Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 2

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 20. Трудовой договор

341

ждения, организации. Л.С. Таль по этому поводу писал, что «свобода

увольнения рабочих и их отбора не может быть отнята у администра-

ции предприятия без ущерба не только для него, а также и для народ-

ного хозяйства»

. Однако это не исключает, по его мнению, судебного

и профессионального (паритетного) контроля над тем, чтобы работо-

датель не злоупотреблял своим правом. Л.С. Таль писал о значимости

и привлекательности идеи (теории) «стабилитета» трудового отноше-

ния, которая была обоснована австрийцем Э. Штейнбахом, немцем

О. Цвиденек-Зюденгорстом и др. Суть этой теории сводилась к за-

прету увольнения работника без достаточного основания и обязанно-

сти работодателя к возмещению убытков. Как отмечал Л.С. Таль, зло-

употреблением является увольнение рабочего, вызванное не интере-

сами предприятия, а другими объективно недостаточными мотивами.

В этом случае работодатель должен нести ответственность за причи-

ненный уволенному ущерб.

К.М. Варшавский, характеризуя КЗоТ 1922 г., также обратился

к принципу стабильности (устойчивости) трудового договора. По КЗоТ

1922 г., как писал ученый, трудящийся имеет право расторгнуть до-

говор во всякое время, а наниматель оказывается связанным основа-

ниями прекращения трудового договора, предусмотренными законом.

Внутреннее основание этого принципа, по его мнению, заключается

в том, что пока трудящийся не гарантирован от произвольного растор-

жения договора, он никогда не будет равноправен нанимателю

Увольнение работника за систематическое нарушение трудовой

дисциплины предусматривалось в КЗоТах 1922, 1971 гг., а также в ТК

РФ. Между тем понятие «систематичности» вызывало неоднозначные

доктринальные толкования. Так, некоторые ученые-трудовики под

систематическим нарушением понимали повторное нарушение тру-

довой дисциплины в течение года

. Эта позиция нашла впоследствии

отражение и в руководящих постановлениях Верховного Суда СССР

и РСФСР. Другие авторы считали, что систематичность нарушения

и повторность – это различные понятия, о систематичности можно

говорить лишь в том случае, если имело место более двух нарушений

трудовой дисциплины.

По поводу увольнения в связи с совершением преступления по

КЗоТу 1922 г. (п. «д» ст. 47) также высказывались различные оцен-

Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. С. 175.

См.: Варшавский К.М. Указ. соч. С. 148.

См.: Абжанов К. Указ. соч. М., 1964; Смирнов О.В. Прием, увольнение и восста-

новление на работе. М., 1958. С. 19.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

342

ки, толкования. Ряд ученых полагали, что увольнение в указанном

случае вообще не может иметь места, если работник осужден к мере

наказания, не связанной с лишением свободы, даже если совершено

преступление, связанное с работой

. Это утверждение вызывало воз-

ражение других ученых-трудовиков, которые считали, что следует ис-

ходить не из того, какая мера наказания избрана, а из того, возможно

ли дальнейшее использование работника на прежней работе, будет ли

это противоречить интересам предприятия

. Между тем законодатели

в КЗоТе 1971 г. и ТК РФ избрали первый вариант, указав, что уволь-

нение допускается только в случае осуждения работника к наказанию,

которое исключает продолжение прежней работы.

Увольнение работника при длительном непосещении работы вследст-

вие временной нетрудоспособности (более двух месяцев подряд) пре-

дусматривалось КЗоТом 1922 г. В целях обеспечения гарантий трудо-

вых прав работника некоторые ученые предлагали увеличить этот срок

временной нетрудоспособности до 4 месяцев подряд

, что и сделал наш

законодатель в КЗоТе 1971 г. (ст. 33). В ТК РФ названное основание

расторжения трудового договора отсутствует. Это неслучайно, так как

в соответствии с международно-правовыми стандартами трудовых прав

работника временная нетрудоспособность не может служить основа-

нием прекращения трудового правоотношения.

До начала 90-х годов ХХ в. отечественные ученые-трудовики еди-

нодушно отмечали в качестве юридических гарантий: 1) закрытый (ис-

черпывающий) перечень оснований прекращения трудового догово-

ра, предусмотренный законодательством; 2) обязательность согласо-

вания увольнения с профсоюзным комитетом организации (функцию

контроля профсоюзов в решении вопроса об увольнении работника);

3) дополнительные (специальные) гарантии при увольнении отдель-

ных категорий работников (женщин, подростков, выборных профсо-

юзных работников); 4) судебную защиту и восстановление на рабо-

те незаконно уволенных работников. Как отмечалось в литературе по

трудовому праву, «отличительной чертой советского законодательст-

ва о труде, выражающая его гуманистическую, демократическую на-

правленность, состоит в том, что положение предприятия и работни-

ка при прекращении трудового договора неодинаково: работник сво-

См.: Астрахан Е., Никитинский В., Ставцева А. Трудовое право: Пособие для су-

дей. М., 1964. С. 184.

См.: Голованова Е.А. Прекращение трудового договора. С. 129.

См.: Пашерстник А.Е. Теоретические вопросы кодификации общесоюзного за-

конодательства о труде. С. 151.

Глава 20. Трудовой договор

343

боден в увольнении по собственному желанию, право администрации

на увольнение существенно ограничено… И это хорошо, в этом безус-

ловно достоинство действующего законодательства»

Перестройка с середины 80-х годов, последующая приватизация

государственных предприятий с начала 90-х годов диктовали новые

условия хозяйствования и организации труда. И продолжением дос-

тоинств советского трудового законодательства, которые прозвучали

выше, как писал Р.З. Лившиц, становится недостатком. Прежнее со-

ветское трудовое законодательство излишне зарегулировало поведение

участников трудовых отношений, связывало их свободу и инициативу.

По мнению ряда отечественных ученых-трудовиков, исчерпывающий

перечень оснований увольнения приходит в противоречие с новыми

ситуациями, которые нельзя предвидеть заранее. Р.З. Лившиц спра-

ведливо отмечал, что «сама по себе идея ограничения свободы адми-

нистрации в увольнении работников должна быть при всех условиях

сохранена… Но проведение этой идеи следовало бы связать с иными

правовыми средствами… Гораздо логичнее указать в качестве основа-

ния увольнения не конкретную ситуацию, а ту причину, которая ее вы-

звала»

. По мнению ученого, эти причины могут быть сведены к трем.

Во-первых, изменения в организации производства и труда (ликвида-

ция организации, сокращение штата, длительный простой и т.д.). Во-

вторых, несоответствие работника выполняемой работе при отсутст-

вии виновных действий с его стороны (отсутствие необходимой ква-

лификации, непрохождение аттестации и др.). В-третьих, виновные

действия работника. В.М. Лебедев поддержал идею открытого переч-

ня и обоснованного увольнения и предложил отказаться от процедуры

получения согласия работника на увольнение, заменив ее лишь уве-

домлением профоргана об увольнении

. Последнее предложение бы-

ло легализовано в ТК РФ в форме учета мнения профсоюзного орга-

на. Однако законодатель не счел возможным узаконить предложение

об открытом перечне оснований увольнения.

Как уже отмечалось, в период «перестройки» КЗоТ был дополнен

новыми основаниями прекращения трудового договора, например

отказ от работы в связи с изменением существенных условиями тру-

да (п. 6 ст. 29). Специальное правовое регулирование получили тру-

довые отношения в случаях смены собственника предприятия, реор-

Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М., 1989. С. 60.

Там же. С. 62–63.

См.: Лебедев В.М. О реформе трудового права // Российская юстиция. 1997. № 9.

С. 47 и далее.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

344

ганизации предприятия. В названных ситуациях трудовые отношения

с согласия работника продолжались, прекращение трудового догово-

ра по инициативе работодателя допускалось только при сокращении

численности работников.

Среди проблем, ставших предметом дискуссий отечественных уче-

ных-трудовиков, стали проблемы судебной защиты прав незаконно уво-

ленных работников. Так, О.В. Смирнов ставил вопрос о природе исков

о восстановлении на работе: относятся эти иски к искам о признании,

искам о присуждении или искам о преобразовании?

А.И. Ставцева рас-

крывала вопросы подведомственности и порядка рассмотрения трудо-

вых споров о восстановлении на работе, об оплате вынужденного про-

гула, возмещении морального вреда, анализировала судебную практику

рассмотрения трудовых споров по конкретным основаниям увольнения

работников

. А.К. Безина подняла проблему правового значения обстоя-

тельств, выявленных после расторжения трудового договора. Обычно

трудовой договор расторгается на основании фактов и при обстоятель-

ствах, которые имели место к моменту его прекращения. Однако не ис-

ключается ситуация, когда ряд обстоятельств, имеющих правовое зна-

чение для разрешения трудового спора, выявлены после расторжения

трудового договора. А.К. Безина подразделила эти обстоятельства на

следующие группы: 1) новые обстоятельства, которые возникли после

увольнения; 2) непроверенные обстоятельства (факты); 3) скрытые об-

стоятельства; 4) открывшиеся обстоятельства, которые существовали

к моменту издания приказа об увольнении, но не были известны сторо-

нам трудового договора

. А.А. Фатуев высказался в негативном ключе

о тенденции, сложившейся в судебной практике и трудовом законода-

тельстве, по предоставлению органам по рассмотрению трудовых спо-

ров права пересматривать решения работодателя фактически из-за их

нецелесообразности. В качестве примера была приведена ст. 136 КЗоТа

1971 г., согласно которой органы по рассмотрению трудовых споров

вправе учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести

совершенного проступка. Иными словами, названные органы вправе

входить в обсуждение вопроса о целесообразности любой меры дисци-

плинарного взыскания, включая и увольнения за нарушения трудовой

дисциплины. А это, по мнению А.А. Фатуева, уже выходит за пределы

функции юрисдикции

. В ТК РФ (в первоначальной редакции) указан-

См.: Смирнов О.В. Указ. соч. С. 192–200.

См.: Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров. М., 1998.

См.: Безина А.К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. С. 149–159.

См.: Фатуев А.А. Указ. соч. С. 240–242.

Глава 20. Трудовой договор

345

ная позиция ученого нашла легальную поддержку: рассматриваемое

полномочие юрисдикционных органов исключено из процедуры при-

менения дисциплинарного взыскания (ст. 193). В последующем статья

получила новую редакцию, но с восстановлением прежних критериев

привлечения к юридической ответственности. Согласно ТК РФ (в ред.

Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 30-ФЗ) при наложении дис-

циплинарных взысканий должны учитываться тяжесть совершенного

проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192).

Многие положения советской доктрины трудового права о судеб-

ной защите прав незаконно уволенных работников не утратили своей

актуальности и вызывают особый интерес в связи с подготовкой про-

екта трудового процессуального кодекса

ТК РФ в значительной части сохранил основные гарантии защиты

работников от необоснованных и незаконных увольнений и перево-

дов на другую работу, а в ряде случаев эти гарантии дополнил новы-

ми. К ним относятся следующие:

1) закрытый перечень оснований прекращения трудового дого-

вора, который устанавливается Кодексом, федеральными законами

(ст. 77 ТК РФ). Исключением из общего правила является признание

договорных оснований увольнения в случаях, предусмотренных ТК

РФ (например, прекращение трудового договора с работником рели-

гиозной организации (ст. 347), с надомниками (ст. 312), с работника-

ми, работающими у работодателей – физических лиц (ст. 307), с ру-

ководителем организации (ст. 278)). Кстати, в концепции Модельно-

го Трудового кодекса СНГ рекомендуется в кодексах стран-участниц

сохранять оправдавшие себя на практике нормы, определяющие ос-

нования прекращения трудовых отношений, поскольку отказ от них

повлечет за собой неконтролируемые нарушения трудовых прав гра-

ждан при увольнении. При этом особо отмечается, что предусмотрен-

ный Кодексом перечень оснований увольнения по инициативе работо-

дателя должен быть признан исчерпывающим и не подлежащим рас-

ширению иными актами

. Наш законодатель допускает расширение

этого перечня иными федеральными законами;

2) право работника на сохранение трудовых отношений, которому

корреспондирует обязанность работодателя в случаях, предусмотрен-

См.: Костян И., Пискарев И., Шеломов Б. О специализированных судах по тру-

довым делам и Трудовом процессуальном кодексе // Хозяйство и право. 2003. № 8.

С. 27–41.

Информационный бюллетень Межпарламентской Ассамблеи государств – уча-

стников СНГ. 2001. № 26.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

346

ных законом, локальным нормативным актом, коллективным дого-

вором, предлагать работнику все отвечающие его состоянию здоро-

вья, квалификации (также нижестоящие должности и нижеопла-

чиваемые работы). В ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня

2006 г. № 30-ФЗ) эта гарантия была дополнена указанием на обязан-

ность работодателя предложить все имеющиеся у него вакансии, от-

вечающие названным критериям, в том числе и в другой местности,

если это предусмотрено коллективным договором, трудовым догово-

ром (ст. 81, 83, 84). Отметим, что названные новеллы ТК РФ стали ре-

зультатом легализации сложившейся судебной практики.

Так, в Определении Верховного Суда РФ от 3 ноября 2006 г. № 5-В06-94

отмечалось, что при проведении процедуры увольнения сотрудников в свя-

зи с сокращением штата работодатель обязан предоставить им другую имею-

щуюся работу (вакантную должность) в той же организации, включая все ее

филиалы и структурные подразделения, расположенные в данной местности.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, Суд пришел к выводу,

что К. уволен в соответствии с требованиями закона. Однако в положениях

вышеназванных норм ТК РФ в смысле, придаваемом им сложившейся правопри-

менительной практикой (выделено нами. – Авт.), предполагалась обязанность

работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности

или штата работников организации предлагать ему другую имеющуюся у ра-

ботодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же орга-

низации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой

работы – иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность

или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом

его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья

Более того, установление единого порядка трудоустройства уволь-

няемых работников в тех случаях, когда закон возлагает на работода-

теля такую обязанность, следует рассматривать в качестве существен-

ной гарантии трудовых прав;

3) право работника на получение выходного пособия в случаях, пре-

дусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором,

локальным нормативным актом, трудовым договором, оплаты време-

ни вынужденного прогула, компенсации морального вреда;

4) право незаконно уволенного или переведенного работника на

восстановление на прежней работе (ст. 394);

5) установление гарантий защиты работников от незаконных уволь-

нений: а) общих (запрет увольнения по инициативе работодателя ра-

Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 12.

Глава 20. Трудовой договор

347

ботника в период его временной нетрудоспособности и в период пре-

бывания в отпуске и др.) и б) специальных в отношении отдельных

категорий работников (например, представителей работников (ст. 374–

376, 405) и др.).

Следует отметить, что Концепция Модельного ТК СНГ рекомен-

дует расширить перечень гарантий занятости при прекращении трудо-

вого договора. В кодекс предлагается включить обязанность работода-

теля принять меры по упреждающей профессиональной подготовке,

переподготовке и трудоустройству высвобождаемых по невиновным

основаниям работников, запрет на прием новых работников в пери-

од проведения сокращения численности или штата; право уволен-

ных по таким основаниям работников на первоочередное принятие

на работу в течение определенного срока после увольнения (напри-

мер, одного года).

Вместе с тем основания и порядок прекращения трудового дого-

вора, предусмотренные ТК РФ, должны обеспечивать необходимые

правовые условия для достижения оптимального согласования инте-

ресов сторон трудового договора, в том числе и интересов работода-

теля. Именно в интересах работодателя в ТК РФ появились упомяну-

тые выше договорные основания прекращения трудового договора,

новые основания прекращения трудового договора по инициативе

работодателя разглашение охраняемой законом тайны, в том числе

коммерческой и служебной, принятие необоснованного решения ру-

ководителем организации (филиала, представительства), его замес-

тителями и главным бухгалтером (п. 6 «в», 9 ст. 81) и др. Аналогичную

оценку может получить и новый институт аннулирования трудового

договора (ст. 61). Об этом свидетельствует и практика Конституци-

онного Суда РФ.

Так, Определением от 21 апреля 2005 г. № 144-О отказано в принятии к рас-

смотрению жалобы гражданки Пермяковой Светланы Васильевны на наруше-

ние ее конституционных прав частью четвертой статьи 81 Трудового кодекса

Российской Федерации, согласно которой в случае прекращения деятельности

филиала, представительства или иного обособленного структурного подразде-

ления организации, расположенных в другой местности, расторжение трудо-

вых договоров с работниками этих структурных подразделений производится

по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Конституционный Суд отметил, что ограничение сферы действия обя-

занности работодателя предлагать увольняемым работникам другую рабо-

ту той местностью, где они фактически работают и проживают, обусловлено

необходимостью обеспечения баланса интересов сторон трудового догово-

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

348

ра, а трудоустройство указанных работников по требованию их работодателя

в иные организации (в том числе в дочерние и зависимые общества) означа-

ло бы недопустимое ограничение прав этих организаций как самостоятель-

ных работодателей.

Ряд гарантий трудовых прав работников, в том числе трудовых прав

женщин, были сформулированы в ТК РФ в либеральном, компро-

миссном ключе. Например, КЗоТ 1971 г. (в ред. 25 сентября 1992 г.)

содержал запрет увольнения по инициативе работодателя беременных

женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; работни-

ков, имеющих детей-инвалидов; одинокой матери или одинокого от-

ца, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет; кроме случаев ликвидации

организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоуст-

ройством (ст. 170). ТК РФ перечень гарантий при увольнении сокра-

щен, так как безусловный запрет увольнения по инициативе работо-

дателя распространен только на беременных женщин (за исключени-

ем случаев ликвидации организации либо прекращение деятельности

индивидуальным предпринимателем). Иные категории лиц с семей-

ными обязанностями могут увольняться по инициативе работодате-

ля по виновным основаниям (ст. 261). Таким образом, современная

теория и законодательная практика прекращения трудового договора

строятся на правовом согласовании интересов работников, работода-

телей и государства. Поскольку права и гарантии названных субъектов

трудового права находятся «в одной системе координат», то расшире-

ние прав, гарантий одной стороны ведет к их ограничению, снижению

для другой. Нашему законодателю необходимо найти оптимальный

баланс интересов субъектов трудового права.

Так, в Определении Конституционного Суда РФ от 20 марта 2007 г.

№ 217-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сыч-

кова Юрия Николаевича на нарушение его конституционных прав подпунк-

том «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Феде-

рации», предусматривающего возможность расторжения трудового договора

по инициативе работодателя в случае нарушения работником требований ох-

раны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (не-

счастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо созда-

вало реальную угрозу наступления таких последствий, четко прослеживает-

ся изложенная выше тенденция развития современного института трудового

договора. Конституционный Суд РФ считает, что данное основание прекра-

щения трудового договора является одним из способов защиты нарушенных

прав работодателя, с одной стороны. С другой – в ТК РФ закреплен ряд по-

Глава 20. Трудовой договор

349

ложений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических

обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение

необоснованного применения дисциплинарного взыскания (ст. 193). Кроме

того, действующим законодательством публикация этих актов для всеобще-

го сведения не предусмотрена. Между тем в соответствии с требованием ч. 3

ст. 68 данного Кодекса при приеме на работу работодатель обязан ознакомить

работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальны-

ми нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятель-

ностью работника, в том числе с локальным нормативным актом, содержащим

требования по охране труда. При этом факт ознакомления работника с таким

локальным нормативным актом может быть проверен в судебном порядке.

Несмотря на всю самобытность правовой регламентации прекра-

щения трудового договора по советскому и российскому трудовому

законодательству, тем не менее можно найти много общего с опытом

правового регулирования в странах Запада: обоснованность оснований

увольнения, установление сроков предупреждения сторон трудового

договора об увольнении, выплата выходного пособия и др. Дальнейшее

развитие правового регулирования прекращения трудового договора

по российскому законодательству видится нам в русле сложившихся

международно-правовых стандартов. В настоящее время по данному

вопросу действует Конвенция МОТ № 158 о прекращении трудовых

отношений (1982 г.) и соответствующая Рекомендация № 166 (1982 г.),

а также Конвенция № 173 о защите работника в случае банкротства

предпринимателя (1992 г.) и дополняющая ее Рекомендация № 180.

Названные конвенции приняты с учетом сложившейся после Второй

мировой войны правовой модели в странах Запада увольнения

. Эта

правовая модель прекращения трудового договора включает в себя

следующие гарантии права на защиту при увольнениях.

1) «Уважительность», обоснованность причины увольнения. Уволь-

нение по инициативе предпринимателя допускается лишь при нали-

чии оснований, связанных со способностями работника, его поведе-

нием или вызванных производственной необходимостью (организа-

ционно-экономические причины). Запрещаются дискриминационные

увольнения.

2) Предупреждение сторон трудового договора для большей части

увольнений. Срок предупреждения может зависеть от стажа работы,

категории работников и др. Работник имеет право на предупрежде-

См. подробнее: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право.

С. 154–178.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

350

ние об увольнении за разумный срок или на денежную компенсацию

вместо предупреждения, если работник не совершил серьезного дис-

циплинарного проступка.

3) Соблюдение процедуры увольнения. Предприниматель обязан

письменно уведомить трудящегося о решении прекратить с ним тру-

довой договор. В случаях, установленных национальным законода-

тельством, могут предусматриваться предварительные консультации

с представителями трудящихся. В течение срока предупреждения ра-

ботник в целях поиска другой работы вправе получить освобождение

от работы разумной продолжительности, предоставляемое без потери

в заработной плате, в удобное для обеих сторон время. Национальным

законодательством могут устанавливаться дополнительные ограниче-

ния и обязанности работодателей в случаях коллективных увольнений,

в том числе увольнений в случае банкротства работодателя.

4) Выплата выходного пособия при увольнении, размер которого

может зависеть от стажа работы, возраста. Трудящемуся, уволенному

по экономическим причинам, предоставляется преимущество перво-

очередного обратного приема на работу, если предприниматель вновь

нанимает работников аналогичной квалификации.

5) Право на защиту от необоснованных увольнений в суде и иных

независимых компетентных органах. Бремя доказывания обоснован-

ности увольнения возлагается судом либо на работодателя, либо на обе

стороны. Если суд (или иной компетентный орган) признает уволь-

нение необоснованным и если он в соответствии с национальным за-

конодательством или практикой не считает возможным восстановить

трудящегося на прежней работе, судебное решение должно возложить

на предпринимателя обязанность выплаты трудящемуся соответству-

ющего возмещения.

Аннулирование трудового договора. Этот институт является новел-

лой и не был известен прежним кодификациям трудового законода-

тельства. Между тем в 70-е годы ХХ в. в теории советского трудового

права эта проблема стала предметом обсуждения. Основанием дискус-

сии послужила неоднозначная практика применения трудового зако-

нодательства в случаях, когда работник не приступил к работе в уста-

новленный срок после заключения трудового договора. Иными сло-

вами, фактическая реализация трудовых отношений не происходила.

А.К. Безина, анализируя судебную практику прекращения трудового

договора, поставила вопрос о восполнении пробела в правовом регу-

лировании. Таким пробелом назывались не урегулированные КЗоТом

1971 г. последствия трудового договора, который не повлек реализа-