Тимченко С.М., Коломоєць Т.О. Правознавство у схемах та визначеннях

Подождите немного. Документ загружается.

341

Дисциплінарна відповідальність працівників

Дисциплінарна відповідальність полягає у обов’язку працівника

відповісти за вчинене ним порушення трудової дисципліни перед роботодавцем

і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.

Спеціальна,

астосовується на підставі окремих

нормативно-правових актів і поширюється лише на

визначене коло працівників

Дисциплінарний проступок (трудове правопорушення)

–

винне, протиправне невиконання чи неналежне виконання

працівником трудових обов’язків, передбачених

законодавством про працю, колективним та трудовим

договорами, що призводить до порушення внутрішнього

трудового розпорядку на підприємстві

Загальна,

астосовується до всіх працівників

Склад

дисциплінарного

проступку

Об’єкт

рудова дисципліна

Об’єктивна сторона

–

протиправна поведінка суб’єкта,

шкідливі наслідки та причинний зв'язок між ними та

поведінкою суб’єкта. Протиправність поведінки полягає в

порушенні трудових обов’язків, закріплених КзпП України,

правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами,

положеннями, посадовими інструкціями, а також у порушенні

або невиконанні розпоряджень власника.

Суб’єкт

–

особа, яка перебуває у трудових відносинах з

власником. Трудова право дієздатність за загальним правилом

настає з 16 років, у певних випадках – з 15 років, учнів – з 14

років (ст.188 КЗпП). Неповнолітні мають рівні права і

обв’язки в трудових відносинах з повнолітніми.

Загальний

суб’єкт - будь-

який працівник

Спеціальний суб’єкт

працівни

к,

який несе відповідальність за статутами

та положеннями про дисципліну

Види

Підстава

Суб’єктивна сторона

–

її характеризує вина, яка виступає у

формах умислу або необережності. Найбільш характерною є

необережна форма вини. Працівник не може бути визнаний

винним, якщо він неналежно виконує свою роботу внаслідок

недостатньої кваліфікації або відсутності відповідних умов

для її виконання. Відповідальність виключається при відмові

працівника виконувати завідомо незаконне розпорядження

адміністрації, а також роботу, не передбачену трудовим

договором.

Дисциплінарна відповідальність

342

Порядок застосування, оскарження та зняття

дисциплінарних стягнень

Стягнення, які

можуть

застосовуватися

за порушення

трудової

дисципліни

Тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення.

Законодавством, статутами та положеннями про дисципліну

можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й

інші дисциплінарні стягнення (ст.147 КЗпП).

Органи,

правомочні

застосовувати

дисциплінарні

стягнення

Відповідно до ст.147-1 КЗпП дисциплінарне стягнення

застосовується органом, якому надано право прийняття на

роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду)

даного працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну

відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами

законодавства про дисципліну, стягнення можуть накладатися

також вищестоящими органами.

Строк для

застосування

дисциплінарного

стягнення

Застосовується власником або уповноваженим ним органом

безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного

місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення

працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою

непрацездатністю або перебування його у відпустці. Слід

звернути увагу, що стягнення не може бути накладене пізніше

шести місяців з дня вчинення проступку (ст.148 КЗпП).

Порядок

застосування

дисциплінарних

стягнень

Відповідно до ст.149 КЗпП до застосування дисциплінарного

стягнення власник повинен зажадати від порушника трудової

дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення може

бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При

обранні виду стягнення власник повинен враховувати ступінь

тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду,

обставини, за яких вчинено проступок, попередню роботу

працівника. Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі і

повідомляється працівникові під розписку.

Оскарження

дисциплінарного

стягнення

Може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому

чинним законодавством (гл.XV КзпП – розгляд індивідуальних

трудових спорів).

Зняття

дисциплінарного

стягнення

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного

стягнення працівника не буде піддано новому стягненню, то

він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової

дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник,

то стягнення може бути знято і до закінчення одного року (за

наказом власника). Протягом строку дії дисциплінарного

стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються

(ст.151 КзпП).

343

Поняття, підстави та умови матеріальної відповідальності

Матеріальна відповідальність - це обов’язок кожної із сторін трудових

правовідносин (найманого працівника та роботодавця) відшкодувати іншій

стороні шкоду, заподіяну внаслідок невиконання чи неналежного виконання

трудових обов’язків у встановленому законом порядку та розмірах.

Винне порушення однією зі сторін трудового договору

своїх обов’язків, що призвело до заподіяння майнової

шкоди іншій стороні

Умови матеріальної

відповідальності

Наявність прямої дійсної шкоди (така шкода, що виражається у втраті,

погіршенні або зниженні цінності майна, необхідності для підприємства провести

витрати на відновлення, придбання майна або інших цінностей чи зробити зайві

грошові виплати). Ст. 130 КЗпП передбачає відшкодування тільки прямої дійсної

шкоди, а неодержані доходи (упущена вигода) відшкодуванню не підлягають.

Протиправність дій або бездіяльність однієї із сторін трудового договору

(невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків)

Причинний зв'язок між протиправним порушенням обов’язку і

матеріальною шкодою

Наявність вини працівника, власника або уповноваженого ним органу.

Тягар доведення вини лежить на власникові, крім випадків відшкодування

шкоди працівниками, які несуть повну матеріальну відповідальність або

отримали матеріальні цінності за разовим дорученням.

Підстава матеріальної

відповідальност

Матеріальна

відповідальність

344

Відмінності матеріальної відповідальності від

майнової відповідальності за цивільним правом

Матеріальна відповідальність

Майнова відповідальність

Суб'єктами є працівник, який перебуває у

трудових відносинах з роботодавцем, та

роботодавець.

Суб’єктом є будь-яка

юридична або фізична особа.

Підставою є правопорушення, що

характеризується одночасно наявністю двох

ознак – це трудове та майнове

правопорушення.

Підставою є майнове

правопорушення.

Обов’язковою є наявність в діях

правопорушника вини у формі умислу чи

необережності.

Можлива відповідальність і без

вини, наприклад, володільця

джерела підвищеної небезпеки.

Діє презумпція невинності працівника, тягар

доведення наявності підстави й умов

матеріальної відповідальності працівника

лежить на власникові або уповноваженому ним

органі.

Діє презумпція вини

заподіювача шкоди, і тягар

доведення лежить саме на ньому.

Як універсальний вид відповідальності

застосовується обмежена матеріальна

відповідальність, і лише в окремих,

передбачених КЗпП випадках - повна.

Відповідальність у повному

обсязі заподіяної шкоди.

Відшкодуванню підлягає тільки пряма дійсна

шкода, неодержані доходу відшкодуванню не

підлягають.

Застосовується принцип

повного відшкодування, за якого

відшкодуванню підлягає як

пряма дійсна шкода, так і

неотримані прибутки (упущена

вигода).

Межі відповідальності диференціюються

залежно від форми вини, виду майна, якому

заподіяна шкода, характеру трудової функції,

яку виконує працівник (наприклад, шкода,

заподіяна з необережності, підлягає

відшкодуванню в обмеженому розмірі).

Розмір відшкодування від

зазначених факторів не залежить.

Не може бути покладена матеріальна

відповідальність за шкоду, яка належить до

категорії нормального виробничо-

господарського ризику, а також за шкоду,

заподіяну працівником, що перебував у стані

крайньої необхідності.

Ці обставини не звільняють від

необхідності відшкодування

завданої шкоди.

Покриття працівниками шкоди у розмірі, що

не перевищує середньомісячного заробітку,

здійснюється за розпорядженням власника, у

решті випадків – шляхом подання власником

позову до суду.

Стягнення шкоди провадиться

за рішенням суду.

345

Види матеріальної відповідальності

Види матеріальної

відповідальності

Обмежена

Повна

Полягає в обов’язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду,

відшкодувати власникові пряму дійсну шкоду, але не більше свого

середньомісячного заробітку (ст. 132 КЗпП України). Матеріальна

відповідальність понад середньомісячний заробіток допускається лише у

випадк

ах, зазначених в законодавстві.

Відповідальність без обмеження середньомісячним заробітком опускається

лише у випадках, зазначених у законодавстві. Ст.134 КЗпП регламентує

випадки, коли працівники несуть матеріальну відповідальність у повному

розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству.

Колективна (бригадна)

Є різновидом повної відповідальності. Може запроваджуватися власником (за

погодженням з профспілкою) при спільному виконанні працівниками окремих

видів робіт, пов’язаних із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням або

застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо

розмежувати відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про

повну матеріальну відповідальність.

Працівники

–

за зіпсуття або

знищення через недбалість

матеріалів, напівфабрикатів, виробів

(продукції), в тому числі при їх

виготовленні, - у розмірі заподіяної з

їх вини шкоди, але не більше свого

середньомісячного заробітку. В

такому ж розмірі – за зіпсуття або

знищення через недбалість

інструментів, вимірювальних

приладів, спеціального одягу та

інших предметів, виданих

підприємством, установою,

організацією працівникові в

користування (п.1 ст. 133 КЗпП

України).

Керівники підприємств, установ,

організацій та їх заступники, а також

керівники структурних підрозділів та

їх заступники – у розмірі заподіяної з

їх вини шкоди, але не більше свого

середньомісячного заробітку, якщо

шкоду підприємству заподіяно

зайвими грошовими виплатами,

неправильною постановкою обліку і

зберігання матеріальних та грошових

цінностей, невжиттям необхідних

заходів по запобіганню простоям,

випускові недоброякісної продукції,

розкраданню, знищенню і зіпсуттю

матеріальних чи грошових цінностей

(п.1 ст. 133 КЗпП України).

Випадки обмеженої матеріальної відповідальності працівників

346

Випадки повної матеріальної відповідальності

Між працівником і підприємством, установою, організацією укладено

письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної

відповідальності за незабезпечення цілісності майна та інших цінностей,

переданих йому для зберігання або для інших цілей (п.1 ст.134 КЗпП

України)

Майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою

довіреністю або за іншими разовими документами (п.2 ст.134 КЗпП

України)

Шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь,

переслідуваних у кримінальному порядку (п3 ст.134 КЗпП України)

Шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані (п.4 ст.134

КЗпП України)

Шкоди завдано недоста

чею, умисним знищенням або умисним

зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі

при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів,

спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством,

установою, організацією працівникові в користування (п.5 ст.134 КЗпП

України)

Відповідно до законодавства на працівника покладено повну

матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству,

установі, організації при виконанні трудових обов’язків (п.6 ст.134

КЗпП України)

Шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків (п.7 ст.134 КЗпП

України)

Службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні

працівника на іншу роботу (п.8 ст.134 КЗпП України)

Керівник підприємства, установи, організації всіх

форм власності,

винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що

призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за

умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні

особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим

підприємством (п.9 ст.134 КЗпП України)

Працівники несуть матеріальну відповідальність

у повному

розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі,

організації, у випадках, коли (ст.134 КЗпП України)

347

Визначення розміру шкоди та порядок її відшкодування

Визначення

розміру шкоди

Визначається за фактичними витратами, на підставі даних

бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості

(собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу.

Вартість майна визначається на день виявлення шкоди, а в разі

зміни цін застосовуються ціни, які діяли в день прийняття

рішення про відшкодування. Ч.4 ст.135-3 КЗпП передбачає

можливість кратного обчислення розміру шкоди, заподіяної

підприємству розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею

або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у

випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її

номінальний розмір. Кратний розмір застосовується у разі

заподіяння шкоди при роботі з дорогоцінними металами,

іноземною валютою, втратою бібліотечних книг, музейних

експонатів тощо.

Порядок

покриття

шкоди,

заподіяної

працівником

Покриття шкоди в розмірі, що не перевищує

середньомісячного заробітку, провадиться за розпорядженням

власника, а якщо шкода завдана керівниками підприємств та їх

заступниками – за розпорядженням вищестоящого орану

шляхом відрахування із заробітної плати працівника.

Розпорядження має бути зроблено не пізніше 2 тижнів від дня

виявлення шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів від

дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не згоден

з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його

заявою розглядається у порядку, передбаченому

законодавством. В інших випадках відшкодування шкоди

провадиться шляхом подання власником позову до районного

(міського) суду протягом одного року з дня виявлення

заподіяної шкоди. Стягнення з керівників підприємств та їх

заступників провадиться за позовом вищестоящого органу або

за заявою прокурора (ст.136 КЗпП).

Обставини, що

підлягають

врахуванню при

визначенні

розміру

відшкодування

Суд, крім прямої дійсної шкоди, враховує ступінь вини і

конкретну обстановку, за якою шкоду було заподіяно. Коли

шкода стала наслідком не лише винної поведінки працівника,

але й відсутності умов, що забезпечують збереження

матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути

відповідно зменшений. Розмір покриття може бути зменшений і

залежно від майнового стану працівника, за винятком випадків,

коли шкода заподіяна злочинними діями, вчиненими з

корисливою метою.

348

Поняття та види трудових спорів

Трудові спори – це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів

між працівником і роботодавцем розбіжності з приводу застосування норм

трудового законодавства або встановлення чи зміни умов праці.

Види трудових спорів

За суб’єктним критерієм

Індивідуальні Колективні

За предметом спору

Про застосування норм права

(юридичні) – про накладення

дисциплінарного стягнення, про

переведення на іншу роботу, про

притягнення до матеріальної

відповідальності, про поновлення

на роботі.

Про встановлення умов праці

(економічні) - можуть бути

колективними (як правило) та

індивідуальними (про встановлення

додаткової оплати праці працівникові,

встановлення певного кваліфікаційного

рангу, категорії, присвоєння

кваліфікаційного розряду робітникові.

За способом розгляду

Позовні

Розглядаються шляхом подання

позову до суду; в основному це

спори про застосування

законодавства про працю

Непозовні

Розглядаються в іншому порядку,

як правило, це арбітражно-

третейська процедура.

За ознакою

підвідомчості

Спори, які

розглядаються в

загальному порядку

(в комісіях по

трудовим спорам та в

судах)

Спори, що

розглядаються

лише у судовому

порядку

Спори, що

розглядаються в

особливому порядку

(в порядку підлеглості,

або в іншому порядку

відповідно до

законодавства)

349

Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів у КТС

Організація

та

компетенція

КТС

КТС є спеціальним органом, який утворюється на кожному

підприємстві для розгляду індивідуальних трудових спорів. Обирається

загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства,

установи, організації всіх форм власності з числом працюючих не менше

15 осіб. Порядок обрання, чисельність склад і строк повноважень комісії

визначається загальними зборами (конференцією) трудового колективу.

При цьому кількість робітників у складі комісії повинна бути не менше

половини її складу (ст.223 КЗпП).

Строки

звернення до

КТС

Працівник може звернутися до КТС у тримісячний строк з дня, коли він

дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у

спорах про виплату належної йому заробітної плати – без обмеження

будь-яким строком. У разі пропуску з поважних причин установленого

строку КТС може його поновити (ст.225 КЗпП).

Порядок

розгляду

трудового

спору і

прийняття

рішення

КТС зобов’язана розглянути трудовий спір у 10-денний строк з дня

подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника,

який подав заяву та представників власника. Розгляд спору за відсутності

працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням

працівника при розгляді спору від його імені може виступати

представник профспілкового органу або інша особа, в тому числі адвокат.

У разі нез’явлення працівника або його представника на засідання КТС

розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному

нез’явленні працівника без поважних причин КТС може винести рішення

про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права

подати заяву знову в межах вищезазначеного тримісячного строку.

Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не

менше двох третин обраних до її складу членів. Працівник і власник

мають право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії. КТС

приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні.

Копії рішення КТС у триденний строк вручаються працівникові та

власникові (ст.226, 227 КЗпП).

Оскарження

рішення КТС

У разі незгоди з рішенням КТС працівник або власник можуть

оскаржити її рішення до суду в 10-денний строк з дня вручення їм

виписки з протоколу засідання комісії. Пропуск вказаного строку не є

підставою для відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску

поважними, суд може поновити цей строк та розглянути спір по суті

(ст.228 КЗпП).

Строк та

порядок

виконання

рішення КТС

Рішення КТС підлягає виконанню власником у триденний строк по

закінченню 10 днів, передбачених на його оскарження (ст.229 КЗпП).

Однак рішення про поновлення на роботі незаконно переведеного на

іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню. У разі

невиконання власником рішення КТС у встановлений строк, КТС видає

працівникові посвідчення, що має силу виконавчого листа (ст.230 КЗпП).

На підставі цього посвідчення, пред’явленого не пізніше тримісячного

строку до відділу державної виконавчої служби, державний виконавець

виконує рішення КТС у примусовому порядку.

350

Розгляд індивідуальних трудових спорів у судах

Відповідно до ст. 124

Конституції України

якої правосуддя здійснюється виключно

судами. Делегування функцій судів, а також привласнення цих функцій іншими

органами чи посадовими особами не допускаються. Юрисдикція судів поширюється

на всі правовідносини, що виникають у державі. Суд не вправі відмовити особі в

прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в

передбаченому законом досудовому порядку. Тобто у будь-якому випадку працівник

може звернутися безпосередньо до

суду, обминаючи КТС.

Суд як перша інстанція.

Безпосередньо у судах розглядаються трудові спори за заявами

(ст.232 КЗпП): 1) працівників підприємств, установ, організацій, де КТС не обираються; 2)

працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового

договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного

прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи; 3) керівних працівників з питань

звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу,

оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень; 4) власника про

відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі,

організації; 5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно

до чинного законодавства попередньо було вирішено власником і виборним органом

первинної профспілкової організації підприємства в межах наданих їм прав. Безпосередньо

в судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу певних категорій

працівників (зокрема, працівників, запрошених на роботу в порядку переведення, молодих

спеціалістів, вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-

інваліда, виборних працівників після закінчення строку повноважень).

Суд як друга інстанція.

Відповідно до ст. 231 КЗпП, у місцевих судах

розглядаються трудові спори за заявами: 1) працівника чи власника, коли вони не

згодні з рішенням КТС; 2) прокурора, якщо він вважає, що рішення КТС суперечить

чинному законодавству.

Строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів

Загальний

строк

У разі

порушення

законодавства

про оплату

праці

Для звернення

власника в

питаннях

стягнення з

працівника

матеріальної

шкоди

При

зверненні

вищестоящого

органу або

прокурора

У справах

про

звільнення

3-місячний

строк з дня,

коли працівник

дізнався або

повинен був

дізнатися про

порушення

свого права

місячний

строк з дня

вручення

копії наказу

про

звільнення

або з дня

видачі

трудової

книжки

Без

обмеження

будь-яким

строком

Один рік з

дня виявлення

заподіяної

працівником

шкоди

Один рік

Компетенція суду щодо розгляду індивідуальних

трудових спорів