Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 2

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 20. Трудовой договор

311

основе своих специальных знаний и профессиональной подготовки

должен выполнять по определенной специальности, квалификации,

должности (нескольким профессиям, специальностям, должностям)

либо по конкретному виду поручаемой работы. В последнем случае

вид поручаемой работы, не предусмотренной квалификационными

справочниками, ограничивает и конкретизирует круг трудовых обя-

занностей работника, определяемых в трудовом договоре (должност-

ной инструкции). Установленная сторонами трудовая функция харак-

теризуется принципами: 1) свободы трудового договора (договорный

характер установления трудовой функции); 2) определенности; 3) ус-

тойчивости (стабильности). Изменение трудовой функции по обще-

му правилу допускается только по соглашению сторон и в письмен-

ной форме.

Место работы. Обязательным условием трудового договора призна-

ется место работы. Легального определения места работы в российском

и советском трудовом законодательстве не содержалось. Так, К.М. Вар-

шавский, анализируя КЗоТ 1922 г., писал, что «Кодекс не определя-

ет места исполнения работы, но по общему правилу наниматель, по

смыслу договора, вправе требовать от трудящегося условленной рабо-

ты не во всяком месте, где это ему заблагорассудится, а в пределах со-

ответствующего предприятия, учреждения, хозяйства»

. В правопри-

менительной практике условие о месте работы определялось двумя

критериями: 1) работа в конкретной организации; 2) местность, в ко-

торой расположена организация.

В теории и на практике место работы обычно связывалось с кон-

кретным предприятием (организацией), с которым работник заключил

трудовой договор. Иными словами, в трудовом договоре, как подчер-

кивалось в постановлениях руководящей судебной практики, сторо-

ны вправе обусловить работу на конкретном объекте, участке, струк-

турном подразделении предприятия

. В этой связи в теории советско-

го трудового права под местом работы понималось объективно суще-

ствующее предприятие, учреждение, организация. При этом место

работы ограничивалось территорией расположения предприятия как

единого целого или его составной части

Варшавский К.М. Трудовое право СССР. С. 84.

См.: постановление Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г. «О при-

менении в судебной практике Основ законодательства Союза ССР и союзных респуб-

лик о труде» // Бюллетень Верховного Суда СССР. 1971. № 6.

См.: Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений.

С. 158.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

312

Следует отметить, что в первоначальной редакции ТК РФ место

работы не только связывалось с конкретным работодателем (юриди-

ческим лицом), но и конкретизировалось указанием в трудовом дого-

воре на структурное подразделение организации. Последнее являлось

обязательным для работодателя (ст. 57), признавалось существенным

условием трудового договора. Между тем при определении перемеще-

ния работника в другое структурное подразделение условие о струк-

турном подразделении по непонятной причине переставало быть су-

щественным условием трудового договора, которое изменяется толь-

ко соглашением сторон. Перемещение производилось без согласия

работника (ст. 72 ТК РФ). В этой части позиция законодателя после-

довательностью не отличалась. В этой связи были внесены соответ-

ствующие изменения в ТК РФ (ст. 57). При определении места рабо-

ты указание на филиал, представительство, иное обособленное струк-

турное подразделение организации является обязательным условием,

если это подразделение расположено в другой местности. В иных слу-

чаях указание на структурное подразделение работодателя является

дополнительным (факультативным) условием трудового договора.

Действующий ТК РФ не содержит дефиниций структурного подраз-

деления организации и обособленного структурного подразделения.

В отношении последних ограничивается лишь общим перечислением

его видов: «филиалы, представительства и иные обособленные подраз-

деления организации» (ст. 40, 43, 70, 73, 81 и др.). Пленум Верховно-

го Суда РФ в известном Постановлении № 2 от 17 марта 2004 г. также

дает открытый перечень видов структурных подразделений путем их

перечисления (как филиалы, представительства, так и отделы, цеха,

участки и т.д.)

. Этот правовой пробел нуждается в восполнении. По-

лагаем, что структурные подразделения организации как родовая кате-

гория характеризуются двумя основными признаками: материальным

и формальным. Первый связан с организацией структуры управления

и выделением в структуре организации подразделений с определен-

ными направлениями деятельности, функциями, задачами, органа-

ми управления. Второй признак связан с документальным оформле-

нием правового положения этих структурных подразделений (поло-

жение о филиале, штатное расписание и др.). Следует различать два

вида структурных подразделений: обособленные и необособленные.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О примене-

нии судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред.

от 28 декабря 2006 г.) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 3.

Глава 20. Трудовой договор

313

Обособленные структурные подразделения – это подразделения, ко-

торые создаются на базе обособленного имущества организации для

выполнения некоторых функций организации вне места ее нахожде-

ния. К таковым, на наш взгляд, следует отнести, во-первых, филиалы,

представительства юридического лица, правовой статус которых оп-

ределяется ГК РФ (ст. 55); во-вторых, иные обособленные подразде-

ления организации, поставленные на налоговый учет в соответствии

с НК РФ (ст. 11). Необособленные (функциональные) структурные

подразделения – это подразделения, которые образуются в результате

внутреннего структурирования штата организации, проводимого для

рационального распределения функций по управлению организаци-

ей (отделы, службы, цеха, участки и т.д.)

Понятие «место работы» следует отграничить от понятия «рабочее

место». Согласно ТК РФ (ст. 72) не является переводом перемещение

работника в той же организации на другое рабочее место. В советской

науке трудового права А.И. Ставцевой было дано определение рабоче-

го места как участка производственной площади, оснащенного обору-

дованием, приспособлениями, инструментами, с помощью которых

работник выполняет свою трудовую функцию

. Рабочее место в отли-

чие от места работы, как правило, не определяется соглашением сто-

рон при заключении трудового договора. Рабочее место определяет-

ся работодателем единолично в интересах оперативного руководства

производственной деятельностью. В ТК РФ появилось легальное оп-

ределение рабочего места, под которым понимается место, где работ-

ник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его

работой и которое прямо или косвенно находится под контролем ра-

ботодателя (ст. 209). Между тем отметим, что условие о рабочем мес-

те может быть дополнительным (факультативным) условием трудо-

вого договора, если стороны указали его в трудовом договоре (напри-

мер, работа на определенном механизме, агрегате). Из определения

рабочего места следует, что это конкретное место выполнения работ-

ником работы, место реализации им своей трудовой функции. В этой

связи необходимым атрибутом рабочего места является его соответ-

ствие требованиям охраны труда. К основным обязанностям работо-

дателя относится обязанность обеспечить безопасные условия труда

работника на рабочем месте (ст. 22 ТК РФ).

Щур-Труханович Л.В. Кадровые перестановки: правила производства и оформле-

ния. М., 2008. С. 8.

См.: Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов.

С. 120.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

314

Развитие информационных и коммуникационных технологий ока-

зывает заметное влияние на формирование новых гибких форм тру-

довой деятельности. Этими формами в настоящее время можно счи-

тать дистанционное выполнение работы в виде teleworking (на дому

или в «мобильных офисах»). В этой связи в литературе отмечается,

что понятие рабочего места (ст. 209 ТК РФ) не отвечает новым требо-

ваниям

. Взамен предлагается под рабочим местом понимать опреде-

ленное трудовым договором производственное или иное территори-

альное пространство, предоставляемое или допускаемое работодате-

лем, на котором реализуется трудовая функция работника в интересах

работодателя и (или) иных лиц

. В отношении «иных лиц», по-види-

мому, имеются в виду договоры о наемном труде. В этом определении

обоснованно подчеркивается договорный характер условия о рабочем

месте, но это определение утрачивает универсальный характер и при-

менимо только к трудовым договорам о телетруде. Как отмечалось вы-

ше, для иных видов трудового договора условие о рабочем месте явля-

ется факультативным, в то время как для указанных нетипичных тру-

довых договорах о дистанционном труде условие о рабочем месте по

своей природе – это обязательное (необходимое) условие трудового

договора. Полагаем, что имеющееся в ТК РФ определение рабочего

места является в целом универсальным и вполне применимо к новым

формам организации труда с учетом положений о выполнении рабо-

ты под косвенным контролем работодателя. Рабочее место в трудовых

договорах о телетруде (дистанционном труде) должно отвечать требо-

ваниям охраны труда.

В практике зарубежных стран охрана труда, требования, предъяв-

ляемые в этой связи к рабочему месту при дистанционном труде, ста-

ли объектом специального правового регулирования. Например, в Че-

хии рабочее место дистанционного работника, работающего на дому,

подлежит сертификации строительным ведомством

. В российском

трудовом законодательстве для случаев дистанционного труда на до-

му возможно обращение к особенностям регулирования труда надом-

Сойфер В.Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения: Автореф.

дис. … д-ра юрид. наук. М., 2004. С. 139–144.

Там же. С. 34.

См.: Закон № 183/2006 Свода законов «О действующем территориальном плани-

ровании и СНиП, в связи с дистанционной реализацией труда внутренних сотрудни-

ков (работников) / Захариаш Я., Матейка Я. Дистанционная работа в условиях дейст-

вующего законодательства Чехии // Российский ежегодник трудового права. 2007. № 3.

С. 514–516.

Глава 20. Трудовой договор

315

ников (гл. 49 ТК РФ). Согласно ТК РФ (ст. 311) работы, поручаемые

надомникам, должны выполняться в условиях, соответствующих тре-

бованиям охраны труда.

В качестве вывода отметим, что место работы является необходи-

мым условием трудового договора и непосредственно связано с местом

нахождения работодателя. Место работы следует отграничить от рабо-

чего места, которое является, как правило, дополнительным (факуль-

тативным) условием трудового договора. Но в трудовых договорах о

дистанционном труде (телетруде) это условие является необходимым

условием данного нетипичного трудового договора.

Оплата труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада ра-

ботника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты). Начнем с то-

го, что в период централизованной социалистической экономики во-

просы оплаты труда обычно не являлись предметом соглашения сто-

рон трудового договора. Системы оплаты труда, тарификация работ

регламентировались нормативными правовыми актами и становились

обязательными для работника в силу заключения трудового договора.

Рыночные условия хозяйствования диктуют новые требования к оп-

лате труда. Заработная плата работнику устанавливается трудовым до-

говором в соответствии с действующими у данного работодателя сис-

темами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

Условия оплаты труда являются обязательными (необходимыми),

так как трудовой договор всегда является возмездным. «Возмездность

трудового правоотношения, – писал А.Е. Пашерстник, – не презумп-

ция, а совершенно непоколебимый императивный принцип, дейст-

вие которого не может быть нарушено или ослаблено никакими ого-

ворками или мнением сторон»

Более того, условие об оплате труда должно быть конкретным, оп-

ределенным, с указанием на размеры оплаты труда. Согласно Кон-

венции МОТ № 95 относительно защиты заработной платы (ратифи-

цирована Указом Президиума Верховного Совета СССР 31 января

1961 г.), государством «должны быть предприняты эффективные ме-

ры для того, чтобы удобным и легко понятным способом информи-

ровать трудящихся об условиях начисления причитающейся им зара-

ботной платы до того, как они поступят на работу, и каждый раз, когда

эти условия будут меняться» (ст. 14). Иными словами, на работодателя

должна быть возложена обязанность об информировании работника

Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служа-

щих. М.; Л., 1949. С. 52.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

316

при заключении трудового договора о составных частях полагающей-

ся ему заработной платы и об общей денежной сумме, которую он по-

лучит при определенных условиях.

При этом не исключается ситуация, что в самом трудовом договоре

стороны не предусмотрели конкретных размеров оплаты труда. Реше-

ние этой проблемы предлагалось советскими учеными-трудовиками

еще в 20-е годы прошлого века. Так, И.С. Войтинский называл такие

договоры договорами с неопределенным содержанием. Он писал, что,

если стороны не согласовали в трудовом договоре условия о размере

заработной платы, трудовой договор признается заключенным, а раз-

мер заработной платы определяется судебными и примирительно-т-

ретейскими органами не на основании государственного минимума

заработной платы, а на основе обычного или, иначе говоря, среднего

для данного времени и данной местности уровня оплаты труда дан-

ной категории работников

Таким образом, отсутствие в трудовом договоре обязательного ус-

ловия об оплате труда не влечет признания его незаключенным. Сле-

дует согласиться с Е.Б. Хохловым, который пишет, что для сущест-

вования трудового договора в этом случае достаточно установить на-

личие соглашения о том, что этот договор по своей природе является

возмездным

. В этой части трудовой договор должен быть «исцелен»

соглашением сторон (ст. 57 ТК РФ), а в случае недостижения сторо-

нами такого соглашения в судебном порядке восполнен на основании

локальных нормативных правовых актов об оплате труда, коллектив-

ного договора, при отсутствии таковых – на основании сложившего-

ся уровня оплаты труда по данной профессии, специальности в дан-

ном регионе. Но еще раз подчеркнем, что для трудового договора-до-

кумента обязательно требование об определении конкретного размера

заработной платы.

Подведем итоги.

1. Содержание трудового договора и содержание трудового право-

отношения взаимообусловлены, взаимосвязаны, но не совпадают. Со-

держание трудового правоотношения составляют договорные условия,

установленные сторонами, и производные, вытекающие из норматив-

ных правовых актов, коллективных договоров. Содержание трудового

договора ограничивается договорными условиями, которые подраз-

См.: Войтинский И.С. Трудовое право СССР. М.; Л., 1925. С. 159.

См.: Курс российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор. С. 314 (автор гла-

вы – Е.Б. Хохлов).

Глава 20. Трудовой договор

317

деляются, в свою очередь, на обязательные (необходимые) и допол-

нительные (факультативные).

2. «Трудовой договор» – многозначный термин (юридический факт,

правоотношение-обязательство сторон, письменный документ). ТК

РФ (ст. 57) определяет содержание трудового договора как письмен-

ного документа, включая в него не только договорные условия (обя-

зательные и дополнительные), но и иные сведения и реквизиты, в том

числе и сведения (условия) информационного характера. Соответст-

венно, в ТК РФ определяются юридические последствия нарушения

требований, предъявляемых к содержательному наполнению пись-

менной формы договора. «Исцеление» содержания трудового дого-

вора предусматривается в отношении заключенных трудовых дого-

воров. Пробелом действующего законодательства следует считать от-

сутствие специального основания прекращения трудового договора

в случае, когда стороны не достигли соглашения «по исцелению» тру-

дового договора.

Содержание трудового договора как юридического факта (соглаше-

ния сторон) следует рассматривать на стадии заключения трудового до-

говора до его подписания или фактического допуска к работе. Именно

в условиях проведения переговоров по поводу содержания трудового

договора приобретает юридическое значение конструкция «сущест-

венных условий трудового договора», где обязательные условия все-

гда являются существенными условиями, а дополнительные условия

могут стать существенными по усмотрению сторон соглашения (если

стороны признают это условие существенным). Только в этом случае

мы могли бы говорить о незаключенном (несостоявшемся) трудовом

договоре, если стороны не достигли соглашения по всем его сущест-

венным условиям.

3. Трудовая функция, место работы и условие об оплате труда (воз-

мездном характере труда) являются обязательными конститутивны-

ми условиями трудового договора как обязательства сторон. Трудовая

функция – это определяемый соглашением сторон перечень трудовых

обязанностей, которые работник на основе своих специальных знаний

и профессиональной подготовки должен выполнять по определенной

специальности, квалификации, должности, либо конкретный вид по-

ручаемой работы. Установленная сторонами трудовая функция харак-

теризуется принципами: 1) свободы трудового договора (договорный

характер установления трудовой функции); 2) определенности; 3) ус-

тойчивости (стабильности). Трудовая функция имеет количественные

и качественные показатели. Место работы, так же как и оплата труда,

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

318

как таковые должны быть согласованы сторонами трудового договора.

Неопределенность в содержательном наполнении этих условий под-

лежит «исцелению» дополнительным соглашением сторон, а при от-

сутствии соглашения – в судебном порядке.

20.5. Изменение трудового договора

В ТК РФ впервые в структуре кодифицированного акта обособлена

специальная глава, посвященная изменению трудового договора. Этот

подинститут трудового договора прошел длительный путь становления

и, на наш взгляд, не сформировался окончательно до сих пор. В совет-

ском законодательстве в КЗоТе 1922 г. изменения трудового догово-

ра сводились к переводам на другую работу; в КЗоТе 1971 г. помимо

переводов правовой регламентации подверглись перемещения и из-

менения существенных условий труда. ТК РФ существенно расши-

рил перечень случаев изменения трудового договора. Забегая вперед,

отметим, что часть из них, по нашему мнению, не является по своей

правовой природе изменением трудового договора.

В действующем законодательстве отсутствует легальное родовое оп-

ределение понятия «изменение трудового договора», законодатель ог-

раничился лишь указанием на виды (формы) таких изменений. К из-

менениям трудового договора законодатель относит следующие: 1) пе-

реводы; 2) перемещения; 3) изменение иных определенных сторонами

условий трудового договора по соглашению сторон; 4) изменение оп-

ределенных сторонами условий трудового договора по причинам, свя-

занным с изменением организационных или технологических усло-

вий труда; 5) реорганизация, смена собственника имущества органи-

зации, изменение подведомственности организации; 6) отстранение

от работы. При таком подходе квалифицирующим признаком изме-

нений трудового договора является то, что при изменении трудового

договора сохраняется юридическая сущность прежнего правоотноше-

ния, но при этом происходит изменение (временного или постоянно-

го характера) либо содержания (условий) договора, либо субъекта до-

говора – работодателя. Рассмотрим по порядку.

«Старейшим» классическим видом изменения трудового договора

были и остаются переводы на другую работу, которые в действующем

законодательстве отнесены к разновидности изменений определен-

ных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). В ТК РФ

(ст. 72.1) предусматриваются следующие переводы у того же работо-

дателя: 1) постоянное и временное изменение трудовой функции ра-

Глава 20. Трудовой договор

319

ботника; 2) изменение структурного подразделения, в котором рабо-

тает работник (если оно было указано в трудовом договоре); 3) пере-

вод в другую местность вместе с работодателем.

Переводы на другую работу. В отечественном трудовом законода-

тельстве долгое время отсутствовало легальное определение перевода

на другую работу. Законодатель ограничивался перечислением видов

переводов. Этот пробел в значительной степени восполнялся судеб-

ной практикой и научными комментариями. КЗоТ 1918 г. предусмат-

ривал возможность перевода работника в пределах предприятия или

на другое предприятие «в интересах дела и на основании постановле-

ния соответствующего органа управления» (ст. 40–45 Кодекса), согла-

сия работника не требовалось. Он был вправе только обжаловать этот

перевод в соответствующий отдел труда. К.М. Варшавский, коммен-

тируя эти положения, писал, что «основою трудового отношения ста-

новится вместо договора трудовая повинность: распределение рабочей

силы производится по предписанию надлежащего государственного

органа, обязательного для нанимающегося, так и для нанимателя; их

соглашение принципиально бессильно что-либо изменить»

КЗоТ 1922 г. закрепил принципиальное требование о получении

согласия работника на перевод при переводе на другое предприятие,

в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием (ст. 37). Перевод

в пределах предприятия, при котором изменялся род работы (квалифи-

кация работника) также предполагал согласие работника, за исключе-

нием случая предотвращения угрожающей опасности. Таким образом,

КЗоТ 1922 г. дал основания для так называемого узкого определения

перевода как изменения одного из необходимых условий трудового до-

говора: рода работы (трудовой функции) или места работы. Например,

Г.К. Москаленко писал, что изменение условий трудового договора о

предмете деятельности и о месте работы называется переводом. Под

предметом деятельности им понималась рабочая специальность или

должность. Под местом работы – предприятие (учреждение), в кото-

ром осуществляет свои функции работник, а также местность (город,

село и т.п.), где находится это предприятие

. А.Е. Пашерстник кон-

кретизировал понятие перевода на другую работу, при котором изме-

няется род работы. Он определил его как перемещение, при котором

работник переходит к выполнению работы, отличающейся от прежней

Варшавский К.М. Трудовое право СССР. Л., 1924. С. 16.

См.: Москаленко Г.К. Переводы и командировки по советскому праву. М., 1953.

С. 10–11.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

320

по своим профессиональным, квалификационным или объединенным

признакам

. Позднее он дополнил это определение указанием «на ра-

боту, которая отличается от прежней по своему объему»

Однако судебная практика внесла свои коррективы в определения

переводов, признавая переводами не только переводы на другое пред-

приятие либо в другую местность, но и переводы на том же предпри-

ятии при изменении хотя бы одного из существенных условий труда

(например, размера и системы заработной платы, степени сложности

и тяжести работы и др.). Иными словами, судебная практика пошла по

пути расширительного толкования переводов. Это было обусловлено

тем, что в КЗоТ 1922 г. предусматривался единственный случай изме-

нения трудового договора – переводы, следовательно, суды были вы-

нуждены подвести под это понятие и иные существенные изменения

трудового договора. И.Б. Морейн, опираясь на судебную практику, оп-

ределил перевод через изменение рода и места работы, а также сущест-

венное изменение других условий труда при перемещении работника

Впоследствии эта судебная практика была закреплена в руководящих

постановлениях Пленумов Верховного Суда СССР и РСФСР.

Законодатель учел сложившуюся судебную практику и наряду с пе-

реводами также ввел в Кодекс 1971 г. правовой режим перемещений,

при которых, в отличие от переводов, сохранялась трудовая функция

и существенные условия труда. В этой связи в теории трудового права

появились емкие и краткие толкования переводов. Так, Е.А. Голова-

нова писала, что изменение существенных условий договора называ-

ется переводом

. КЗоТ 1971 г. предусматривал три вида переводов на

другую работу: 1) перевод на другую работу на том же предприятии;

2) перевод в другую местность; 3) перевод на другое предприятие. Соот-

ветственно, в законодательстве применялись парные термины: «то же

предприятие и другое предприятие», «та же местность и другая мест-

ность». Но, к сожалению, законодатель ни ранее, ни в настоящее вре-

мя не раскрывал содержание выражавших этими терминами понятий.

Более того, Верховный Суд СССР, а позднее РФ в своих руководящих

постановлениях также обошли молчанием эту проблему. Данный про-

бел восполнялся доктринальными толкованиями и судебными преце-

дентами. Несколько иная ситуация сложилась в отношении опреде-

ления перевода на другую работу на том же предприятии, организа-

См.: Пашерстник А.Е. Право на труд. С. 41.

См.: Пашерстник А.Е. Рассмотрение трудовых споров. М., 1958. С. 130.

См.: Морейн И.Б. Перевод на другую работу. М., 1965. С. 123.

См.: Голованова Е.А.Трудовой договор. С. 40.