Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 2

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 20. Трудовой договор

321

ции. Здесь судебная практика на уровне руководящих постановлений

Пленумов Верховных Судов СССР и РФ конкретизировала понятие

перевода. Переводом на другую работу, требующим согласия работни-

ка, признавалось поручение ему работы, не соответствующей специ-

альности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении

которой изменяется размер заработной платы, льготы, преимущества

и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении

трудового договора

. Таким образом, речь шла не о любых существен-

ных условиях труда, а только о тех, которые были предусмотрены сто-

ронами в трудовом договоре.

Таким образом, понятие перевода по КЗоТу 1971 г., на наш взгляд,

сводилось к поручению работнику выполнения другой работы, не пре-

дусмотренной трудовым договором. Квалифицирующим признаком

перевода являлась «другая работа». «Другая работа» означает: а) работа

по другой специальности, квалификации, должности на том же пред-

приятии; б) работа на том же предприятии, при которой изменяются

существенные условия труда, предусмотренные трудовым договором;

в) работа на другом предприятии; г) работа в другой местности.

ТК РФ (в первоначальной редакции) в значительной части сохра-

нил прежние подходы к квалификации переводов на другую работу.

Как и ранее, выделялись четыре вида переводов, однако термин «су-

щественные условия труда» был заменен на термин «существенные ус-

ловия трудового договора». Переводом на другую постоянную работу

в той же организации признавались переводы, т.е. изменение трудовой

функции работника или изменение существенных условий трудового

договора. Разделительный союз «или» указывал на два самостоятель-

ных вида переводов на другую работу на том же предприятии (ст. 72).

В то же время ТК РФ предусматривал самостоятельный вид измене-

ний трудового договора – изменение существенных условий трудо-

вого договора (ст. 73), где согласие работника (в отличие от перевода)

не требуется, работодатель лишь письменно предупреждает работни-

ка о введении этих изменений. Здесь практика столкнулась с нераз-

См., например: О применении в судебной практике Основ законодательства Сою-

за ССР и союзных республик о труде: Постановление Пленума Верховного Суда СССР

от 19 октября 1971 г. // Бюллетень Верховного Суда СССР. 1971. № 6; О некоторых во-

просах применения норм Кодекса законов о труде РСФСР о переводах и перемещени-

ях рабочих и служащих на другую работу: Постановление Пленума Верховного Суда

РСФСР от 20 декабря 1973 г. № 11 // Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1974. № 3;

О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательст-

ва при разрешении трудовых споров: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от

22 декабря 1992 г. № 16 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. № 11.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

322

решимыми противоречиями в содержании названных статей – ст. 72

и 73 ТК РФ (в первоначальной редакции), когда одно и тоже право-

вое явление предполагало различные правовые режимы (процедуры).

В последующем это противоречие было устранено. В ТК РФ (в ред.

Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) перевод в форме

изменения существенных условий трудового договора утратил юри-

дическое значение, впрочем, как и институт «существенных условий

трудового договора».

Аналогичная судьба ожидала еще один вид перевода – перевод

в другую организацию (другому работодателю). Этот вид перевода

был предусмотрен советским трудовым законодательством и перво-

начальной редакцией ТК РФ, а в последующем исключен из переч-

ня случаев перевод.

Еще в советской литературе по трудовому праву дискутировался во-

прос о правовых последствиях такого перевода на другую постоянную

работу. Является ли перевод на другое предприятие прекращением преж-

него и возникновением нового правоотношения или он представляет

собой изменение прежнего правоотношения? Еще в 20-е годы С.Л. Ра-

бинович-Захарин высказал точку зрения, что при переводе на другое

предприятие «налицо не что иное, как прекращение прежнего догово-

ра и замена его другим договором с новым содержанием»

. Эту позицию

впоследствии поддержал Н.Г. Александров, который писал, что при пе-

реводе на работу на другое предприятие по сути дела прекращается од-

но правоотношение и возникает другое, хотя и обусловленное в своем

возникновении первым правоотношением

. Этой позиции придержи-

вались большинство советских ученых-трудовиков

. Иную позицию вы-

сказал Е.И. Астрахан. Он считал, что при переводах работника на другое

предприятие трудовое правоотношение не прекращается – изменяется

только один из его субъектов. Трудовое правоотношение работника, по

его мнению, включает в себя не только правоотношение с конкретным

предприятием, но и в какой-то мере с системой (например, совнархо-

за)

. При тотальном господстве государственной собственности пере-

вод с одного предприятия на другое в пределах одной системы обычно

оформлялся приказом вышестоящей организации. Перевод на пред-

приятие другой отраслевой или территориальной системы производил-

Рабинович-Захарин С.Л. Заработная плата по советскому праву. М., 1927. С. 85.

См.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. С. 275.

См.: Пашерстник А.Е. Право на труд. С. 167; Ставцева А.И. Правовые вопросы

перераспределения трудовых ресурсов. С. 141, и др.

См.: Астрахан Е. И., Каринский С.С., Ставцева А.И. Указ. соч. С. 162.

Глава 20. Трудовой договор

323

ся по согласованию между руководителями предприятий

. Точка зре-

ния Е.И. Астрахана, основанная на сложившейся и получившей легаль-

ное закрепление практике переводов, была подвергнута критике. Так,

К. Абжанов отмечал, что целая система как совокупность предприятий

не может выступать стороной трудового правоотношения. Контраген-

том трудящегося всегда является конкретное социалистическое пред-

приятие, обладающее правами юридического лица

По своей природе рассматриваемое правовое явление не являлось

переводом на другую работу. Переводы должны квалифицироваться

как один из видов (случаев) изменения трудового договора. «Перевод»

к другому работодателю означает прекращение прежнего трудового до-

говора. Но это особый случай прекращения, который можно было бы

назвать прекращением трудового договора в порядке перехода работ-

ника по его просьбе или с его согласия на работу от одного работода-

теля к другому по соглашению между работодателями. Именно таким

образом его и квалифицировал законодатель в п. 5 ст. 77 ТК РФ (в ред.

Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ).

Перевод в другое структурное подразделение (если структурное под-

разделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы

у того же работодателя является отдельным видом переводов. При этом

судебная практика под структурными подразделениями понимает как

филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

Следующий вид перевода на другую работу по ТК РФ – это перевод

в другую местность вместе с работодателем. В подзаконных норматив-

ных актах, регламентирующих порядок возмещения расходов работни-

ком в связи с переездом в другую местность, под «другой местностью»

понимается другой населенный пункт по существующему администра-

тивно-территориальному делению

. Аналогичная трактовка содержит-

ся и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Рос-

сийской Федерации»

СПП СССР. 1957. № 6. Ст. 70.

Абжанов К. Указ. соч. С. 90.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении

судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от

28 декабря 2006 г.) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 3.

См. постановление Правительства РФ от 2 апреля 2003 № 187 «О размерах воз-

мещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета,

расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность» // СЗ РФ.

2003. № 14. Ст. 1285.

Там же.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

324

В советской науке трудового права и судебной практике также в ка-

честве «другой местности» чаще всего рассматривался другой населен-

ный пункт по существующему административно-территориальному де-

лению. Судебная практика перевод на работу из одного населенного

пункта в другой, даже в пределах одного административного района,

рассматривала как перевод в другую местность независимо от наличия

автобусного или иного регулярного сообщения между пунктами

. Как

отмечала А.И. Ставцева, в судебной практике переводом в другую ме-

стность также считают не только перевод в другой населенный пункт,

но и такой перевод, при котором работник, проживая на прежнем мес-

те жительства и пользуясь средствами городского транспорта, объек-

тивно не может являться ежедневно к новому месту работы

. Имеется

в виду транспортная доступность рабочего места. Этот критерий, а так-

же состояние здоровья лица учитываются нашим законодателем при

определении «подходящей работы» по Закону о занятости населения

(1991 г.)

. Полагаем, что в случае перевода в другую местность вполне

уместно обращение к аналогии Закона. Этот вид перевода имеет осо-

бое правовое последствие. В случае отказа работника от такого пере-

вода трудовой договор подлежит прекращению (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

Не признается переводом работника на работу в другую местность вы-

полнение работником трудовых обязанностей при разъездном (пере-

движном) характере работ, обусловленном соглашением сторон при

заключении трудового договора или впоследствии

Несколько слов скажем о классификации переводов на другую ра-

боту. В литературе по трудовому праву можно найти различные клас-

сификации переводов. Самыми распространенными критериями клас-

сификации переводов являются сроки (переводы на временную и пе-

реводы на другую постоянную работу), место работы (переводы на том

же предприятии, переводы на другое предприятие, переводы в другую

местность), наличие согласия работника (переводы с согласия работ-

ника и переводы без согласия работника). В советской науке трудо-

вого права Е.И. Астрахан обосновал один из самых полных перечней

критериев классификации переводов. Он проводил эту классифика-

цию по следующим основаниям: 1) по народно-хозяйственной роли

Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1972. № 7.

См.: Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов.

С. 145.

ВВС РСФСР. 1991. № 18. Ст. 565 (с послед. изм. и доп.).

См.: Сборник постановлений и определений Верховного Суда РСФСР по трудо-

вым делам. М., 1959. С. 20 и др.

Глава 20. Трудовой договор

325

переводов; 2) по причинам, их вызывающим; 3) по целям, которые

они преследуют; 4) по соотношению между прежней работой, с ко-

торой работник переводится, и новой; 5) по источнику инициативы

перевода; 6) по сроку

. К. Абжанов, соглашаясь в целом с предложен-

ной классификацией, дополнил перечень критериев классификации

переводов таким основанием, как обязательность предложения о пе-

реводе для сторон трудового договора

. Перечисленные критерии до-

вольно полно характеризуют каждый вид переводов на другую рабо-

ту, но их можно унифицировать.

Классификация переводов на другую работу. На наш взгляд, юриди-

чески значимыми являются следующие критерии классификации пе-

реводов: 1) основание и цель перевода на другую работу; 2) порядок

перевода (источник инициативы перевода, наличие согласия работ-

ника, характер и место предлагаемой другой работы); 3) срок перево-

да. На основе предложенных критериев рассмотрим основные виды

переводов. В соответствии с критерием основания и целей переводов

нами выделяются три основные группы переводов:

1) переводы в целях обеспечения интересов производства (работо-

дателя) (ст. 72.1, 72.2 ТК РФ);

2) переводы в целях обеспечения охраны здоровья работника, ма-

теринства (ст. 73, 254 ТК РФ);

3) переводы в целях предотвращения (превенции) увольнения ра-

ботника (например, ч. 3 ст. 81; ч. 2 ст. 83; ч. 2 ст. 84 ТК РФ).

В каждой из перечисленных групп переводы разнятся в зависимо-

сти от порядка и сроков перевода. Так, переводы по срокам подразде-

ляются на постоянные и временные. Постоянные переводы осуществ-

ляются только по соглашению сторон трудового договора. Например,

переводы в соответствии с медицинским заключением могут быть как

постоянными, так и временными (ст. 73 ТК РФ). Временные перево-

ды в зависимости от оснований перевода либо предполагают согла-

шение сторон, либо производятся без согласия работника, но только

в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь и нормальные

жизненные условия всего населения или его части. Названный пере-

вод не признается принудительным трудом.

Определением Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2004 г. № 54-О

было отказано в принятии к рассмотрению жалобы на нарушение конститу-

ционных прав ч. 1 ст. 74 ТК РФ (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ в ред. Федерального зако-

См.: Астрахан Е.И., Каринский С.С., Ставцева А.И. Указ. соч. С. 149 и далее.

См.: Абжанов К. Указ. соч. С. 84.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

326

на от 30 июня 2006 г. № 90-Ф), поскольку оспариваемое положение само по

себе не нарушает какие-либо конституционные права и свободы или запрет

принудительного труда, закрепленный в Конституции РФ.

В соответствии с Конвенцией МОТ № 29 от 28 июня 1930 г. «Относительно

принудительного или обязательного труда» (ратифицирована Указом Прези-

диума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.) в Российской Федерации

не должен применяться принудительный или обязательный труд во всех его

формах, т.е. всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под уг-

розой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добро-

вольно своих услуг (п. 1 ст. 1, п. 1 ст. 2), однако принудительным или обяза-

тельным трудом не может считаться, в частности, всякая работа или служба,

требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях войны или

бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнение, голод, землетря-

сение, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествие вредных животных, на-

секомых или паразитов растений и иные обстоятельства, ставящие под угро-

зу или могущие поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные ус-

ловия всего или части населения (подп. «d» п. 2 ст. 2).

Данные положения по существу воспроизведены в ч. 1, 2 и 4 ст. 4 ТК РФ,

в соответствии с которыми принудительный труд – выполнение работы под

угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) –

запрещен; к принудительному труду не относится работа, выполняемая в ус-

ловиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного

или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводне-

ние, голод, землетрясение, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных

случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия все-

го населения или его части. Кроме того, ст. 74 ТК РФ закреплен ряд требова-

ний, направленных на защиту трудовых прав работника в случае временного

перевода на другую работу без его согласия и выполнение которых обязатель-

но для работодателя: оплата труда не ниже среднего заработка по прежней ра-

боте (ч. 1); осуществление перевода работника на работу, требующую более

низкой квалификации, с его письменного согласия (ч. 3).

Следовательно, оспариваемое положение ч. 1 ст. 74 ТК РФ, рассматривае-

мое в системной связи с другими его положениями, а также нормами Конвен-

ции МОТ № 29 от 28 июня 1930 г., само по себе не нарушает какие-либо кон-

ституционные права и свободы или запрет принудительного труда

Перемещение на другое рабочее место как один из видов изменений

трудового договора, как отмечалось выше, сформировалось в ходе су-

дебной практики на основе противопоставления переводам и было

впоследствии легализовано в КЗоТе 1971 г. (ст. 25). В первоначальной

редакции Кодекса перемещение рассматривалось как изменение ра-

бочего места на том же предприятии (в учреждении) при сохранении

Вестник Конституционного Суда РФ. 2004. № 15.

Глава 20. Трудовой договор

327

трудовой функции и иных существенных условий труда. В более позд-

них редакциях Кодекса перемещение претерпело принципиальные

видоизменения. Из определения перемещения был исключен такой

важный признак, как сохранение существенных условий труда в свя-

зи с введением в КЗоТе правового режима изменения существенных

условий труда. Это породило противоречивое сочетание перемещений

и изменений существенных условий труда. Между тем в большинст-

ве случаев перемещение работника на другое рабочее место влекло за

собой и изменение ряда существенных условий труда (режима рабо-

ты, размера заработной платы и т.п.). Перемещение допускалось без

согласия работника, а об изменении существенных условий труда ра-

ботник должен был предупрежден не менее чем за 2 месяца, а в слу-

чае отказа от продолжения работы в изменившихся условиях труда –

уволен. Такое положение создавало условия для злоупотребления ра-

ботодателем перемещениями работников.

В ТК РФ в значительной степени восстановлено прежнее опреде-

ление перемещения на другое рабочее место, которое осуществляется

в той же организации, той же местности при сохранении определенных

сторонами условий трудового договора. В ТК РФ различаются три вида

перемещений: на другое рабочее место; в другое структурное подразде-

ление; на другой механизм или агрегат. Перемещение работника недо-

пустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья.

В части правовой квалификации перемещений особый интерес представ-

ляет правовая позиция Конституционного Суда РФ (Определение от 19 ию-

ня 2007 г. № 475-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражда-

нина Кулика Виктора Васильевича на нарушение его конституционных прав

положениями части третьей статьи 72 Трудового кодекса Российской Феде-

рации и пункта 3 части второй статьи 377 Гражданского процессуального ко-

декса Российской Федерации»)

В своей жалобе в Конституционный Суд РФ В.В. Кулик оспаривает кон-

ституционность ч. 3 ст. 72 ТК РФ (в ред., действовавшей до вступления в силу

Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ), допускавшей перемеще-

ние работника организации без его согласия на другое рабочее место, в дру-

гое структурное подразделение этой организации, если это не влечет за собой

изменения трудовой функции и существенных условий трудового договора

как нарушающей закрепленные ст. 37 (ч. 1 и 2) Конституции РФ свободу тру-

да и запрет принудительного труда. Как следует из содержания данной нор-

мы (после вступления в силу названного Федерального закона – ч. 3 ст. 72.1)

в системной связи с другими положениями ТК РФ, она допускает перемеще-

Документ опубликован не был.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

328

ние работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продол-

жает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функ-

цию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового до-

говора не изменяются. Таким образом, оспариваемая заявителем норма ТК

РФ в данном случае не может рассматриваться как нарушающая какие-ли-

бо конституционные права и свободы, в том числе закрепленные в ст. 37 (ч.

1 и 2) Конституции РФ.

Иные изменения определенных сторонами условий трудового договора. Пред-

шественником данного вида изменения трудового договора был институт из-

менения существенных условий трудового договора. Как отмечалось выше,

«изменение существенных условий труда и трудового договора» – это поро-

ждение судебной практики, впоследствии легализованной законодателем.

В конце 80-х годов прошлого века в более поздних редакциях КЗоТа 1971 г.

появился режим изменения существенных условий труда, отличающийся от

правового режима переводов на другую работу и перемещений.

ТК РФ выделяет изменение определенных сторонами условий тру-

дового договора в самостоятельный вид изменений трудового договора.

По общему правилу изменение условий трудового договора, опреде-

ленных сторонами, допускается только по соглашению сторон в пись-

менной форме (ст. 72). Инициатором таких изменений вправе высту-

пить любая из сторон трудового договора. Из общего правила преду-

смотрен ряд исключений (ст. 344 и др.). Одним из таких исключений

является изменение определенных сторонами условий трудового до-

говора в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. Этот вид изменений

трудового договора характеризуется двумя признаками. Во-первых,

инициатором таких изменений выступает работодатель. При этом из-

менение условий трудового договора осуществляется по сути в одно-

стороннем порядке. Несогласие работника с таким изменением влечет

либо его перевод на другую работу, либо расторжение трудового дого-

вора. Но при этом названное основание прекращения трудового дого-

вора не признается увольнением работника по инициативе работодате-

ля. Во-вторых, при изменении условий трудового договора в порядке

ст. 74 ТК РФ должна сохраняться трудовая функция работника.

Изменение содержания трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ

следует отграничить от переводов, перемещений и иных изменений

трудового договора. Критериями разграничения выступают: 1) основа-

ние изменения; 2) порядок изменения; 3) правовые последствия. В ка-

честве оснований законодатель называет изменения организационных

или технологических условий труда и приводит примерный перечень

таких изменений (структурная реорганизация производства, измене-

Глава 20. Трудовой договор

329

ния в технике и технологии и др.). Названные условия труда не име-

ют легального определения, что на практике вызовет немало проблем.

Отсутствуют и общепринятые научные определения. Например, мож-

но ли отнести к организационным изменениям изменения в штатном

расписании, смену руководителя и т.п.? По сути сохранилась преж-

няя проблема, когда КЗоТ 1971 г. вел речь об изменениях производст-

ва и труда. На аморфность этих оснований указывали многие ученые-

трудовики. В отличие от КЗоТа 1971 г. ТК РФ (ст. 74) разграничивает

изменение организационных и технологических условий на индиви-

дуальные и коллективные. Первые влекут изменение условий трудо-

вого договора отдельных работников, вторые могут повлечь массовое

увольнение работников. В этой связи законодатель дифференцирует

порядок и правовые последствия таких изменений. Работодатель обя-

зан при изменении определенных сторонами условий трудового дого-

вора соблюсти порядок и ограничения таких изменений, установлен-

ные законом. Среди этих ограничений также следует упомянуть запрет

введения изменения определенных сторонами условий трудового до-

говора, ухудшающего положение работника по сравнению с условия-

ми коллективного договора, соглашения. Но открытым остается во-

прос о праве работодателя изменить определенные сторонами усло-

вия трудового договора, которые влекут установление условий труда,

противопоказанных работнику по состоянию здоровья. В отличие от

правовой регламентации переводов и перемещений ТК РФ (ст. 72.1)

не содержит запрета изменений условий трудового договора в зависи-

мости от состояния здоровья работника.

Правовой режим изменения определенных сторонами условий тру-

дового договора следует отграничить от случаев таких изменений, ко-

торые вызваны принятием новых нормативных и локальных актов о

труде либо изменением действующих. В этом случае необходимые,

вытекающие из нормативных актов требования могут повлечь изме-

нение определенных сторонами условий трудового договора. Но ука-

занные изменения не зависят от воли сторон, поэтому не предпола-

гают соглашения сторон либо письменного предупреждения работ-

ника (ст. 74 ТК РФ).

Изменение трудового договора при смене собственника имущества

организации, изменении подведомственности организации, ее реоргани-

зации (ст. 75). Рассмотренные выше переводы, перемещения, изме-

нение определенных сторонами условий трудового договора связаны

с изменением его содержания. Однако изменения трудового договора

могут касаться и его субъектов, вернее, только одного субъекта – рабо-

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

330

тодателя. Очевидно, что замена работника в трудовом договоре недо-

пустима, так как трудовые отношения носят строго личный характер.

А.А. Фатуев по этому поводу отмечал, что юридически значима в тру-

довых отношениях только личность работника, а не личность работо-

дателя

. Однако, по мнению законодателя, вполне допустима замена

в трудовом договоре работодателя. Что же означает «замена работо-

дателя» в трудовом договоре? Можно ли все перечисленные в ТК РФ

(ст. 75) случаи отнести к замене работодателя, а следовательно, к од-

ному из видов изменений трудового договора?

По традиции начнем с истории вопроса. Рассматриваемые случаи

были легализованы в КЗоТе 1971 г. (ст. 29) после длительного изуче-

ния и обобщения судебной практики. Именно судебная практика про-

тивопоставила эти случаи переводам на другую работу. КЗоТ 1971 г.

предусмотрел сохранение трудовых отношений с согласия работни-

ка при изменении подчиненности организации, при реорганизации,

а в более поздних редакциях и при смене собственника организации.

В перечисленных случаях трудовой договор не подлежал прекраще-

нию, а трудовые отношения с согласия работника продолжались. В ТК

РФ рассматриваемые случаи были признаны изменением трудового

договора, конкретизированы основания прекращения трудового до-

говора в случае отказа работника от продолжения трудовых отноше-

ний. Рассмотрим по порядку.

При изменении ведомственной подчиненности организации не

происходит изменений в субъектном составе трудового договора, ра-

ботодатель остается прежним. Изменение подчиненности органи-

зации, как справедливо отмечают ряд ученых-трудовиков, не влечет

каких-либо последствий для работников. Вопрос о подчиненности

организации не связан с объемом прав и обязанностей работника

Вполне вероятно, что указанное изменение подчиненности может

вызвать объективные изменения в организации производства и труда

у конкретного работодателя. Но в этом случае применению подлежат

иные правила – изменение определенных сторонами условий трудо-

вого договора (ст. 74 ТК РФ). Таким образом, изменение ведомствен-

ной подчиненности работодателя само по себе юридически незначи-

мое обстоятельство в отношении индивидуального трудового догово-

ра. Работодатель остается прежним и устанавливает условия трудового

договора в пределах полномочий на новацию трудового договора (пе-

См.: Фатуев А.А. Указ. соч. С. 113.

См.: Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица и Ю.П. Орловского. С. 122.