Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 2

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 20. Трудовой договор

361

трудовых договоров

. При этом большинство ученых-трудовиков при

классификации трудовых договоров придавали решающее значение

двум критериям: сроку трудового договора, а также особенностям его

субъектного состава и содержания. В соответствии с первым крите-

рием выделяются трудовые договоры на неопределенный срок, сроч-

ные трудовые договоры, договоры на выполнение определенной ра-

боты. Эта классификация получила легальное закрепление в КЗоТах

РСФСР 1922, 1971 гг. и современном ТК РФ. По второму критерию

классификации в КЗоТе 1922 г. выделялись трудовые договоры с ар-

телью и трудовые договоры с заемными работниками. КЗоТ 1971 г. ус-

танавливал особенности регулирования отдельных категорий работ-

ников, работающих в районах Крайнего Севера, отдельных отраслях

народного хозяйства. Но при этом значительная часть отдельных ви-

дов трудовых договоров регулировалась иными нормативными акта-

ми о труде

. В ТК РФ включен специальный раздел XII «Особенности

регулирования труда отдельных категорий работников». В нем нашли

отражения многие виды трудовых договоров, которые ранее регули-

ровались отдельными, как правило, подзаконными нормативными

актами (трудовые договоры по совместительству; трудовые договоры

с временными и сезонными работниками, надомниками, лицами, ра-

ботающими у работодателей – физических лиц, и др.), реже закона-

ми. С учетом изложенного проблема обоснования критериев класси-

фикации трудовых договоров остается весьма актуальной. В советской

теории трудового права особое место занимает специальное разверну-

тое исследование видов трудового договора, которое было проведено

на монографическом уровне Ф.М. Левиант

. Она констатировала, что

с момента принятия КЗоТа 1922 г. появились новые виды трудовых до-

См.: Советское трудовое право: Учебник / Под ред. В.С. Андреева. М., 1971.

С. 110–118; Голованова Е.А. Трудовой договор. С. 26–39 и др.

См.: Постановление ЦИК и СНК СССР от 4 июня 1926 г. «Об условиях труда на

сезонных работах» // СЗ СССР. 1926. № 40. Ст. 290; Постановление ЦИК и СНК СССР

от 7 марта 1933 г. «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых в лесной промыш-

ленности и лесном хозяйстве» // CЗ CCCР. 1933. № 18. Ст. 100; Постановление Госком-

труда СССР и ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. «Положение об условиях труда надомни-

ков» // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. № 1; Постановление Совета Министров

СССР от 22 сентября 1988 г. № 111 «О работе по совместительству» // СП СССР. 1988.

№ 33. Ст. 93; Постановление ГКТ СССР и ВЦСПС от 9 марта 1989 г. «Положение об

условиях работы по совместительству» // Бюллетень нормативных актов министерств

и ведомств. 1989. № 6; Закон от 19 февраля 1993 г. «О государственных гарантиях и ком-

пенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и прирав-

ненных к ним местностям» // Ведомости РФ. 1993. № 16. Ст. 4520-1, и др.

См.: Левиант Ф.М. Виды трудового договора. М., 1966.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

362

говоров. Традиционные основания их классификации, такие как срок

и форма трудового договора, по ее мнению, стали явно недостаточны-

ми. Существующие виды трудовых договоров, как считала Ф.М. Леви-

ант, не поддаются единой классификации, а более правильным пред-

ставлялось дать несколько классификаций, в которых определяющи-

ми признаками должны быть в одних случаях народно-хозяйственное

значение договоров, в других – срок или форма договора, особенности

условий труда, характер трудовой связи и т.д. В этой связи были обос-

нованы следующие классификации трудовых договоров. По критерию

народно-хозяйственного значения выделялись трудовые договоры, за-

ключаемые в порядке организованного набора, общественного при-

зыва, о работе на Крайнем Севере и приравненных к нему районах;

по характеру трудовой деятельности различались трудовые договоры

с преподавателями, медицинскими работниками и др.; по характеру

трудовой связи – трудовые договоры с временными и сезонными ра-

ботниками, внештатными работниками, совместителями; по инициа-

тиве заключения разграничивались трудовые договоры, заключаемые

по инициативе обеих договаривающихся сторон; трудовые договоры,

заключаемые в силу предписаний органов государственного управ-

ления (трудовые договоры с лицами, закончившими высшие, сред-

ние специальные учебные заведения и профессионально-технические

училища), и трудовые договоры, заключаемые при содействии орга-

нов государственного управления (трудоустройство граждан, бронь

при приеме на работу несовершеннолетних)

. Предложенные авто-

ром классификации трудовых договоров не абсолютизировались, от-

мечался их условный характер, так как отдельные виды трудовых до-

говоров могли в себе сочетать комплекс различных признаков с уче-

том перечисленных критериев.

В 70-х годах ХХ в. была обоснована позиция, согласно которой до-

говор бригадного подряда рассматривался как один из видов трудового

договора. Рабочие и служащие состояли здесь в двух видах правовых

связей с предприятием: непосредственно и опосредованно через бри-

гаду

. Отметим, что прообразом этих договоров были трудовые дого-

воры с артелью. Возможность заключения трудового договора с арте-

лью предусматривалась также и КЗоТом РСФСР 1922 г. (ст. 30). При

заключении договора с артелью для нанимателя возникали по отно-

См.: Левиант Ф.М. Виды трудового договора. С. 66–68.

См.: Глозман В.А. Трудовой договор в условиях научно-технического прогресса.

С. 53; Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы

теории. М., 1978. С. 282, и др.

Глава 20. Трудовой договор

363

шению к каждому лицу, входящему в состав артели и выполняюще-

му у нанимателя обусловленную работу, те же обязанности и права,

как если бы он заключил договор с ним лично (ст. 33 КЗоТа 1922 г.).

К.М. Варшавский, анализируя КЗоТ 1922 г., отмечал, что по смыс-

лу Кодекса в данном случае возникали договорные отношения меж-

ду отдельными членами артели и нанимателем. Последствия такого

построения отношений сводились к тому, что, с одной стороны, ка-

ждый член артели мог требовать выплаты ему причитающегося на его

долю вознаграждения, а также выполнения работодателем всех про-

чих обязательств, установленных договором и законом. С другой сто-

роны, наниматель имел право требовать непосредственно от каждого

члена артели исполнения их обязанностей, а члены артели не вправе

отказываться от исполнения законных требований на том основании,

что договор заключен не с каждым из них в отдельности, а с артелью

в целом. По мнению ученого, «ст. 33 КЗоТ 1922 года представляет со-

бою не что иное, как применение общих начал гражданского права:

«при неделимости предмета обязательства (такой неделимый харак-

тер имеет обязанность артели выполнять работу) должники призна-

ются солидарными должниками», причем «по солидарному обязатель-

ству кредитор (наниматель) вправе требовать исполнения как от всех

должников совместно, так и от каждого из них в отдельности, притом

как полностью, так и в части долга. При делимости предмета обяза-

тельства (такова обязанность нанимателя уплатить вознаграждение)

каждый кредитор вправе требовать исполнения в равной доле. Таким

образом, каждый участник артели вправе требовать вознаграждения,

а с другой стороны, и наниматель вправе требовать исполнения от ка-

ждого из участников артели, и нет надобности обращать требование

от имени всей артели или ко всей артели в целом»

В постсоветский период отдельные виды трудовых договоров утра-

тили свое значение. Речь идет о договорах, заключаемых при активном

участии органов государственного управления (трудовые договоры по

организационному набору, общественному призыву, трудовые договоры

при направлении на работу молодых специалистов). Приватизация го-

сударственных и муниципальных предприятий с начала 90-х годов по-

ставила немало вопросов о природе трудовых отношений и договоров,

заключаемых на предприятиях иных (негосударственных) форм собст-

венности. Сам процесс приватизации шел зигзагообразно, его правила

менялись неоднократно. На первом этапе в соответствии с Законом о

Варшавский К.М. Указ. соч. С. 68–70.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

364

приватизации государственных и муниципальных предприятий (1991 г.)

речь шла о праве трудовых коллективов на аренду предприятия с по-

следующим его выкупом

. Закон о собственности в РФ (1990 г.) содер-

жал упоминание о собственности коллективного арендного и коопе-

ративного предприятий, в имуществе которых выделяются вклады ра-

ботников

. Процесс приватизации государственной и муниципальной

собственности, по мнению ряда ученых, дал основание для выделения

новых видов трудовых договоров, таких как трудовой договор с «рабо-

тающими собственниками» (членами корпорации). Так, Л.Ю. Бугров

и Е.Б. Хохлов предлагали разграничить такие виды трудовых догово-

ров, как договор трудового найма, который заключается в случаях по-

ступления на работу к собственнику средств производства, и договор о

труде с участником (членом) корпоративного предприятия

. В теории

трудового права в этот период обосновывались особенности трудовых

договоров, которые заключались в арендных предприятиях, в негосу-

дарственных организациях: хозяйственных товариществах, обществах,

производственных кооперативах, – с так называемыми членами кор-

поративного предприятия. Одни авторы относили контракт с членом

хозяйственного товарищества к разряду гражданско-правовых догово-

ров, тесно смыкающихся с договором подряда

. Другие вообще отрица-

ли необходимость трудового договора, утверждая, что в таких объеди-

нениях собственников трудовые отношения возникают только на ос-

нове членства, но ни как не трудового договора

. А.С. Пашков писал о

том, что если учредительный договор о совместной деятельности полно

определяет место и предмет деятельности члена организации, то необ-

ходимости в трудовом договоре нет

. Третьи авторы настаивали на тру-

доправовой природе договора с работающими членами корпоративно-

го предприятия, но с учетом особенностей этого нового вида трудово-

го договора

. Такие оценки были характерны для начального периода

ВВС РФ. 1991. № 27. Ст. 928.

ВВС РФ. 1990. № 30. Ст. 416.

См.: Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. С. 83–92;

Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. С. 123–124.

См.: Акопова Е.М. Контрактная форма привлечения к труду наемных работников

и членов хозяйственных товариществ. Ростов н/Д, 1992. С. 19.

См.: Юсупов Д. Проблемы правового регулирования арендных отношений // Хо-

зяйство и право. 1990. № 10. С. 65.

См.: Пашков А.С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Го-

сударство и право. 1993. № 6. С. 63.

См.: Никитинский В.И. и др. Правовое регулирование труда работающих собст-

венников // Государство и право. 1992. № 6. С. 54–55.

Глава 20. Трудовой договор

365

приватизации государственных и муниципальных предприятий, когда

еще перспективы новой общественной организации труда не просмат-

ривались ни на практике, ни в законодательстве.

На следующем этапе приватизации приоритет был отдан такой фор-

ме приватизации, как акционирование, т.е. учреждение акционерных

обществ закрытого и открытого типов. В ГК РФ (1994 г.) законодатель

определил организационно-правовые формы юридических лиц: хозяй-

ственные общества, хозяйственные товарищества, унитарные государ-

ственные и муниципальные предприятия, производственные коопера-

тивы. Ученые-трудовики дифференцировали особенности правового

регулирования трудовых отношений в корпорациях – объединениях

капиталов (хозяйственные общества) и объединениях труда (хозяйст-

венные товарищества). В первом случае, по их мнению, для возник-

новения трудовых отношений достаточно заключения трудового, а во

втором – речь шла о сложном фактическом составе, включающем акт

приема в члены товарищества или кооператива и трудовой договор

Соответственно, выход из хозяйственного товарищества участников

должен был повлечь за собой и прекращение трудового договора, бо-

лее того, обосновывалась возможность расширения перечня основа-

ний увольнения работника, мер дисциплинарного взыскания в учре-

дительных документах корпораций-объединений труда. Но такой под-

ход к дифференциации трудовых договоров в теории трудового права

просуществовал недолго. Ему на смену пришел иной подход к трудо-

вым отношениям, складывающимся в хозяйственных обществах и то-

вариществах, а именно положение о «соседстве» двух самостоятель-

ных правоотношений: трудовых и гражданско-правовых

, причем по-

следние не порождают особенностей в содержании и характере труда,

его условиях и т.п. Следует отметить, что в ТК РФ не проводится диф-

ференциация трудовых договоров в зависимости от организационно-

правовых форм юридического лица. В основу классификации положе-

ны иные объективные критерии – особенности характера деятельно-

сти (религиозные организации, дипломатические представительства

См., например: Глазырин В.В. Проблемы правового регулирования труда в не-

государственных организациях // Правовое регулирование труда в условиях перехода

к рыночной экономике: Труды Ин-та законодательства и сравнительного правоведе-

ния. Вып. 60. М., 1995. С. 11–18.

См.: Курс российского трудового права. СПб., 1996. Т. 1. С. 89–107; Лушникова

М.В. Трудовой договор и договор о предпринимательском труде: к вопросу о разграни-

чении сферы действия трудового и гражданского законодательства // Проблемы со-

вершенствования гражданского законодательства России. Ярославль, 1993. С. 66–77

и др.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

366

и консульские учреждения, организации Вооруженных сил РФ и др.)

либо их местонахождение (районы Крайнего Севера и приравненные

к ним местности, организация работ вахтовым методом).

К вопросу о «смешанных» трудовых договорах

Юридическая конструкция смешанных (непоименованных) дого-

воров зародилась в лоне гражданского права. Она появилась в связи

с отсутствием соответствующего вида договора в положительном пра-

ве. В теории гражданского права выделяют два основных типа смешан-

ных договоров

. Во-первых, это договоры, которые, включая условия

(элементы) различных договоров, интегрируются в форме самостоя-

тельного вида договора, и в последующем они должны быть призна-

ны в качестве такового в положительном праве. Но до тех пор, пока

в законе не появится эта модель договора, к ней следует применять

общие принципы договорного права либо правила о договоре соот-

ветствующего типа, либо аналогию права и закона

. Во-вторых, это

смешанные договоры, включающие условия различных видов дого-

воров. В этом случае к каждой части договора применяются нормы о

соответствующем виде договора. Действующий ГК РФ, как и его пред-

шественник, признает непоименованные смешанные договоры. Со-

гласно ст. 421 ГК РФ стороны могут заключать как предусмотренные,

так и не предусмотренные законом договоры. Стороны могут заклю-

чить договор, в котором содержатся элементы различных договоров,

предусмотренных законом или иными правовыми актами (смешан-

ный договор). К отношениям сторон по смешанному договору при-

меняются в соответствующих частях правила о договорах, элементы

которых содержатся в смешанном договоре. Все, о чем мы вели речь

выше, касалось отраслевого смешанного гражданско-правового дого-

вора. Но следует отметить, что в настоящее время появились исследо-

вания, в которых обосновывается конструкция полиотраслевых сме-

шанных договоров, включающих условия договоров, принадлежащих

к различным отраслям права, в том числе и публичным

. Рассмотрим,

в какой части категории отраслевых и полиотраслевых договоров при-

менимы к трудовым отношениям.

См. подробнее: Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Общие по-

ложения. С. 323–324.

См.: Исаченко В.В., Исаченко В.Л. Обязательства по договорам. СПб., 1914. С. 54–

55; Иоффе О.С. Обязательственное право. С. 38; Ойгензихт В.А. Нетипичные договор-

ные отношения в гражданском праве. Душанбе, 1984. С. 7.

См., например: Огородов Д.В., Челышев М.Ю. Некоторые дискуссионные пробле-

мы учения о смешанных договорах // Правоведение. 2007. № 6. С. 41–63.

Глава 20. Трудовой договор

367

К вопросу об отраслевых смешанных договорах о труде. В трудовом

праве, основанном на единстве частных и публичных начал, приме-

нение конструкции смешанных договоров имеет свои отраслевые осо-

бенности. Свобода заключения договоров о труде, не предусмотрен-

ных действующим законодательством, смешанных договоров, огра-

ничена публичными пределами.

Во-первых, в трудовом законодательстве поименованы, имеют са-

мостоятельное значение и самодостаточные содержание и структуру

следующие типовые модели договоров о труде: индивидуальные дого-

воры (трудовой договор, ученический договор) и коллективные догово-

ры (коллективные договоры, соглашения). ТК РФ определяет в целях

регулирования трудовых и социально-партнерских отношений стро-

го поименованные типы договоров. Так, индивидуальные трудовые

отношения возникают на основе именно трудового договора. Иными

словами, законодатель предписывает конкретную модель (тип, вид)

договора, порядок его заключения. Например, при решении вопро-

сов материальной ответственности работников это может быть в слу-

чаях, допускаемых законодателем, договор о полной материальной

ответственности. Во-вторых, предусмотренные ТК РФ особенности

правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий

работников диктуют и соответствующие императивные нормы в от-

ношении выбора конкретного вида трудового договора.

Между тем в рамках индивидуальных трудовых договоров не ис-

ключается появление договоров смешанного типа, например соедине-

ние в одном трудовом договоре условий собственно трудового догово-

ра и ученического договора. Нетипичные трудовые договоры, рассчи-

танные на нестандартные формы организации труда, могут включать

в трудовой договор условия, присущие различным видам трудовых

договоров, о чем мы более подробно будем говорить в следующем па-

раграфе. Эти виды смешанных договоров впоследствии, возможно,

получат специальное правовое регулирование, превратятся в один

из самостоятельных видов трудовых договоров. Нельзя не отметить,

что появление таких нетипичных трудовых договоров сопровождает-

ся попытками теоретического обоснования так называемых полиот-

раслевых договоров, включающих трудоправовые и гражданско-пра-

вовые, административно-правовые условия договоров. И в-третьих,

здесь следует указать еще на одно ограничение свободы договоров –

смешанные договоры не должны снижать уровень гарантий трудовых

прав работников, ухудшать их положение по сравнению с действую-

щим законодательством, коллективными договорами.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

368

В трудовом праве в дополнение к основным типам индивидуальных

и коллективных договоров могут заключаться иные виды соглашений

о труде: договор о полной материальной ответственности, договор о

совмещении профессий, должностей, договор о возмещении расходов

при использовании личного имущества работника и т.д. Эти догово-

ры существуют постольку, поскольку существует основной договор,

«следуют его судьбе». Они могут включаться в содержание основно-

го договора, например трудового договора, превращаясь в дополни-

тельные условия трудового договора или дополнительное соглашение

(приложение) к трудовому договору. Таким образом, вряд ли в этой

ситуации можно вести речь о смешанном договоре.

К вопросу о полиотраслевых смешанных договорах о труде. Л.С. Таль,

в своих ранних работах признававший возможность существования

таких договоров, в последних работах оставил данный вопрос откры-

тым, предлагая решить его в законодательном порядке. Он выска-

зывал сомнения в отношении идеи использования применительно

к смешанным договорам норм, которые регулируют составляющие

его модели договоров

. В 20-е годы ХХ в. практически все ученые от-

рицали возможность существования смешанных договоров, включаю-

щих в себя условия трудового и гражданско-правового. Это касается

И.С. Войтинского, Е.Н. Даниловой, А.Ф. Ляха

и др. К.М. Варшав-

ский выступал за широкое субсидиарное применение общих норм

договорного права к трудовым договорам, но о смешанном типе тру-

довых договоров он прямо не высказывался

. В то же время В.М. До-

гадов утверждал, что бывают случаи, когда трудовой договор нель-

зя отличить от договора подряда. Он считал, что это некий третий

(промежуточный) тип договора, который должен подвергнуться рег-

ламентации в положительном праве

. В настоящее время эта пробле-

ма вновь стала актуальной.

В связи с распространением практики применения заемного труда

специалистами гражданского права предпринимаются попытки обос-

нования нового вида договора – «договор предоставления персонала».

Так, И. Шиткина считает, что это смешанный договор, специально не

предусмотренный ГК РФ, соединяющий в себе элементы различных

Таль Л.С. Положительное право и неурегулированные договоры // Юридические

записки Демидовского юрид. лицея. Вып. III (XIII). Ярославль, 1912. С. 434.

См.: Войтинский И.С. Трудовой договор по Кодексу законов о труде // Вопросы

труда. 1923. № 9. С. 27–44; Лях А.Ф. Трудовой договор. М., 1925, и др.

См.: Варшавский К.М. Указ. соч.

См.: Догадов В.М. Очерки трудового права. С. 54.

Глава 20. Трудовой договор

369

гражданско-правовых договоров и элементы трудового договора

. По-

добные попытки обоснования смешанных договоров имеют место и в

отношении договоров с руководителями организации, членами кол-

легиальных исполнительных органов организации, профессиональ-

ными спортсменами

. Так, появились разработки теории предприни-

мательского договора с руководителем юридического лица. Например,

Т.В. Кашанина ввела новое, по ее мнению, понятие трудового контракта

как коммерческого договора по поводу купли-продажи рабочей силы

и ее использования, который сочетает в себе элементы трудового до-

говора и договора подряда

. Никто не отрицает особого правового ста-

туса руководителя хозяйственного общества, но предлагаемый циви-

листами вариант решения проблемы не выдерживает критики, о чем

мы уже писали в первом томе настоящего Курса, когда рассматрива-

ли проблемы сферы действия норм трудового права.

У концепции полиотраслевых (смешанных) договоров находятся

сторонники не только среди среди ученых-цивилистов, но и среди уче-

ных-трудовиков. Так, в «Курсе российского трудового права» авторы,

рассматривая возможность включения в трудовой договор гражданс-

ко-правовых условий, констатируют: «Трудовой договор приходится

признать своего рода комплексным юридическим фактом и комплекс-

ным источником права. Как комплексный юридический факт трудо-

вой договор порождает и трудовые, и гражданско-правовые правоот-

ношения; как из комплексного источника права из трудового договора

вытекают субъективные права и обязанности разной отраслевой при-

надлежности»

. К сожалению, какого-либо обоснования столь нова-

торским положениям в названном Курсе мы не находим.

По нашему мнению, конструкция смешанного предприниматель-

ского договора, содержащего признаки трудового договора и догово-

ра подряда, необоснованна как с позиций трудового, так и с пози-

ций гражданского законодательства. Институт смешанных догово-

ров в гражданском праве имеет отношение только к различным видам

гражданско-правовых договоров (ст. 421 ГК РФ). Из содержания ука-

занной статьи не вытекает возможности заключения смешанного до-

См.: Шиткина И. Договор предоставления персонала: что это такое? // Хозяйст-

во и право. 2004. № 1. С. 98–102.

См.: Васькевич В.П. Система договоров в профессиональном спорте: гражданско-

правовые, трудовые и смешанные договоры // Правоведение. 2006. № 7. С. 76–83.

См.: Кашанина Т.В. Хозяйственные товарищества и общества: правовое регулиро-

вание внутрифирменной деятельности. М., 1995. С. 310–312.

Курс российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор. СПб., 2007. С. 271.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

370

говора, включающего договоры различных отраслей права, т.е. меж-

отраслевого смешанного договора.

Основной проблемой «смешанных договоров» является соотно-

шение в его содержании разноотраслевых условий. Речь идет о слу-

чаях, когда, к примеру, гражданско-правовые условия ограничивают,

снижают уровень осуществления трудоправовых условий. Заявление

о «смешанной природе» заключенного договора не дает ответа на по-

ставленный вопрос.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса

Российской Федерации» дается разъяснение в отношении споров по

поводу неисполнения или ненадлежащего исполнения условий тру-

дового договора, носящих гражданско-правовой характер (например,

о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на

приобретение жилого помещения). Несмотря на то, что эти условия

включены в содержание трудового договора, по мнению суда, они по

своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами.

Из этой констатирующей положение вещей позиции Верховного Суда

вытекает общий вывод о незапрещенности включения в содержание

трудового договора гражданско-правовых условий. Если идти даль-

ше, то допускается и возможность существования смешанных трудо-

вых договоров, в содержание которых включаются гражданско-пра-

вовые обязательства. Таким образом, под общей «шапкой» трудового

договора могут находиться условия, которые регулируются различны-

ми отраслевыми нормативными актами.

Между тем это правоположение (официальное толкование) Вер-

ховного Суда РФ фактически вносит элементы новизны в правовое

регулирование трудовых отношений. Обоснованность такого толко-

вания ТК РФ вызывает у нас возражения.

Во-первых, трудовой договор не может быть по содержанию сме-

шанным, разноотраслевым. Необходимо разграничивать договор как

документ и договор как юридический факт

. Договор как документ –

материальный носитель информации – может включать договоренно-

сти сторон разной отраслевой принадлежности. Однако не существу-

ет смешанных, разноотраслевых правоотношений. Поэтому трудовой

договор является основанием возникновения трудового правоотноше-

ния, в то время как гражданско-правовые обязательства – основани-

См.: Бондаренко Э.Н. Основания возникновения трудовых правоотношений: Ав-

тореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 2004. С. 28–29.