Стратегия развития индустрии гостеприимства и туризма. Материалы 3-й международной интернет-конференции
Подождите немного. Документ загружается.
папоауцрадлваддар
271
Проблемы подготовки и переподготовки специалистов в области
гостеприимства и туризма
а также обеспечивали получение ими навыков для работы в индустрии
туризма.
Современная социально-экономическая ситуация в России создает
специфические условия на рынках образования и трудовых ресурсов в сфере
туризма. С одной стороны, имеется недостаточно рабочих мест, отвечающих
умению и уровню квалификации ищущих работу. С другой стороны, есть
проблема с трудоустройством уже подготовленных профессионально
ориентированных специалистов, преимущества которых заключаются в том,
что они обладают фундаментальными знаниями в области туризма и
смежных отраслей, современного менеджмента, основ экономической
деятельности.
Ориентация на рынок сегодня, как никогда, важна для образовательных
учреждений. Динамичные процессы, происходящие в стране, привели к
изменению требований к профессиональной компетенции специалиста в
области туристской сферы.
Предприятия туристской индустрии в последнее время предъявляют
все более высокие требования к уровню подготовки специалистов. Эти
требования диктуют объективные рыночные условия, зарубежные партнеры,
потребитель туристских услуг. От квалификации, компетентности,
профессионализма кадров напрямую зависит коммерческий успех
предприятий, работающих в сфере туризма. Именно высокое качество
образования – основная цель образовательных учреждений Российской
Федерации, готовящих специалистов для туристской индустрии.
Образовательная система в сфере российского туризма только
формируется, она также молода, как и сама туристская индустрия в нашей
стране. Возникновение турфирм и развитие отрасли в 90-е годы ХХ века в
России было связано, в первую очередь, с огромным неудовлетворенным
спросом бывших советских граждан к заграничным поездкам. Въездной и
внутренний туризм поддерживался совершенно незначительно. В это же
время появляется спрос на образование в сфере туризма, и возникает ряд
проблем.
Первая проблема: сколько необходимо вузов и других учебных
заведений с целью подготовки кадров для туристской отрасли? С одной
стороны, жесткое ограничение количества учебных заведений может
привести к резкому удорожанию стоимости обучения и снижению уровня
знаний в связи с прекращением конкуренции. С другой стороны, отсутствие
сертифицированных программ и лицензированных центров обучения
приводит к тому, что на рынке появляются недобросовестные предприятия,
которые полностью дискредитируют систему образования в сфере туризма, в
том числе и структуры повышения квалификации. В эту же категорию, к
сожалению, попадают и некоторые высшие учебные заведения, пытающиеся
в каждом регионе создать свой филиал, даже там, где уже существуют вузы
подобного профиля. У таких филиалов в регионе, кроме имени вуза, нет
папоауцрадлваддар
272
Проблемы подготовки и переподготовки специалистов в области
гостеприимства и туризма
ничего: ни кадров, ни помещений (как правило, арендуется часть помещений
в школах, офисных центрах, производственных предприятиях), ни
оборудования, ни соответствующих программ. Для этих целей приглашаются
местные преподаватели.
Однако, в последнее время в большинстве регионов открытие новых
филиалов затормозилось, а в ряде случаев происходит и закрытие уже
существующих. Это объясняется как объективными причинами - сокращение
числа абитуриентов из-за демографических проблем в России, так и
субъективными причинами – достаточно часто для филиалов характерно
несоответствие между стоимостью обучения и качеством образования.
Вторая проблема – качество образовательных программ.
В целом, все программы туристского профиля условно можно
подразделить на два основных типа: 1) программы, обучающие туризму как
профессии; 2) программы, обучающие туризму как области знаний.
Программы первого типа имеют прикладной характер, в них большое
внимание уделяется стажировкам и тренингам, они создаются чаще при
негосударственных образовательных учреждениях, под определенный
социальный заказ, с привлечением специалистов по туризму, имеют узкую
специализацию по секторам и видам туристской индустрии. В большинстве
своем они относятся к уровню среднего профессионального образования, в
них туризм изучается как сфера производства услуг того или иного профиля,
большую роль играет воспитание и формирование соответствующих
психологических установок обслуживающего персонала.
Второй тип программ обычно составляется по решению и с учетом
потенциала педагогического коллектива отдельных вузов, а не в ответ на
имеющийся в деловой среде туризма конкретный запрос на подготовку
специалистов. Основная часть таких программ возникло как специализации
внутри более традиционных специальностей высшего образования, когда
преподавателями отдельных дисциплин был накоплен определенный
иллюстративный материал, связанный с туризмом.
Третья проблема – дефицит хороших учебников и пособий туристского
направления. Однако, в последнее время эта проблема достаточно быстро
решается за счет накопления определенного опыта, как в практике, так и в
теории туристской науки. Хотя необходимо проводить строгую
дифференциацию литературы действительно грамотной, имеющей
практическую и теоретическую ценность и той, которая создана
представителями «околовсяческих» наук.
Четвертая проблема – наличие баз практики. Роль практики в учебном
процессе велика, поскольку при изучении профессиональных дисциплин
студенты получают только академические знания, практические же навыки
они могут приобрести лишь на предприятиях. Для региональных вузов выбор
баз практик, особенно с ориентацией на внутренний и въездной туризм,
является наиболее актуальным.
папоауцрадлваддар
273
Проблемы подготовки и переподготовки специалистов в области
гостеприимства и туризма
В соответствии с государственным образовательным стандартом
специальностей туристского профиля, местом проведения практик могут
быть структурные подразделения вуза, турфирмы, гостинично-ресторанные и
рекреационные комплексы, музейно-выставочные предприятия и другие
учреждения, на базе которых осуществляется подготовка специалистов
соответствующей специализации.
К сожалению, представители регионального туристского бизнеса в
недостаточном объеме предоставляют возможность студентам вузов
приобрести какие-либо практические навыки именно в интересующей сфере.
Чаще всего данная проблема возникает из-за отсутствия заинтересованности
руководителей туристских предприятий, так как при работе с практикантами
требуется значительное время на пояснения, а эффект от их деятельности
будет только в отдаленном будущем. Кроме того, большинство фирм
туристского профиля специализируются на выездном туризме, что позволяет
быстрее получить прибыль, практически не прилагая усилий. В то же время
студентам важнее изучить всю структуру туристкой индустрии и проследить
ее влияние на развитие региона, а это возможно только при ориентации
туристских предприятий на въездной и внутренний туризм.
С другой стороны, система заданий, предлагаемых студентам
программами практик, должна быть направлена на оптимизацию
приобретения профессиональных навыков в условиях туристских
предприятий
Дискуссии на круглых столах с участием представителей турбизнеса и
образования не всегда бывают результативными, так как каждый пытается
отстоять свои концепции. Турбизнес хочет получить подготовленных
специалистов, которых ничему не надо учить, владеющих конкретными
навыками и технологиями. Образование считает, что должно готовить
специалистов согласно утвержденным программам и дать специалистам в
первую очередь глубокие и обширные знания.
В настоящее время только крупные фирмы могут заниматься
наставничеством, доводя выпускника учебного заведения до уровня
специалиста в конкретном направлении. Небольшие же фирмы, как правило,
могут научить только на опыте своих проб и ошибок и только в том секторе,
в котором работают. А так как большинство турфирм было создано во время
преимущественного удовлетворения спроса на зарубежные поездки, то,
конечно, трудно требовать от этих компаний переориентации на въездной и
внутренний туризм. Здесь действительно нужна государственная политика и
поддержка.
К выше сказанному, следует добавить, что современное состояние
подготовки кадров для туризма характеризуется следующим:
- слабой заинтересованностью отрасли в подготовке кадров;
- несоответствием выпуска специалистов потребностям туристского
рынка.
папоауцрадлваддар
274
Проблемы подготовки и переподготовки специалистов в области
гостеприимства и туризма
В этой связи, совершенствование системы подготовки кадров для
отрасли туризма должно предусматривать следующие направления:
1. Применение в учебном процессе большего количества ролевых и
деловых игр за счет снижения обычных лекционно-семинарских занятий;
2. Создание в рамках вузов учебных предприятий туризма,
гостеприимства – так называемых учебных комплексов (комбинатов), в
которых студент, проходя все должности от простейших до руководящих, к
концу обучения мог бы вырасти до менеджера конкретного направления или
руководителя структурного подразделения.
3. Для подготовки компетентных кадров для туристской индустрии
вузам необходима поддержка представителей турбизнеса в разработке и
внедрении новых образовательных технологий, что сегодня не всегда по
силам конкретному вузу или кафедре.
4. При организации практик для студентов (особенно на старших
курсах) учитывать специфику региона, а также более тесно сотрудничать
представителям вузов и предприятий туристского бизнеса.
5. Более широкое внедрение в учебный процесс инновационных
механизмов: электронных учебников и иных изданий по различным
туристским дисциплинам, систем дистанционного образования,
разнообразных практических тренингов.
В целом, новые подходы в сфере образования и кадрового обеспечения
туристского комплекса страны должны быть ориентированы на интересы
человека, создание социально-экономических стимулов для
высокопроизводительного труда в отрасли.
Все это позволит выпускать специалистов сферы туризма не просто
обладающих знаниями и навыками, а компетентных, то есть умеющих
применять полученные знания и навыки на практике, анализировать
различные аспекты развития индустрии.
УДК 338.4862.2
ЭВОЛЮЦИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА И
ПРЕДПОСЫЛКИ СОЗДАНИЯ СИСТЕМЫ ВНУТРИФИРМЕННОЙ
ПОДГОТОВКИ КАДРОВ ТУРИСТСКОГО ХОЛДИНГА «СПУТНИК»
Егорычев Д.Е.
Российская международная академия туризма,
Химки, Московская область, Россия
Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного
использования трудовых ресурсов туристского предприятия — одного из
важнейших источников процветания любой фирмы.
папоауцрадлваддар
275
Проблемы подготовки и переподготовки специалистов в области
гостеприимства и туризма
Управление персоналом — одно из важнейших направлений
деятельности руководителя. В последние годы подходы к управлению
персоналом сильно изменились, и на это следует взглянуть с точки зрения их
развития.
Когда начинают рассматривать «человеческую сторону» деловых от-
ношений, большинство руководителей сегодня ограничиваются проблемами,
которые можно определить одним термином — «управление кадрами».
Традиционно руководитель обязан был требовать от подчиненного
выполнения инструкций и правил, а также заниматься вопросами оценки
сложности работы и вознаграждения.
В настоящее время на функции руководителя влияют, прежде всего,
следующие изменения.
Во-первых, современный работник изменился очень во многом. Он
стал более образованным и подготовленным для работы, лучше знает свои
права, лучше информирован и больше интересуется многими проблемами, в
том числе производственными, экономическими, юридическими,
психологическими, политическими и т.п. Система ценностей современного
работника изменилась, а жизненные запросы увеличились. Человеческие
отношения в организациях стали сложнее, разнообразнее и трудно поддаются
регулированию. Это отражает не только происшедшие технологические
изменения, но и важные социальные тенденции, например демократизацию
политической и общественной жизни.
Во-вторых, возникли новые подходы к «человеческому фактору» в
организациях. Людей постепенно начинают считать самым ценным ресурсом
организации. Из этого принципа следует ряд выводов в отношении роли
руководителя, правил поведения и мотивирования людей для достижения
большей эффективности работы, капиталовложений в обучение и повышение
квалификации. Это связано с развитием наук о поведении, в частности
психологии и социологии, применительно к функционированию организаций
и отношений между отдельными людьми и трудовыми группами. Возникли
методы работы, способные повысить эффективность индивидуального и
группового движения к целям. Это, конечно, лишь тенденция. Было бы
ошибкой считать, что какой-либо новый руководитель вследствие своего
статуса будет подходить к управлению людьми более научно и
всеобъемлюще, чем его предшественник. Однако понимание человеческих
запросов и мотивов, а также межличностных процессов возросло довольно
сильно, и все большее число руководителей пользуются этими знаниями в
своей работе. Таким образом, после периода уменьшающегося интереса
к вопросам научного управления персоналом мы оказались в ситуации, когда
роль линейного руководителя усиливается, формируются новые требования и
вырабатываются новые подходы. Руководители сталкиваются со все более
сложными человеческими проблемами и с трудом справляются с
папоауцрадлваддар
276
Проблемы подготовки и переподготовки специалистов в области
гостеприимства и туризма
информацией по всем условиям и факторам, которые следует рассматривать,
принимая управленческие решения, касающиеся персонала.
В настоящее время выпускник вуза, который ставит целью сделать
хорошую карьеру руководителя, должен знать технику рационального
управления людьми, иметь указания и предостережения, важные для эф-
фективного достижения целей производства. Для решения этой задачи
необходимо знание некоторых теоретических основ, понимание законо-
мерностей трудового поведения людей, а также практического опыта бле-
стящего выполнения управленческой работы, заблуждений и неудач. Ве-
ликий английский ученый Ф. Бэкон еще в XVII в. писал: «Природа
побеждается только подчинением ей».
Учиться управлять людьми также важно, как обучаться специальной
технике по инженерным дисциплинам. Сегодня существуют современные
учебники и учебные пособия по управлению персоналом, но по своему
содержанию они ориентированы главным образом на специалистов кадровых
служб. Курс лекций, предложенный вниманию тех, кто осваивает науку
управления персоналом, может служить серьезным пособием для овладения
мастерством руководителя.
Управление персоналом организации признано в России и за рубежом
основной задачей менеджмента. Это обусловлено изменением роли и
сущности управления персоналом в условиях перехода к информационному
обществу, а точнее — к обществу знаний, — когда работник из объекта
управления становится объектом-субъектом управления. Кроме изменения
работника и характера его труда происходит глобализация экономики, когда
выравниваются технологические условия производства, сближается уровень
заработной платы, так что только благодаря развитию человеческих ресурсов
можно выиграть конкурентную борьбу на рынке.
Импульсом эволюции управления трудом явились экономические
потрясения в мировой экономике в 70—80-е голы XX века и последовавший
за этим переход к новому технологическому способу производства.
Начавшаяся в эти годы третья промышленная революция ведет к перестройке
управления персоналом на инновационных принципах. Это требует усиления
технологической и организационной гибкости фирмы, что практически
невозможно в рамках технократической организации и традиционных
методов стимулирования труда. Необходимость привлечения
высококвалифицированной рабочей силы, гибкой, способной принимать
решения, вовлеченной в достижение общих целей фирмы, потребовала
пересмотра важнейших принципов управления трудом. В итоге в 90-х годах в
менеджменте начинает утверждаться принципиально новый подход к
управлению персоналом: объектом управленческой деятельности признаются
не люди, их деятельность, процессы, а организационные культуры
различного типа. Подобная абсолютизация роли организационной культуры
представляется неоправданной, что, «прочем, наблюдалось в свое время и в
папоауцрадлваддар
277
Проблемы подготовки и переподготовки специалистов в области
гостеприимства и туризма
отношении роли математических методов в экономике и возможностей ЭВМ
в управлении производством. Правильнее рассматривать культуру
организации как важный стратегический инструмент, позволяющий
ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовывать
инициативу сотрудников, облегчать общение между ними. Причем, точнее,
по-моему, говорить не о создании организационной культуры, а о развитии и
поддержании эффективной для данной организации культуры, что
рассматривается в работе. Итак, управление персоналом в XXI веке
предполагает стратегическое управление персоналом в условиях
эффективной организационной культуры, что обусловило рассмотрение в
данной работе нового подхода к управлению человеческими ресурсами и
проблемам формирования эффективной организационной культуры как в
России, так и за рубежом.
Основой является концепция управления производством как процесса
воздействия на три системы: систему средств производства, систему
«человек-машина» и систему «человек-коллектив». Именно совокупность
подходов к воздействию на систему «человек-коллектив» и определяет
управление персоналом компании (руководство персоналом является одной
из подфункций).
Фактически происходит трансформация управления персоналом в
управление человеческими ресурсами. Меняются задачи и цели кадровой
работы, повышается статус работников кадровых служб: в большинстве
корпораций руководители этих служб стали входить в состав правления и
даже в состав совета директоров. Фактически речь идет о единой триаде.
В современных условиях управление персоналом становится все более
важным для успешного управления всей компанией и в то же время все более
сложным. На отношение человека к работе решающее влияние оказывают
взаимные отношения людей именно в качестве индивидов, а не
производителей, что побуждает уделять особое внимание социально-
психологическим аспектам управления персоналом.
Становление нового технологического уклада привело в самом конце
XX века к осознанию необходимости дальнейшей эволюции подхода к уп-
равлению работниками организаций: зарождается стратегический подход к
управлению персоналом. Овладение технологиями стратегического
управления персоналом позволяет руководителю получить синергетический
эффект, но лишь при соблюдении определенных условий, которые
рассматриваются в настоящей работе. Зарождается новое общество, в основе
которого — интеллект, интерес и информация. В этом обществе не труд в
своей непосредственной форме, а разум, наука как непосредственная
производительная сила становятся главным источником общественных
богатств. Именно поэтому ряд зарубежных авторов обоснованно называют
общество будущего «обществом науки, научным обществом». В связи с этим
возрастает значение управления профессиональной и организационной
папоауцрадлваддар
278
Проблемы подготовки и переподготовки специалистов в области
гостеприимства и туризма
адаптацией персонала на предприятии в условиях быстрых перемен в облике
как самих предприятий, так и общества в целом.
По-новому предстоит рассматривать и организацию работы по
комплектованию предприятия кадрами, учитывая обострение проблемы
занятости, устаревание профессий и непредсказуемые последствия
технологических перемен.
В России задача перехода от кадровой работы к современному
менеджменту персонала является более сложной, чем в странах Запада,
поскольку у нас более 70 лет существовал подход к человеческим ресурсам,
адекватный плановой, а не рыночной экономике. Вследствие изменений
внешних условий функционирования деловых организаций России за
прошедшие годы, особенно с 1991 г., возникла объективная потребность в
теоретическом осмыслении происходящих в обществе и экономике перемен
и выработке новых подходов в управлении как предприятием, так и
организацией. Это предполагало переход от управления персоналом в рамках
кадровой политики социалистического предприятия к управлению
человеческими ресурсами в условиях переходной экономики России, что
само по себе непросто, поскольку не совсем ясно, куда осуществляется
переход. Признание рыночного характера нашей экономики (что означает
завершение переходного этапа) не отрицает того факта, что в России
сложился весьма своеобразный рынок.
В ряде стран Запада в последние годы (с середины 90-х гг. XX века) все
большее внимание в теории и практике менеджмента уделяется проблемам
стратегического управления персоналом, поскольку даже сравнительно
новые подходы к управлению человеческими ресурсами оказались
недостаточными в условиях быстрых, турбулентных перемен во внешней
среде. Решение важнейших задач кадровой политики в современных
условиях оказалось невозможным даже в рамках подходов середины
прошлого десятилетия. Новая концепция стратегического менеджмента
персонала основана на далеко идущих прогнозах развития организации и ее
окружения. Создание теории стратегического управления персоналом в
России особенно актуально, поскольку только на ее основе возможно
создание конкурентоспособной экономики в условиях ужесточения кон-
куренции и интернационализации производства.
Наибольший вклад в разработку этой новой проблемы внес
швейцарский профессор Мартин Хильб. В настоящее время он является
директором Института управления персоналом в Санкт-Галлене
(Швейцария), читает лекции в университете Далласа (Техас, США). Обладая
большим опытом практической руководящей работы в ряде крупных фирм,
М. Хильб успешно консультирует ведущих менеджеров стран Европы и
Северной Америки, и к настоящему времени внедрил свою концепцию
управления персоналом на предприятиях 21 страны мира. В 90-х годах
серьезное внимание уделяют проблемам стратегического управления
папоауцрадлваддар
279
Проблемы подготовки и переподготовки специалистов в области
гостеприимства и туризма
персоналом ученые Германии (Х. Ф. Акерманн, В.Е.Файкс, Р. Марр), США
(Л. Бёрд, И.Месхолам, П.Ф. Боксалл, М.А. Диванна, С. Дж.Фомбрун, Н.М.
Тычи), Австрии (В. Эльсик) и ряда других стран.
В нашей стране еще в 80-х годах вообще не было даже термина
«управление персоналом». Теперь нам предстоит разработать и внедрить в
практику принципы стратегического управления персоналом. Это означает
переход от отделов кадров не к отделам управления персоналом, а сразу к
отделам стратегического управления человеческими ресурсами. При
благоприятных условиях этот «прорыв» в управлении позволит внедрить в
нашей стране систему управления персоналом завтрашнего дня раньше, чем
это произойдет в странах Запада, где сравнительно недавно на всех фирмах
утвердились отделы управления персоналом и отказ от них (в силу инерции)
будет весьма болезненным. Стратегия опережения всегда более выигрышна,
чем стратегия, направленная на то, чтобы догнать других.
Проанализировав деятельность старейшей туристской компании
ЗАО «Спутник», стало понятно, как сотрудник планирует свое будущее
(карьеру), основываясь на своих потребностях и социально-экономических
условиях. Нет ничего удивительного в том, что сотрудник желает знать
перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в
данной организации, а также условия, которые он должен для этого
выполнить. Анализ системы и программ подготовки и последующего
развития кадров, разработка рекомендаций по эффективному управлению
кадровой политикой в туристском предприятии « Спутник», имеющем
полувековую историю, актуален. Данная тема еще тем более своевременна,
поскольку на сегодняшний день в туристском бизнесе одной из самых
важных и основных составляющих является гуманитарная составляющая,
иными словами, это персонал, от умения и профессионализма которого
зависит удовлетворение потребностей туристов.
УДК 338.4862.2
ФОРМИРОВАНИЕ КОНЦЕПЦИИ «ПОСТОЯННО
ОБУЧАЮЩЕГОСЯ ПРЕДПРИЯТИЯ» - ФОРМИРОВАНИЕ
УСТАНОВОК РУКОВОДСТВА «ПОСТОЯННО ОБУЧАЮЩЕГОСЯ
ПРЕДПРИЯТИЯ» ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ ВНУТРИФИРМЕННОЙ
СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ (ВСПК) ДЛЯ ТУРИСТСКОГО
ХОЛДИНГА «СПУТНИК»
Егорычев Д.Е.
Российская международная академия туризма,
Химки, Московская область, Россия
папоауцрадлваддар
280
Проблемы подготовки и переподготовки специалистов в области
гостеприимства и туризма
Целью внутрифирменной системы подготовки кадров и, в целом,
«постоянно обучающегося предприятия» является помочь работникам
предприятия учиться и поддерживать их намерение самостоятельно по
большей мере проводить обучение, чтобы они могли максимизировать свой
потенциал, развить навыки, улучшить выполнение своих непосредственных
трудовых обязанностей и достичь желаемого идеала как в личностном, так и
в профессиональном плане.
При создании ВСПК необходимо:
1. Рассмотреть и найти разрешения для ряда актуальных проблем:
- проведение детального анализа в области оперативного
планирования социально-экономических факторов, влияющих на содержание
профессиональной подготовки кадров;
- создание содержания и структуры внутрифирменной
профессиональной подготовки кадров с четкими рекомендациями по а)
методике контроля со стороны руководства предприятия, построенной на
основе реального бюджета времени, имеющегося у работника предприятия,
а также по упрощению и конкретизации этого контроля, проработкой
механизма использования результатов контроля для повышения качества
образовательного процесса; б) по преодолению бюрократизма и
заорганизованности в содержании деятельности внутрифирменной системы
подготовки кадров (ВСПК) как педагогической системы; в) использование
(при необходимости – создание) научно обоснованных методик по
организации разноуровневых систем обучения в области профессиональной
подготовки кадров;
- определение педагогические условий, в рамках которых
возможно осуществление эффективной внутрифирменной системы
профессиональной подготовки кадров в условиях крупного
многофункционального туристского предприятия (холдинга).
2. Добиться инновационных подходов в таких областях, как:
- сочетание содержания обучения и распространение его на
региональном и надрегиональном уровнях; качество ясных и сопоставимых
методов;
- повышение четкости предложений, усовершенствование
информированности и консультативности, а также мотивации;
- создание окружающей среды, побуждающей людей учиться в
особом жизненном пространстве (способствовать получению образования
также и на рабочих местах и должностях);
- содействие новой культуре обучения/образования (например,
неформальное, самостоятельное обучение, использование новых средств
информации, консультации, наставничество и кураторство);
- признание (сертификация) профессионально утвержденных
квалификаций и полномочий, а также тех, которые были приняты в
неформальном учебном процессе;