Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 2

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 20. Трудовой договор

331

реводы, перемещения, изменения трудового договора). В этой связи

весьма сомнительна позиция законодателя, расценивающего измене-

ние ведомственной подчиненности работодателя в качестве одного из

видов изменения трудового договора, требующего согласия работни-

ка. Изменение ведомственной подчиненности юридически значимо

только для работодателя в рамках вертикальных административных

отношений подчиненности.

При смене собственника имущества организации складывается

примерно аналогичная ситуация. Понятие «смена собственника иму-

щества организации» определяется гражданским законодательством.

Собственником имущества организации является сама организация –

юридическое лицо. В этой связи смена собственника имущества орга-

низации может иметь место только в процессе приватизации, либо пе-

редачи частной собственности в собственность государственную или

муниципальную, либо в случае продажи предприятия как имуществен-

ного комплекса. Однако при изменении собственника имущества ор-

ганизация-работодатель остается прежней. Стороной трудового дого-

вора выступает отнюдь не собственник имущества организации, а сама

организация – юридическое лицо (ст. 20 ТК РФ). В ряде случаев этот

процесс может сопровождаться и изменением организационно-право-

вой формы юридического лица. Но это уже иное основание – реорга-

низация юридического лица. Таким образом, при смене собственника

имущества организации трудовой договор не претерпевает никаких из-

менений ни в субъектном составе, ни в содержании. Для работника как

стороны трудового договора смена собственника имущества организа-

ции является юридически незначимым обстоятельством, со всеми вы-

текающими отсюда выводами.

Считаем, что изменение трудового договора в форме замены работо-

дателя происходит только в случае реорганизации юридического лица.

В результате реорганизации прекращается одно или несколько юриди-

ческих лиц и регистрируется новое юридическое лицо. При реоргани-

зации юридического лица, на наш взгляд, имеет место универсальное

правопреемство не только в гражданско-правовых, налоговых правоот-

ношениях, но и в трудовых правоотношениях в отношении организа-

ций, прекращающих свое существование. Назовем этот случай «трудо-

вым правопреемством работодателя». При реорганизации все трудовые

права и обязанности организации-работодателя переходят к новому ра-

ботодателю. Замена работодателя как один из видов изменения трудо-

вого договора допускается только с согласия работника. Трудовые от-

ношения с согласия работника должны быть продолжены.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

332

Отстранение от работы. КЗоТ 1922 г. предусматривал возможность

отстранения работника от работы в одном-единственном случае, когда

лицом совершено преступление. Работник мог быть отстранен от рабо-

ты как по инициативе администрации предприятия, так и по инициа-

тиве судебно-следственных органов. Если с момента отстранения по

инициативе судебно-следственных органов прошло более двух месяцев,

администрация была вправе уволить его по п. «д» ст. 47. Судебная прак-

тика и некоторые советские ученые-трудовики давали расширительное

толкование отстранения от работы, распространяя его также на случаи

лишения работника водительских прав

. Е.А. Голованова писала о не-

обоснованности судебной практики, допускающей увольнение отстра-

ненного работника до вступления в силу приговора суда в отношении

работника. Она предлагала внести определенность в правовое положе-

ние отстраненного работника, обязав работодателя предложить такому

работнику перевод на другую работу, а в случае отказа от перевода пре-

доставить ему право увольнения по собственному желанию

В КЗоТе 1971 г. отстранение от работы характеризовалось двумя отли-

чительными признаками: 1) производилось только на основании предло-

жений уполномоченных органов; 2) только в случаях, предусмотренных

законодательством. Исключение составлял единственный случай, когда

работодатель своей властью обязан был отстранить работника – это появ-

ление работника на работе в состоянии опьянения (ст. 38). Однако прак-

тика оказалась богаче предвидения законодателя. Она породила случаи,

которые не признавались по закону отстранением от работы, но факти-

чески являлись таковыми. В Основах законодательства Российской Фе-

дерации об охране труда (1993 г.) эти случаи были названы недопуском

к работе

. Законодательство об охране труда запрещало допуск к работе

лиц, не прошедших в установленном порядке инструктаж, проверку зна-

ний, правил, норм и инструкций по охране труда либо обязательный ме-

дицинский осмотр. На работодателя возлагалась обязанность не допус-

кать к работе указанных лиц. В советской теории трудового права предла-

галось разграничение понятий «отстранение от работы» и «недопущение

к работе. При этом обязанность по отстранению от работы предлагалось

закрепить за специально уполномоченными органами, а недопущение

к работе – за администрацией предприятия

См.: Уржинский К. Отстранение от работы // Советская юстиция. 1962. С. 15–16.

См.: Голованова Е.А. Прекращение трудового договора. М., 1966. С. 134–135.

Российская газета. 1993. 1 сентября.

См.: Процевский В.А. Правовое регулирование отстранения рабочих и служащих

от работы: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Харьков, 1981. С. 11.

Глава 20. Трудовой договор

333

В ТК РФ (ст. 76) законодатель ввел более емкое определение от-

странения от работы, объединив все вышеназванные случаи и допол-

нив перечень новыми основаниями. Эти основания можно разделить

на три категории в зависимости от инициаторов отстранения. Во-пер-

вых, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к рабо-

те) работника как по собственной инициативе, так, во-вторых, и по

требованию уполномоченных органов и должностных лиц в случаях,

предусмотренных ТК РФ, федеральными законами и иными норма-

тивными правовыми актами Российской Федерации (ст. 76). В-треть-

их, допускается отстранение от работы по соглашению сторон (напри-

мер, ст. 73 ч. 3 ТК РФ). Перечень оснований отстранения от работы

является закрытым и предусматривается федеральными нормативны-

ми правовыми актами. Между тем в современной литературе некото-

рыми авторами обосновываются предложения об открытом перечне

оснований отстранения от работы, учитывая многообразие проблем-

ных ситуаций, возникающих при ведении хозяйственной деятель-

ности и соответственно реализации хозяйской власти работодателя.

В качестве примера приводится ситуация, когда у работодателя воз-

никает необходимость отстранить работников, допустивших недос-

тачу материальных ценностей, до подачи обоснованного заявления о

хищении в правоохранительные органы

. Авторы данного предложе-

ния почему-то игнорируют очевидное конституционное требование

об обоснованности ограничения прав (в том числе и трудовых) в слу-

чаях, предусмотренных федеральным законом, и в конституционно

значимых целях

Какова же правовая природа отстранения от работы? В теории тру-

дового права по этому поводу высказывались различные позиции. Од-

ни авторы видели в отстранении временное освобождение работника

от выполнения работы без выплаты заработной платы

либо как вре-

менное недопущение работника к исполнению своих трудовых обя-

занностей по одной или нескольким профессиям, специальностям или

должностям

. Но это определение не раскрывает правовой природы

рассматриваемого правового явления, его места в структуре институ-

та трудового договора. Другие рассматривали отстранение от работы

См.: Курс российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор. С. 517.

См. об ограничении трудовых прав в разделе 3 т. 1 настоящего Курса.

См.: Процевский А.И. Правовое регулирование отстранения от работы // Пробле-

мы регулирования трудовых отношений в свете XXV съезда КПСС. 1977. С. 87.

См.: Воробьев И.Г. Отстранение от работы. Правовое регулирование. Минск, 2004.

С. 30.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

334

не только в форме временного освобождения от выполнения работы,

но в форме перевода на другую работу или увольнения по основаниям,

предусмотренным законом

. По нашему мнению, в этом определении

идет смешение собственно понятия отстранения от работы и его воз-

можных правовых последствий. Третьи авторы под отстранением от

работы понимали принудительную меру пресечения неправомерных

действий (бездействия) работника, совершенных им в процессе труда

Однако отстранение может иметь место и при отсутствии виновного

деяния работника. В случаях отстранения от работы работника, кото-

рый не прошел обучение и проверку знаний в области охраны труда

либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему про-

изводится оплата за все время отстранения от работы как за простой

(ст. 76 ТК РФ). В этой связи другими авторами отстранение от рабо-

ты квалифицируется как предупредительная мера, как запрет работ-

нику исполнять определенные трудовые обязанности, вытекающие из

трудового договора, на определенный срок

. Однако само по себе от-

странение от работы запретом не является, и тем более, эта характе-

ристика неприемлема в отношении отстранений по соглашению сто-

рон. Заслуживают, на наш взгляд, внимания определения отстранения

от работы применительно к реализации трудового правоотношения,

действию трудового договора. Так, по мнению В.И. Кривого, отстра-

нение – это временное изменение трудового договора, выражающее-

ся в приостановлении его действия в части предоставления работнику

работы и начисления ему заработной платы

. Именно такая трактовка

и вытекает из структуры действующего ТК РФ (глава 12 «Изменение

трудового договора»), где отстранение от работы квалифицируется как

изменение трудового договора. Но с таким же успехом к изменению

трудового договора можно отнести и забастовку работников, и при-

остановление работы в случае задержки выплаты заработной платы

(ст. 142 ТК РФ). В этой части очевидна непоследовательность нашего

законодателя. Причина кроется в том, что по своей правовой природе

отстранение не является изменением трудового договора.

К.Л. Томашевский считает, что в случае отстранения от работы про-

исходит временное изменение трудового правоотношения, но не из-

менение трудового договора (его условий)

. Означает ли это, что при

См.: Бугров Л.Ю.Свобода труда и свобода трудового договора. С. 114.

См.: Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров. М., 1998. С. 88.

См.: Курс российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор. С. 511.

См.: Кривой В.И. Изменение трудового договора. Минск, 1998. С. 49.

См.: Томашевский К.Л. Изменение трудового договора и условий труда. С. 171.

Глава 20. Трудовой договор

335

отстранении от работы трудовой договор как обязательство сохраня-

ется в прежнем объеме? Ответ будет отрицательным.

По нашему мнению, отстранение от работы по своей правовой

природе является приостановлением на определенный срок трудо-

вого договора в части реализации работником своей трудовой функ-

ции в случаях и порядке, предусмотренных федеральными норматив-

ными правовыми актами. При этом трудовые отношения работника

и работодателя сохраняются. Ранее мы неоднократно подчеркива-

ли важность разграничения содержания трудового договора и тру-

дового правоотношения. В чистом виде отстранение означает не-

допуск работника к выполнению трудовых обязанностей, охваты-

ваемых его трудовой функцией. Но поскольку трудовые отношения

между работником и работодателем сохраняются, постольку работо-

датель вправе изменить содержание трудового договора в порядке,

установленном законом (например, перевести работника с его со-

гласия на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию

здоровья). Изменение трудового договора, его содержания является

следствием отстранения от работы. Само отстранение от работы не

изменяет трудового договора, а лишь приостанавливает его. Приос-

тановление трудового договора носит временный характер до устра-

нения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от ра-

боты. Отстранение может завершиться переводом на другую работу,

увольнением (например, за появление на работе в состоянии опья-

нения) либо возвращением на прежнюю работу. В заключение еще

раз подчеркнем, что отстранение по своей природе не является из-

менением трудового договора, а составляет его особое состояние –

приостановление по инициативе работодателя. Приостановление

трудового договора может иметь место и по инициативе работника

в случае самозащиты трудовых прав.

Подведем итоги.

1. Под изменением трудового договора как обязательства, на наш

взгляд, следует понимать предусмотренные нормативно-правовыми

актами или договором изменения (временные, постоянные) усло-

вий, определенных сторонами трудового договора, и правового ста-

туса работодателя (замена работодателя), повлекших трудоправовое

преемство трудового договора. Иными словами, в первом случае из-

меняется содержание трудового договора при сохранении его сторон,

во втором случае – имеет место прямо противоположная ситуация,

когда содержание договора сохраняется, но изменяется субъект-ра-

ботодатель.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

336

Этим изменение трудового договора принципиально отличается от

его прекращения. Не признается изменением трудового договора пе-

ревод работника по его просьбе или с его согласия на работу к друго-

му работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5

ст. 77 ТК РФ). В этом случае прежнее трудовое правоотношение (тру-

довой договор) прекращается и заключается новый трудовой договор.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации по сво-

ей природе не является изменением трудового договора и не влияет

на «судьбу» трудового правоотношения, его субъектов и элементов.

Не происходит замены одного трудового договора другим.

2. Изменение трудового договора как письменного документа

включает две группы случаев. Во-первых, это внесение изменений,

касающихся сведений о сторонах договора, информационных ус-

ловий, которые вносятся работодателем в одностороннем порядке

в текст трудового договора. Во-вторых, это условия трудового дого-

вора, определяемые сторонами, которые определяются приложени-

ем к трудовому договору или отдельным соглашением сторон. Не-

отъемлемой частью трудового договора становятся соглашения об

изменении сторонами условий трудового договора, которые носят

постоянный характер. Изменения трудового договора временного

характера имеют иной правовой режим, определяемый соглашени-

ем сторон или в одностороннем порядке на основании действую-

щего законодательства.

3. В период действия трудового договора могут появиться обстоя-

тельства (правоизменяющие юридические факты), которые приво-

дят к изменению трудового договора в отдельных его составляющих.

Основания изменения трудового договора – это правоизменяющие

юридические факты, предусмотренные в нормативных правовых ак-

тах, содержащих нормы трудового права (например, производствен-

ная необходимость, наличие медицинского заключения и др.), или

договорах. Эти обстоятельства могут зависеть от воли сторон трудо-

вого договора (например, перевод по соглашению сторон); либо по

воле (требованию) одной из сторон (например, перевод в случае про-

стоя), либо по требованию специально уполномоченных органов в си-

лу прямого указания закона (например, отстранение от работы лиц,

не прошедших медицинский осмотр, и др.), либо независимо от во-

ли сторон в связи с изменением организационных или технологиче-

ских условий труда.

4. Виды изменения трудового договора подразделяются на две ос-

новных формы:

Глава 20. Трудовой договор

337

1) изменение (постоянное, временное) условий трудового догово-

ра, определенных его сторонами;

2) изменение правового статуса работодателя в порядке трудопра-

вового преемства в случаях, установленных федеральным законом

(смена собственника имущества организации, реорганизация юри-

дических лиц).

Не являются изменением трудового договора как обязательства

сторон случаи изменений, обусловленных принятием новых норма-

тивных правовых актов, в том числе локальных нормативных право-

вых актов, или изменение действующих. Эти нормативно-правовые

новеллы могут потребовать внесения соответствующих изменений

в содержание трудового договора. Но при этом должны быть соблю-

дены следующие условия. Во-первых, новеллы улучшают положение

работника по сравнению с прежними условиями или, во-вторых, они

носят императивный характер, и стороны не вправе сохранить преж-

ние условия трудового договора. Если новеллы нормативно-право-

вых актов ухудшают положение работника по сравнению с условия-

ми трудового договора, последние сохраняют свою силу, если иное

прямо не запрещено законом. Новеллы нормативных правовых ак-

тов не зависят от воли сторон, поэтому не предполагают письмен-

ного соглашения сторон или письменного предупреждения в отли-

чие от правового режима «изменения трудового договора» по гла-

ве 12 ТК РФ.

5. Отстранение от работы имеет неоднородную правовую приро-

ду и особый правовой режим. Его весьма условно можно приравнять

к изменению трудового договора в форме «изменения определенных

сторонами условий трудового договора» в силу наличия такого сущно-

стного признака, как сохранение трудового правоотношения. По со-

держательному наполнению отстранение от работы представляет со-

бой временное приостановление исполнения трудового договора в его

необходимой части, касающейся исполнения трудовых обязанностей

в рамках трудовой функции, подчинения внутреннему трудовому рас-

порядку, оплаты труда. Речь идет не о приостановлении трудового до-

говора в целом, не о прекращении его действия, а о приостановлении

исполнения трудового договора. Иными словами, имеется в виду из-

менение его содержания в отношении порядка исполнения условий

трудового договора. Изменение трудового договора, его содержания

является следствием отстранения от работы. Само отстранение от ра-

боты не изменяет трудового договора, а лишь приостанавливает его

исполнение в части трудовой функции работника.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

338

20.6. Прекращение и аннулирование трудового договора:

некоторые вопросы теории и практики

О прекращении трудового договора. Л.С. Таль писал о значимости

и привлекательности идеи (теории) «стабилитета» трудового отноше-

ния, которая была обоснована австрийцем Э. Штейнбахом, немцем

О. Цвиденек-Зюденгорстом и др. Суть этой теории сводилась к за-

прету увольнения работника без достаточного основания и обязан-

ности работодателя к возмещению убытков. Как отмечал Л.С. Таль,

злоупотреблением является увольнение рабочего, вызванное не инте-

ресами предприятия, а другими объективно недостаточными мотива-

ми. В этом случае работодатель должен нести ответственность за при-

чиненный уволенному ущерб.

Л.С. Таль особо подчеркивал, что в отличие от гражданско-право-

вых договоров «тесная связь рабочего договора с личностью рабоче-

го особенно сильно сказывается на разрыве трудового отношения»

Это выражается, по его мнению, в следующих положениях, которые

содержатся в УПТ, а также предусмотрены в законопроекте о трудо-

вом договоре Временного правительства:

1) для прекращения рабочего договора кроме общих оснований

(истечение срока, соглашение сторон, смерть работника) предусмат-

риваются основания, обусловленные особенностями трудового от-

ношения;

2) закон содержит ряд постановлений, направленных против вне-

запного разрыва бессрочного рабочего договора без достаточного по-

вода. Когда договор заключен на неопределенный срок, каждая сто-

рона должна заранее предупредить другую сторону о своем намерении

расторгнуть договор;

3) достаточными поводами для одностороннего расторжения ра-

бочего договора признаются обстоятельства, не имеющие такого зна-

чения в других обязательственных договорах.

Таким образом, Л.С. Таль еще раз акцентировал внимание на осо-

бой природе рабочего (трудового) договора, назвал особенности осно-

ваний прекращения рабочего договора в отличие от оснований прекра-

щения гражданско-правовых обязательств. Красной нитью через все

исследования проблем прекращения трудового договора проходит идея

обеспечения юридических гарантий прав работника при увольнении.

Л.С. Таль писал о необходимости судебного контроля над тем, чтобы

Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. С. 165.

Глава 20. Трудовой договор

339

работодатель не злоупотреблял своим правом увольнения работников.

Но при этом он отмечал другую крайность первых советских декретов

и законов о труде. По его мнению, тяжким бременем, стесняющим сво-

боду увольнения, являлось участие в разрешении этого вопроса фаб-

рично-заводских комитетов и других рабочих организаций. Прямым

результатом этой системы стало катастрофическое снижение произ-

водительности труда. Л.С. Таль предполагал, что «жизнь, несомненно,

очень скоро заставит законодателя отказаться от таких крайностей»

Но сбылось это предсказание лишь в следующем столетии.

К.М. Варшавский, характеризуя КЗоТ 1922 г., также обратился

к принципу стабильности (устойчивости) трудового договора. По КЗоТу

1922 г., как писал ученый, трудящийся имеет право расторгнуть дого-

вор во всякое время, а наниматель оказывается связанным основаниями

прекращения трудового договора, предусмотренными законом. Внут-

реннее основание этого принципа, по его мнению, заключается в том,

что пока трудящийся не гарантирован от произвольного расторжения

договора, он никогда не будет равноправен нанимателю

В дальнейшем в советской теории трудового права вопросы пре-

кращения трудового договора изучались как в прикладном ключе, так

и в ключе более общих проблем юридических гарантий трудовых прав

работника, стабильности трудовых отношений, свободы труда.

Научные комментарии учеными-трудовиками действующего тру-

дового законодательства и правоприменительной практики позволи-

ли выявить пробелы и противоречия, обосновать конкретные предло-

жения по дальнейшему совершенствованию законодательства о пре-

кращении трудового договора. Многие из этих предложений нашли

отражение в последующих кодификациях трудового законодательст-

ва. В качестве общей иллюстрации остановимся на некоторых осно-

ваниях прекращения трудового договора.

Увольнение работника по собственному желанию как основание пре-

кращения трудового договора имело сложную судьбу в трудовом пра-

ве. К.М. Варшавский по этому поводу писал, что «вопрос о досрочном

расторжении трудового договора трудящимся прошел сложную эво-

люцию… с точки зрения постепенного роста и укрепления прав тру-

дящихся»

. Законодательные акты XVIII и даже начала XIX в. такого

досрочного расторжения не допускали вовсе. Русское дореволюцион-

Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. С. 176.

См.: Варшавский К.М. Трудовое право СССР. Л., 1924. С. 148.

Варшавский К.М. Указ. соч. С. 137.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

340

ное законодательство до 1912 г. сохраняло уголовное наказание за са-

мовольный уход с работ промышленных рабочих. Решающим шагом

в этой эволюции явилось допущенное впервые Германским граждан-

ским уложением (1899 г.) расторжение договора не только в силу пе-

речисленных в законе оснований, но и вообще при наличии «уважи-

тельных причин». Вопрос об «уважительности причин» разрешался

судом по его свободному усмотрению.

Как отмечалось нами ранее, КЗоТ 1918 г. существенно ограничи-

вал увольнение по желанию работника. С 1940 по 1956 г. вообще за-

прещалось увольнение по собственному желанию. КЗоТ 1922 г. диф-

ференцировал порядок реализации права работника на прекращение

трудового договора в зависимости от его вида: срочный и бессрочный

договор. Трудящийся мог расторгнуть срочный трудовой договор до

истечения срока только при наличии определенных условий (нару-

шение нанимателем законов о труде и т.п.). Расторжение бессрочных

договоров допускалось по инициативе трудящегося в любое время, но

с обязательным предупреждением нанимателя в установленный срок.

Такая дифференциация порядка расторжения трудового договора бы-

ла сохранена в КЗоТе 1971 г. ТК РФ устранил такое разграничение,

уравняв в правах на расторжение трудового договора по инициативе

работников, заключивших как срочный, так и трудовой договор на

неопределенный срок.

В КЗоТе 1971 г. (ст. 31) не отличался последовательностью в право-

вой регламентации названного основания увольнения. Как правильно

отмечал А.А. Фатуев, в 80-е годы ХХ в. «чрезмерное усердие правове-

дов в изыскании средств борьбы с текучестью кадров привело к разде-

лению причин увольнения по собственному желанию на уважитель-

ные и неуважительные» и увеличению сроков предупреждения с двух

недель до одного и двух месяцев. По мнению А.А. Фатуева, такая ре-

дакция ст. 31 КЗоТа является воплощением волевых, администра-

тивных методов решения проблем труда и поэтому нуждается в пере-

смотре, т.е. возвращению к прежней, первоначальной формулиров-

ке 1971 г.

Впоследствии законодатель восстановил первоначальную

редакцию названной статьи. В ТК РФ законодателем эта позиция со-

хранена (ст. 80).

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя. КЗоТ

1918 г., как отмечалось ранее, ограничивал увольнение трудящихся

как по желанию работника, так и по инициативе предприятия, учре-

См.: Фатуев А.А. Указ. соч. С. 178–180.