Карнышев А.Д. (ред) - Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы 2009 год

Подождите немного. Документ загружается.

151

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

после окончания университетов. И в том и в другом случае тревоги и

стра�и студентов, накапливаясь, сконденсировались в агрессивн�й про-

тест задолго до в��ода на р�нок труда и столкновения с реальн�ми про-

блемами. Собственно, по наличию такого опережающего протеста м� и

можем судить о латентн�� кризисн�� процесса�.

В 2009 году в России в условия� финансово-экономического кризиса

власть, по сути, признала наличие нормативного латентного кризиса за-

нятости, п�таясь формировать определённость будущего у молодёжи за

счёт увеличения числа бюджетн�� мест в магистратуру и аспирантуру,

со�ранения количества бюджетн�� мест в вуза�. Данн�е мер� частично

могут сгладить тревоги в�пускников профессиональн�� и общеобразо-

вательн�� школ, но учебная занятость способна заменить трудовую за-

нятость только временно.

По своей неопределённости и протестному потенциалу на ожидания

студентов очень по�ожи ожидания военн�� отставников в России. Люди

полн� сил, и� текущая занятость прекращается, наличная профессия не

нужна, а планов получения новой работ� и приемлемой профессии за-

частую нет.

В целом степень внимания к данному типу кризиса занятости зави-

сит от социально-экономической и социально-политической ситуации в

стране.

Предложенная типология в�полняет несколько познавательн��

функций.

Во-перв��, она позволяет наглядно увидеть дефицит� отечествен-

н�� исследований по пси�ологии занятости – это нормативн�й и ненор-

мативн�й латентн�е кризис�, отчасти нормативн�й явн�й кризис за-

нятости.

Во-втор��, соотношение типов может рассматриваться как воплоще-

ние той или иной модели кризисного развития личности. Полная модель

развития в�ступает в форме последовательности� 1 тип → 2 тип → 3 тип

→ 4 тип → 2 тип. Отдельн�е тип� могут в�падать, неоднократно по-Отдельн�е тип� могут в�падать, неоднократно по-

вторяться, меняться местами, удваиваться или утраиваться, если человек

занят на нескольки� работа�, иметь разн�е видов�е проявления. Всё это

определяет своеобразие и уровень психологической напряжённости ин-

дивидуальной карьеры и, возможно, жизненного пути в целом.

В-третьи�, типология даёт возможность анализировать исторические

тенденции в мире труда. Если брать национальн�й российский масштаб,

то последние два десятилетия стали периодом адаптации населения к

разнообразн�м одновременно возникшим нормативн�м и ненорматив-

152

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

Цуканова Е.В.

г. Москва

Социально-психологические проявления

финансово-экономического кризиса в корпоративном

менеджменте: опыт консультативно-экспертной практики

Анализ социально-пси�ологически� проявлений финансово-

экономического кризиса в корпоративном менеджменте основан на

обобщении оп�та организационно-управленческого и пси�ологического

бизнес-консультирования, а также пси�ологической экспертиз� социаль-

н�� проектов в области управления человеческими ресурсами, предпри-

нят�ми некотор�ми крупн�ми и средними российскими компаниями в

течение последни� 8-10 месяцев.

Сформулируем некотор�е общие положения, котор�е могут рассма-

тривать как определенн�е установочн�е ориентир� для дальнейшего

анализа и обобщений.

Во-перв��, общая социально-экономическая и политическая ситуа-

ция, сложившаяся в России, порождает во многом общие для большин-

ства российски� компаний управленческие проблем�.

Во-втор��, кризис увеличивает значимость социально-психологической

составляющей этих проблем. И это не удивительно, потому что в ситуа-

ции кризиса менеджмент осуществляет свою деятельность не в оптималь-

н�� и даже не в особ��, а в экстремальн�� условия�. Экстремальн�е си-

туации глобального кризиса, как люб�е другие экстремальн�е ситуации

н�м кризисам занятости, что, безусловно, не прошло бесследно для фи-

зического и пси�ологического здоровья наши� сограждан. Среди кризи-

сов занятости оформились культурно специфические явления, например,

социально-экономическая депривация из-за нев�плат� заработной пла-

т�.

Если брать глобальн�й масштаб, то период с 1980-� по вторую по-

ловину 2000-� гг. б�л пере�одом от эпо�и безработиц� к эпо�е ненадёж-

н�� работ, т.е. в занятости человека нарастала доля латентн�� кризисов.

В условия� финансово-экономического кризиса, возможно, произойдёт

синтез явного и латентного за счёт скорости и� взаимопере�одов или

чего-то иного – пси�ологическое содержание этого синтеза сейчас фор-

мируется вместе с контурами нов�� экономически� отношений.

153

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

жизнедеятельности, �арактеризуются чрезв�чайно в�сокой степенью

неопределенности, что в свою очередь не позволяет принимать адекват-

н�е управленческие решения в нужн�й момент и совершать адекватн�е

действия по и� реализации. Корпоративн�й менеджмент (равно как го-

сударственн�й и муниципальн�й), представленн�й всего лишь жив�ми

людьми со своими слабостями и ограничениями, в таки� условия� в�-

нужден действовать на пределе нормальн�� пси�ологически� возмож-

ностей. По этой причине необ�одимость совладания с экстремальностью

кризиса является особо значимой управленческой задачей сегодняшне-

го дня, так как отсутствие эффективных социальных и психологических

копинг-стратегий совладания с кризисом и его последствиями превраща-

ют кризисные отношения в отношения дестабилизации, деструкции, а

затем и краха.

В третьи�, социально-пси�ологические проявления кризиса в россий-

ском корпоративном менеджменте типичны по своей сути, проявляют-

ся типичным образом в типичных обстоятельствах, и это свойственно

большинству российски� компаний.

В-четверт��, множественная типичность кризисн�� социально-

пси�ологически� проблем, и� проявлений, сущностн�� арактеристик

и детерминант позволяют говорить о вполне определенных и, что самое

важное, закономерных механизмах их возникновения.

В пят��, реально наблюдаем�е, в�явленн�е в процессе консультативно-

экспертной практики пси�ологические проявления и проблем� корпора-

тивного менеджмента, обусловленн�е кризисом, в действительности го-

раздо шире, глубже и тревожней по своим нравственно-пси�ологическим

и социальн�м последствиям, чем те, о котор�� нам об�чно говорят СМИ.

Итак, какие же это проблем�, каков� и� проявления, закономерности

возникновения и последствия?

Типология проблем построена на основании обобщения жалоб кор-

поративн�� и индивидуальн�� клиентов, представляющи� российское

предпринимательство. Следует отметить, что, с одной сторон�, эти жало-

б� могут б�ть �орошо осознаваем� и продуман� клиентами, но, с дру-

гой сторон�, б�вают совершенно неосознаваем�ми и не продуманн�ми

по причине низкого уровня пси�ологической компетентности клиента

или использования им неадекватн�� пси�ологически� защит. Необ�оди-

мо особо подчеркнуть, что если специально не предпринимать никаки�

упреждающи� управленчески� действий или действий по пси�ологиче-

скому консультированию, экспертизе, коррекции и терапии, направлен-

н�� на разрешение данн�� проблем, то многие ситуации корпоративного

154

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

менеджмента могут в�йти из-под контроля и, как показ�вает оп�т, дей-

ствительно становятся неконтролируем�ми, что сам�м негативн�м об-

разом сказ�вается на судьбе бизнеса.

В процессе консультативно-экспертной практики в�явлен ряд наибо-

лее остр�� проблем, �арактеризующи� состояние российского корпора-

тивного менеджмента в условия� кризиса.

Первая проблема, одна из сам�� остр�� по своим последствиям, со-

стоит в том, что в условия� кризиса приобретает все более в�раженн�й

�арактер тенденция увеличения доли деструктивных отношений в си-

стеме корпоративного взаимодействия. У этой закономерности есть три

основн�� проявления�

– во-перв��, продуктивн�е, эффективн�е форм� взаимодействия

все больше в�тесняются деструктивн�ми (сотрудничество, партнерство,

кооперация, здоровое соревнование в�тесняются соперничеством, кон-

куренцией, конфликтами, что приводит к кризису, а затем и к кра�у де-

лов��, профессиональн��, управленчески� внутриорганизационн�� от-

ношений);

– во-втор��, все больше обнаруживается потеря управляемости над

процессами внутрикорпоративной конкуренции. В ситуации массов��

увольнений внутрикорпоративная конкурентная борьба приобретает все

более циничн�е, безнравственнее форм�;

– в-третьи�, все более обнаруживается доминирование стратегии

жесткой внутрикорпоративной борьб� – моббинга, которому подверга-

ются лучшие профессионал� из «новой волн�», потому что именно они

обладают в�раженн�ми конкурентн�ми преимуществами и представля-

ют опасность для «стар�� команд».

Вторая проблема, порожденная кризисом, особенно тревожна и опас-

на для бизнеса. Ее суть состоит в том, что в настоящее время все боль-

ше проявляется тенденция разрушения доверительн�� отношений между

субъектами корпоративного менеджмента, в том числе между субъектами

управленчески� команд top-уровня, а также между «топами» и ключе-top-уровня, а также между «топами» и ключе--уровня, а также между «топами» и ключе-

в�ми специалистами компаний. Это настолько опасно, что даже трудно

предсказать весь спектр негативн�� последствий этой тенденции.

Третья проблема состоит в том, что естественн�й процесс смен� кор-

поративн�� элит в условия� кризиса приобретает все более болезненн�й

�арактер. В�явлен� основн�е пси�ологические причин� этой тенденции.

Это неадекватная самооценка «стар�� команд», объективн�е возрастн�е

изменения представителей стареющего корпоративного менеджмента

(нарастание возрастной ригидности, снижение интеллектуальн�� функ-

155

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

ций, переживание кризиса «последнего шанса» и проч.), властн�е де-

формации личности субъектов управления (снобизм, «комплекс непо-

грешимости», чванство и др.), саботаж участия в программа� личностно-

профессионального развития (по-прежнему �отят «продавать» лояльность

и личную преданность собственникам бизнеса, вместо того чтоб� пов�-

шать профессиональную компетентность и наращивать функциональн�е

возможности), неадекватн�е способ� борьб� за власть (интриги, мани-

пулирование на незаменимости и т.п.), стра� остаться никем, потерять

влияние, в�сокий статус, снизить прив�чн�й уровень качества жизни.

Четвертая проблема – в компания�, с трудом удерживающи�ся на

плаву, как правило, стремительно снижаются лояльность и благонадеж-

ность не только исполнительского персонала, но и ключев�� фигур tор-

менеджмента. Это резко снижает безопасность бизнеса и пов�шает все

тип� рисков – информационн�е, кадров�е, те�нологические, репутаци-

онн�е и проч.

Пятая проблема – противодействие организационн�м изменениям –

проявляется как саботаж активн�� упреждающи� изменений, как проти-

водействие внедрению инноваций. Это, как правило, сопровождается по-

явлением паники, нарастанием социальн�� стра�ов, разрушением груп-

повой субъектности – коллектив перестает б�ть совокупн�м субъектом

профессиональной деятельности, утрачивается командность, коллектив-

ность, совместность деятельности. Все это сам�м негативн�м образом

сказ�вается на морально-пси�ологической атмосфере коллективов ком-

паний.

Шестая проблема состоит в возрастании тотальн�� стрессов – эмо-

циональн��, пси�ологически�, социальн��. В условия� кризиса действу-

ющие стресс-фактор�, как правило, в�ше и мощнее личностн�� ресур-

сов персонала компаний совладания со стрессами. Неспособность спра-

виться с нарастающими стрессами проявляется в разрушении адаптаци-

онн�� ме�анизмов, адекватн�� в�строенн�� ранее моделей социального

и трудового поведения; нарастании пси�осоматической симптоматики;

углублении экзистенциальн�� внутриличностн�� конфликтов, в потере

см�сла жизни, суицидальном поведении, и даже в завершенн�� суици-

да�.

Седьмая проблема проявляется в трудности построения нов�� эф-

фективн�� систем мотивации и стимулировании персонала, адекватн��

условиям финансово-экономического кризиса. Предпринимаем�е по-

п�тки адаптации к нов�м условиям существующи� систем мотивации и

стимулирования труда, как правило, неэффективн� и по этой причине не

156

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

способствуют удержанию лучши� специалистов в кризисн�� компания�.

Восьмая проблема состоит в том, что массов�е увольнения приво-

дят к кадровому дефициту и колоссальной перегрузке еще не уволенно-

го персонала, так как сокращается только количество работников, но не

количество рабочи� функций, в�полняем�� ими в докризисн�й период.

Это порождает трудности в построении нов�� оперативн�� систем рас-

пределения должностн�� обязанностей, делегирования полномочий и от-

ветственности. При этом управленческий персонал все чаще в�нужден

брать на себя исполнительские функции.

Девятая проблема состоит в том, что в условия� кризиса средний и

в�сший менеджмент все чаще допускает ошибки низкого уровня пси�о-

логической компетентности. Управленческим кадрам прежде всего не �ва-

тает рефлексивной, конфликтологической, коммуникативной, перцептив-

ной компетентности при решении задач диагностики и оценки персонала,

аттестации и перемещения персонала, подготовки персонала к увольне-

нию и у�оду на пенсию, уменьшению заработной плат�, сокращению со-

циальн�� программ, планирования карьер� в условия� кризиса, органи-

зации профессионального переобучения и пов�шения квалификации.

Анализ в�явленн�� проблем позволяет прийти к следующим в�во-

дам.

В современн�� условия� глобального кризиса в социально-

пси�ологической составляющей корпоративного менеджмента имеет ме-

сто нарастание деструктивн�� процессов.

Разрушаются сложившиеся адекватн�е модели трудового поведения

у исполнительского и управленческого персонала. А это значит, что пер-

сонал российски� компаний на�одится под влиянием колоссального со-

циального стресса, котор�й без должного управления может привести к

непредсказуем�м последствиям.

Снижается уровень совладающего поведения, прив�чн�е социаль-

н�е и пси�ологические копинг-стратегии практически исчерпали свои

возможности. Это, как подтверждает пси�ологическая наука, может при-

вести либо к панике и �аосу, либо к спонтанн�м, сти�ийн�м актам про-

тестного �арактера как внутри компаний, так и за и� пределами.

Анализ содержания и основн�� сущностн�� арактеристик социально-

пси�ологической составляющей глобального кризиса даже на уровне кор-

поративного менеджмента подтверждает, что современн�й кризис – это

во многом кризис моральн�� устоев, кризис недоверия к эгоистической

системе отношений, кризис базов�� ценностей.

157

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

Цуканов А.А.

г. Москва

Особенности мотивации и стимулирования эффективности

труда в условиях финансово-экономического кризиса

Одной из актуальн�� задач российски� компаний, несмотря на все

сложности, обусловленн�е финансово-экономическим кризисом, со-

стоит в максимальном со�ранении наиболее эффективного персонала.

В�соко профессиональн��, компетентн�� специалистов не увольняют

даже те компании, котор�е оказались на «острие» кризиса. Ведь кризис

– это временное явление, поэтому ослаблять кадров�й потенциал ком-

пании означает лишить ее шанса на «прор�в», когда р�ночн�е условия

станут более благоприятн�ми. Естественно, что в первую очередь ру-

ководители стремятся сократить тот персонал, вклад которого в резуль-

тативность компании неочевиден.

В этой трудной в кадровой отношении ситуации возникает задача

мотивировать персонал на поиск решений для пов�шения результа-

тивности деятельности. Ведь демотивированн�е работники, как пра-

вило, и дезориентирован�, а поэтому представляют реальную угрозу

устойчивости компании. К тому же возникновению ощущения неза-

щищенности у сотрудников компаний способствуют такие фактор�,

как негативная информация, транслируемая разнообразн�ми СМИ,

неутешительн�е прогноз� аналитиков в отношении развития и по-

следствий кризиса и проч. Все это, в конечном счете, сказ�вается на

производительности труда и самочувствии персонала. Стра� перед не-

определенностью, опасения потерять работу способн� разрушить даже

сам�й сплоченн�й коллектив. Поэтому в комплексе антикризисн��

мер работе с мотивацией персонала отводится одно из главн�� мест.

Работа по мотивации персонала должна б�ть направлена на решение

двух основных задач: стабилизации персонала (посредством улучше-

ния морально-пси�ологического климата в коллективе) и оптимизации

систем� материального стимулирования работников в соответствии с

общей кризисной ситуацией и финансов�м состоянием предприятия. В

этом отношении важна откр�тость руководства компании, регулярное

информирование коллектива о том, что антикризисн�е мер� и совмест-

ная работа приносят позитивн�й результат. Необ�одимо объяснить со-

трудникам текущую ситуацию, доводить до сведения всего коллектива,

какие антикризисн�е мер� планируется предпринять, а также перечис-

лить ожидания руководства от сотрудников в связи со сложившейся си-

158

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

туацией. Все это мотивирует людей на преодоление трудностей, улуч-

шает морально-пси�ологическую атмосферу.

Систем� материального стимулирования сложн� по своей структу-

ре и об�чно включают две основн�� части - оклад (постоянн�й компо-

нент) и бонус� (переменн�й компонент). Основн�е трудности об�чно

возникают при необ�одимости б�строй модификации систем� оплат�

труда. Эта модификация, как правило, осуществляется за счет второ-

го переменного компонента. Для эти� целей на каждое подразделение

компании руководство в�деляет премиальн�й фонд, котор�й распре-

деляется между сотрудниками в соответствие с коэффициентом трудо-

вого участия. Также наиболее «тонкую» настройку материальной мо-

тивации можно осуществлять за счет разработки систем� ключев��

показателей эффективность [2].

При решении задачи оптимизации систем� материального стиму-

лирования необ�одимо учит�вать основн�е тип� мотивационн�� по-

зиций, котор�е свойственн� работникам компании. Преимуществен-

ная направленность деятельности работника на удовлетворение разн��

групп потребностей представляет собою определенн�й тип мотивации.

В зависимости от преобладающего типа мотивации можно в�делить

три основн�� типа работников� 1) работники, ориентированн�е пре-

имущественно на содержание труда и его общественную значимость;

2) работники, ориентированн�е на оплату труда и другие в�плат� (на-

пример, премии), а также на различн�е материальн�е ценности, предо-

ставляем�е работодателем в качестве стимулов труда; 3) работники, у

котор�� значимость разн�� мотивов сбалансирована. Из этого следует,

что, в условия� кризиса создание по причине увольнения части персо-

нала компаний рабочи� мест с большим числом сложн�� задач и боль-

шой ответственностью имеет положительн�й мотивационн�й эффект

для многи� работников, но вовсе не для все�. То, что оказ�вается эф-

фективн�м для мотивации одни� людей, оказ�вается совершенно не

важн�м для други�.

Другая классификация типов мотивации работников может б�ть

использована для анализа индивидуальн�� мотивационн�� стратегий

организационного поведения и реализации личностного под�ода в ре-

шении задач оптимизации систем� материального стимулирования.

Работник-«профессионал» считает важнейшим условием деятель-

ности реализацию свои� профессиональн�� способностей, знаний и

возможностей. К этой группе относятся люди, занимающиеся творче-

ством в разн�� проявления�, ориентированн�е на успе� и признание

159

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

окружающи�. Для ни� основн�м мотивом профессиональн�� дости-

жений является положительное решение стоящей перед ними творче-

ской задачи.

– Мотивация работника-«�озяина» основана на достижении и при-

умножении богатства, собственности. Потребности таки� работников

практически не ограничен�. Это класс предпринимателей, котор�е

идут на риск ради того, чтоб� увеличить собственное богатство. Они

приносят реальную пользу обществу путем создания нов�� продуктов

и предоставления дополнительн�� рабочи� мест, �отя думают они в

первую очередь не об общественном благе, а о собственном благопо-

лучии.

Работник-«инструменталист» ориентирован только на заработок,

котор�й �очет получить наличн�ми и незамедлительно. Он безразли-

чен к работодателю, форме собственности, другим формам поощре-

ний. К такому мотивационному типу относятся грузчики и строители-

ремонтники, объединяющиеся в бригад�, водители такси и т.п.

– Мотивация работника-«патриота» основана на в�соки� идейн��

и человечески� ценностя�. В своей деятельности они стремятся прине-

сти людям добро и гуманизм. Это учителя школ, преподаватели вузов,

врачи, военн�е, то есть все те, кто работает ради того дела, котор�м он

занимается, так как считает его необ�одим�м людям. Несмотря на это

они получают от государства очень скромное материальное вознаграж-

дение.

– Работник – «люмпен» предпочитает уравнительное распределе-

ние материальн�� благ. Его постоянно преследует чувство зависти и

неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не

любит ответственности, индивидуальн�� форм труда и распределения.

Как правило, к таким людям относятся так наз�ваем�е «неудачники»,

котор�м в силу те� или ин�� обстоятельств не удалось занять достой-

ного места в обществе.

Пов�сить эффективность мотивационн�� мероприятий, проводи-

м�� в организации в условия� кризиса, возможно при соблюдении не-

котор�� правил�

По�вала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

Это означает, что лучше �валить работников за достижения в труде, чем

критиковать и�, к тому же часто незаслуженно.

Поощрение должно б�ть осязаем�м и желательно незамедли-

тельн�м. Это означает, что должно соблюдаться одно из основн�� пра-

вил стимулирования труда - минимизация разр�ва между результатом

160

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

труда и поощрением.

Непредсказуем�е и нерегулярн�е поощрения мотивируют лучше,

чем ожидаем�е и прогнозируем�е. Во многи� организация� постоян-

н�е премии играют роль прибавки к зарплате в размере от 50 до 100%,

но не в�полняют своей основной роли – материального стимула для

работников. Поэтому более эффективн�м являются материальн�е бо-

нус�, в�плачиваем�е руководством в различном размере и с неравно-

мерной периодичностью.

Проявление постоянного внимания со сторон� руководства к ра-

ботнику и членам его семьи. Забота о работнике и члена� его семьи со

сторон� руководства, влияет на удовлетворение потребности в уваже-

нии (признании).

Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя

победителями, что способствует удовлетворению потребности в успе-

�е.

Следует поощрять работников за достижение промежуточн�� це-

лей. Не нужно ждать достижения конечного результата. Материальное

или нематериальное поощрение за определенн�е период� осуществле-

ния длительной работ� является �орошим стимулом.

Желательно предоставлять работникам возможности ощущения

своей самостоятельности и контроля за ситуацией, что соответствует

удовлетворению потребности в самоуважении.

Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им воз-

можность «со�ранить лицо».

Лучше награждать небольшими и част�ми поощрениями возмож-

но большее количество работников. Это способствует формированию

положительного социально-пси�ологического климата в коллективе.

10.

В организации всегда должна присутствовать разумная вну-

тренняя конкуренция, позволяющая организовать ду� соревнования

между работниками, способствующий прогрессивному развитию кол-

лектива.

Основ�ваясь на эти� позиция�, должна б�ть разработана програм-

ма антикризисной мотивации [1].

Особо следует подчеркнуть, что работе по оптимизации систе-

м� мотивации и стимулирования персонала в условия� финансово-

экономического кризиса с необ�одимости должен предшествовать ана-

лиз кризисной ситуации на предприятии, оценка финансовой устой-

чивости предприятия и его имущества, анализ платежеспособности и

ликвидности, рентабельности и деловой активности, анализ и оценка