Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент

Подождите немного. Документ загружается.

Тема 11. Основы нормирования и оплаты труда . 431

под влиянием как генетических факторов, так и среды, в которой че-

ловек воспитывался и в которой протекала его деятельность. В общем

плане мотивы поведения человека можно разделить на эгоистические

и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индиви-

дуума, вторые — семьи, коллектива, общества. При анализе экономи-

ческих систем обычно исходят из эгоистических мотивов (концепция

«экономического человека»). Такой подход оправдан в большинстве

практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так

же органично присущи человеку, как и эгоистические. В ходе эволю-

ции сохранились и развивались те группы людей, которые обеспечи-

вали эффективную заботу о детях, стариках, больных, слабых. Как

подчеркивал известный генетик В. Эфроимсон, общества, которым

была присуща забота о пожилых, развивались наиболее динамично

вследствие накопления опыта, сохранения традиций и внутренней ус-

тойчивости

Можно выделить две группы эгоистических мотивов по их ориента-

ции на процесс работы и ее результат. В первом случае мотивы обуслов-

лены содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотно-

шений между сотрудниками, возможностями проявления и развития

способностей человека. Во втором случае могут быть три основных

мотива: 1) значимость работы; 2) материальное вознаграждение; 3) сво-

бодное время. Значимость работы оценивается работающим с учетом

мнения его семьи, знакомых, средств массовой информации и т. д. Для

многих людей престижность их деятельности является достаточно

важным мотивом. Материальное вознаграждение может иметь различ-

ные формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе моти-

вов относится также уверенность в обеспеченности работой, доступ к

дефицитным благам, социальная защищенность и т. д. Свободное вре-

мя является важным мотивом деятельности для творческих личнос-

тей, людей, которые совмещают работу с учебой, и т. д. По мере роста

благосостояния привлекательность свободного времени увеличивает-

ся. Так, за сокращение рабочей недели в Дании, Германии, Франции

высказалось примерно в три раза больше работающих (соответствен-

но 55,44 и 42 %), чем в Португалии, Ирландии, Греции (15,16 и 17 %),

а за увеличение заработной платы, наоборот, — примерно в два раза

меньшее их число

Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Перев.

с англ. М.: Дело, 2000.

Там же.

432 Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент

К проблеме мотивации следует подходить комплексно и рассмат-

ривать её в динамике. Тогда мотивы одновременно можно будет ори-

ентировать на улучшение трудового процесса и его результата. Такой

подход является теоретически обоснованным и практически прием-

лемым.

В настоящее время принято различать две группы теорий моти-

вации: 1) содержательные, основанные на анализе потребностей

(А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф. Герцберг); 2) процессу-

альные, основанные на оценке ситуаций, возникающих в процессе мо-

тивации (модели Портера—Лаулера, Врума)

. Между тем целесооб-

разно объединить эти две группы теорий мотивации, так как первая из

них принимает за основу мотивы в статике, а вторая — в динамике.

Как и любой вопрос в теории организации, проблему мотивации сле-

дует изучать одновременно как структуру (субстанцию) и как про-

цесс. Субстанция без движения мертва. Поэтому на стадии планиро-

вания работ следует разрабатывать и включать в планы показатели

мотивации, учитывающие ситуационные альтернативные варианты

достижения цели, а при реализации планов — выбирать наиболее эф-

фективный вариант.

Мотивация осуществляется через стили управления. Д. Макгре-

гор выделяет две основные теории (концепции, стили) управления —

теории X и У

. Теория X исходит из следующих предпосылок:

• человек не любит работать;

• поэтому его следует принуждать, контролировать и угрожать на-

казанием;

• человек хочет, чтобы им руководили, он избегает ответственно-

сти и не проявляет инициативы.

Теория Y базируется на прямо противоположных постулатах:

• человек любит работу, самостоятельность и ответственность;

• контроль должен быть очень мягким и незаметным;

• следует избегать команд и приказаний.

Японский специалист У. Оучи предложил стиль управления!, осно-

ванный на учете национальных традиций и особенностей экономиче-

ского положения Японии. Основой мотивации в Японии является

Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ.

М.: Дело, 2000.

Там же.

Тема 11. Основы нормирования и оплаты труда , 433

иерархия рангов, которая применяется как на предприятиях, так и в го-

сударственных органах. В отличие от стилей управления, основанных

на фиксированном разделении труда (что характерно для стран Запада

и России), японские рабочие и служащие поощряются за овладение ши-

роким спектром знаний и навыков, творческую активность, умение ра-

ботать в коллективе, находить компромиссные решения в интересах

фирмы. Ранг сотрудника японской фирмы или государственного орга-

на определяет не только его заработную плату, но и величину бонусов,

гарантии занятости, размер выплат при выходе на пенсию.

На японских фирмах управление основывается на горизонтальных

связях между сотрудниками и подразделениями. Это существенно со-

кращает число административных команд (по вертикали), способ-

ствует созданию атмосферы партнерства, уменьшает время поиска

согласованных решений. Японский опыт существенно повлиял на

формирование концепции партисипативного (группового) метода при-

нятия решений, особенно по повышению продуктивности труда. На

основе этого метода на многих предприятиях Японии и США работа-

ют кружки качества и бригады производительности

11.4. Потенциал человека

Традиционной для экономической науки является проблема влия-

ния характеристик (качеств) человека на производительность труда.

Так, А. Маршалл анализировал условия, от которых зависят здоровье

и сила населения — физическая, умственная и нравственная. Он отмечал,

что это соответствует «выдвинутой Энгелем великой классификации

элементов производительности, в которой выделялись: а) «тело», б) «ра-

зум», в) «душа»

Для определения возможностей участия человека в экономических

и управленческих процессах обычно используют понятия «потенциал

человека», «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и «рабо-

чая сила». Потенциал человека — это совокупность его природных

данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опы-

та. Трудовой потенциал — совокупность характеристик человека, про-

являющихся в трудовом процессе. К характеристикам трудового по-

тенциала человека относятся:

Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Перев.

с англ. М.: Дело, 2000.

Там же.

434

Р. А. Фатхутдинов.Производственный менеджмент

• здоровье;

• нравственность и умение работать в коллективе;

• творческий потенциал;

• активность;

• организованность;

• образование;

• профессионализм;

• ресурсы рабочего времени.

Человеческий капитал — совокупность характеристик человека,

которые определяют производительность и могут стать источником

дохода для индивидуума, его семьи, предприятия и общества в целом.

Такими характеристиками обычно считают здоровье, природные спо-

собности, образование, профессионализм, мобильность. Под рабочей

силой принято понимать способность человека к труду, т. е. совокуп-

ность его физических и интеллектуальных данных, которые могут

быть применены в производстве. Соотношения понятий «потенциал

человека», трудовой потенциал», «человеческий капитал» и «рабочая

сила» показаны на рис. 11.3

Потенциал человека

Трудовой потенциал

Человеческий капитал

Рабочая сила

Природные

способности

Обучение

Воспитание

Жизненный

опыт

Рис. 11.3. Соотношения понятий «потенциал человека», «трудовой потенциал»,

«человеческий капитал» и «рабочая сила»

Важнейшей характеристикой человека является здоровье. Всемир-

ная организация здравоохранения определяет здоровье как «состо-

яние полного физического и социального благополучия. Благополу-

Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник. — М., ИНФРА-М,

1999.

Тема 11. Основы нормирования и оплаты труда

435

чие — это динамическое состояние ума, характеризующееся некото-

рой психической гармонией между способностями, потребностями и

ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, ко-

торые предъявляет и предоставляет окружающая среда». Примеры ха-

рактеристик трудового потенциала различных объектов приведены

в табл. 11.2.

Изучение в статике и динамике потребностей, мотивов и потенци-

ала работников организации является одним из условий правильно-

го подбора коллектива и поддержания его в работоспособном состо-

янии.

Таблица 11.2

Примеры характеристик трудового потенциала

Компонент

трудового

потенциала

1. Здоровье

2. Нравствен-

ность

3. Творческий

потенциал

4. Активность

5. Организо-

ванность

Объекты анализа и их характеристики

Человек

Трудоспособ-

ность. Время

отсутствия на

работе из-за бо-

лезней

Отношение

к окружающим

Творческие спо-

собности

Стремление

к реализации

способностей.

Предприимчи-

вость

Актуальность,

рациональность,

дисциплиниро-

ванность, береж-

ливость, обяза-

тельность и поря-

дочность

Предприятие

Потери рабочего

времени из-за

болезней и травм.

Затраты на обес-

печение здоровья

персонала

Взаимоотношения

между сотрудни-

ками. Потери от

конфликтов

Число изобрете-

ний, патентов,

ноу-хау, новых

изделий на одного

работающего

Предприимчи-

вость

Потери от нару-

шений дисципли-

ны. Исполнитель-

ность

Общество

Средняя продолжительность

жизни. Затраты на здраво-

охранение. Смертность по

возрастам

Отношение к инвалидам,

детям, престарелым. Пре-

ступность. Социальная на-

пряженность

Доходы от авторских прав.

Число патентов и междуна-

родных премий на одного

жителя страны

Темпы научно-технического

прогресса

Уровень развития законода-

тельства. Уровень развития

инфраструктуры. Соблюде-

ние договоров и законов

Продолжение

436

Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент

Таблица 11.2 (продолжение)

Компоненты

трудового

потенциала

6. Образова-

ние

7. Профес-

сионализм

8. Ресурсы

рабочего вре-

мени

Объекты анализа и их характеристики

Человек

Знания. Общее

время обучения в

школе и вузе

Умения. Уровень

квалификации

Годовое рабочее

время

Предприятие

Доля специали-

стов с высшим и

средним образо-

ванием. Затраты

на повышение

квалификации

Качество продук-

ции. Потери от

брака

Численность ра-

ботников. Годовое

рабочее время на

одного работника

Общество

Среднее время обучения.

Доля в ВВП затрат на обра-

зование из государственного

бюджета

Доходы от экспорта. Потери

от аварий

Доля трудоспособного насе-

ления. Доля занятого насе-

ления. Уровень безработицы

11.5. Основы нормирования труда

Нормирование труда — процесс по определению минимально до-

пустимого объема продукции (работ, услуг), производимого в единицу

времени (час, смену, месяц), соотношения численности работников и

оборудования или максимально допустимого времени для выполне-

ния конкретной операции в любой области деятельности, а также ут-

верждение, контроль и стимулирование соблюдения норм.

Содержанием работы по нормированию труда является: анализ про-

изводственного процесса, разделение его на части, выбор оптимально-

го варианта технологии и организации труда, проектирование режима

работы оборудования, приемов и методов труда, систем обслужива-

ния рабочих мест, режима труда и отдыха, расчет норм в соответствии

с особенностями технологического и трудового процесса, их внедре-

ние и последующая корректировка по мере изменения организацион-

но-технических условий. Нормирование труда является важнейшим

звеном как технологической и организационной подготовки произ-

водства, так и оперативного управления им. Работа по нормированию

труда настолько тесно связана с проектированием технологии и орга-

низации труда, что во многих случаях их трудно разграничить. Прак-

тически нормы затрат труда и материалов устанавливаются в процессе

технологической и организационной подготовки производства. Каж-

дое существенное изменение в технологии, организации труда и про-

изводства должно сопровождаться и изменением норм.

Тема 11. Основы нормирования и оплаты труда 437

Состав нормируемых ресурсов определяется конкретными орга-

низационно-техническими условиями. Так, для рабочих, выполня-

ющих сборочно-монтажные операции, главным ресурсом является

рабочее время. Необходимые затраты этого ресурса на единицу рабо-

ты (продукции) определяются нормами времени. Поэтому в данном

случае оценка эффективности труда рабочего осуществляется на ос-

нове сопоставления фактических и нормируемых затрат времени. Для

рабочих-станочников рабочее время также является главным ресур-

сом. Но для станочных работ существенную роль играет также сти-

мулирование рационального использования инструмента и электро-

энергии, которое осуществляется на основе соответствующих норм

расхода этих ресурсов. Для многих работ (например, наладочных, ре-

монтных и т. п.) важна экономия затрат на обслуживание оборудова-

ния при обеспечении необходимого уровня его эксплуатационных па-

раметров.

Во всех случаях надо учитывать взаимосвязь затрат на различные

виды производственных ресурсов. Так, снижение трудоемкости про-

дукции может быть достигнуто в результате автоматизации оборудо-

вания, повышения качества инструмента или приспособлений, что

связано с дополнительными затратами. Поэтому нормы труда долж-

ны устанавливаться на уровне, соответствующем минимуму суммар-

ных затрат на все виды производственных ресурсов, необходимых для

выпуска планируемого объема продукции. Минимизация затрат тру-

да и других ресурсов должна осуществляться в пределах ограничений,

обусловленных техническими, психофизиологическими, социальны-

ми и другими факторами.

С повышением технического и организационного уровня производ-

ства, ростом его объема расширяется состав норм труда, усиливается

взаимосвязь функций нормирования и организации производства. Так,

с появлением технических возможностей для обслуживания одним ра-

бочим нескольких станков возникла необходимость нормирования оп-

тимального соотношения между количеством единиц оборудования и

численностью рабочих. С внедрением бригадных форм организации

труда стало необходимым нормирование численности бригад и струк-

туры их кадров. Задачи повышения обоснованности планов вызвали

необходимость нормирования трудоемкости по стадиям производ-

ственного процесса и уровням (этапам) планирования.

В настоящее время на предприятиях используется система норм

труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности. Наи-

более широко применяются нормы времени, выработки, обслужива-

438 Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент

ния, численности, управляемости, нормированные задания. Рассмот-

рим сущность этих видов норм.

Норма времени определяет необходимые затраты времени одного

работника или бригады (звена) на выполнение единицы работы (про-

дукции). Она измеряется в человеко-минутах (человеко-часах).

Норма выработки определяет количество единиц продукции, кото-

рое должно быть изготовлено одним работником или бригадой (звеном)

заданный отрезок времени (час, смену). Нормы выработки измеряют-

ся в натуральных единицах (штуках, метрах и т. п.) и выражают необ-

ходимый результат деятельности работников.

Норма обслуживания определяет необходимое количество станков,

рабочих мест, единиц производственной площади и других производ-

ственных объектов, закрепленных для обслуживания за одним работ-

ником или бригадой (звеном).

Норма численности определяет численность работников, необходи-

мую для выполнения определенного объема работы. В частности, чис-

ленность рабочих, необходимых для обслуживания одного или не-

скольких агрегатов.

Норма управляемости (числа подчиненных) определяет число ра-

ботников, которое должно быть непосредственно подчинено одному

руководителю.

Нормированное задание определяет необходимый ассортимент

и объем работ, который должен быть выполнен одним работником или

бригадой (звеном) за данный отрезок времени. Как и норма выработки,

нормированное задание определяет необходимый результат деятель-

ности работников, однако в отличие от нее оно может устанавливаться

не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях.

В связи с этим норма выработки может рассматриваться как частный

случай нормированного задания.

Все перечисленные виды норм устанавливаются исходя из необхо-

димых затрат времени на осуществление элементов производственного

процесса. Нормы труда должны соответствовать наиболее эффектив-

ным для данных условий конкретного участка вариантам техноло-

гического процесса, организации труда, производства и управления.

Иными словами, нормы труда должны соответствовать наиболее эф-

фективному (при плановом уровне качества) использованию тру-

довых и материальных ресурсов данных производственных подразде-

лений.

Объекты нормирования труда и структура норм показаны на рис. 11.4.

Представленные на рисунке объекты нормирования не являются

Тема 11. Основы нормирования и оплаты труда

439

Рис. 11.4. Объекты нормирования труда и структура норм

законодательно установленными. Их структура и содержание в каж-

дом конкретном случае определяются руководством организации. Со-

держание отдельных видов норм регламентируется государством в ли-

це федеральных органов управления (министерств, ведомств и т. п.),

субъектов Федерации и местных органов управления. Некоторые нор-

мы, например санитарно-гигиенические, нормы безопасности и эко-

логичности труда, могут быть рекомендованы международными орга-

нами (Международной организацией по стандартизации — ИСО,

Организацией Объединенных Наций и др.). В целом в последние годы

наблюдается мировая тенденция к ужесточению требований к безо-

пасности во всех сферах деятельности. Так, страны Европейского со-

440 Р. А. Фатхутдинов. Производственный менеджмент

юза очень строго контролируют машины и оборудование, материалы,

сырье, товары личного пользования с точки зрения их безопасности и

экологичности. Поэтому экспорт российских товаров в промышлен-

но-развитые страны сопряжен с многочисленными проверками и ог-

раничениями.

Нормы условий и охраны труда должны устанавливать междуна-

родные и государственные (национальные) органы управления. Нормы

безопасности и экологичности труда должны регламентироваться и

выборочно контролироваться международными органами. Санитарно-

гигиенические, эстетические нормы, нормы параметров рабочего места,

нормы тяжести труда, темпа (ритма) работы, утомляемости, психофи-

зиологических функций организма должны устанавливаться и выбо-

рочно контролироваться государственными органами управления. По

перечисленным видам норм в Российской Федерации действуют Го-

сударственные стандарты серии 12 «Система стандартов безопасно-

сти труда», Строительные нормы и правила (СНиП) и другие норма-

тивные акты.

Нормы затрат рабочего времени и соотношения численности и нор-

мы результатов труда должны разрабатываться и контролироваться

управленческим персоналом организации. В условиях перехода орга-

низаций на рыночные отношения многие руководители посчитали,

что после снятия ограничений по централизованно устанавливаемым

нормативам, нормам и планам им не обязательно заниматься норми-

рованием труда. Это утверждение верно только отчасти, для разовых

работ. Для условий серийного и массового производства, наоборот,

важно четко знать ориентиры (ограничения, нормы) по затратам и ре-

зультатам. Особенно это важно для условий жесткой экономии и раз-

вития человеческого капитала. Рыночные отношения усиливают, а не

снижают роль нормирования (конечно, если менеджеры, инвесторы,

чиновники заинтересованы в экономии ресурсов).

Рассмотрим кратко структуру и содержание «Системы стандартов

безопасности труда», которая включает около 150 ГОСТ, разработан-

ных и введенных в действие в 1974-1996 гг.

В ГОСТ 12.0.001-82 «Система стандартов безопасности труда. Ос-

новные положения» установлено, что объектами стандартизации сис-

темы обеспечения безопасности труда являются следующие правила,

нормы и требования:

1) основные положения безопасности труда;

2) метрологическое обеспечение безопасности труда;