Карнышев А.Д. (ред) - Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы 2009 год

Подождите немного. Документ загружается.

181

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

ставлением социальн�� гарантий работникам предприятия, тем не ме-

нее, они указ�вают на информационную закр�тость, отсутствие четки�

стратегически� целя� развития предприятия.

Один и� вопросов, обращенн�� к экспертам на этапе исследования,

касался прямой оценки репутации компании. Нами использовалсяся один

из наиболее употребительн�� методов экспертного оценивания - метод

непосредственной оценки, представляющий собой процедуру припис�-

вания объектам числов�� значений на шкале интервалов от 2-� до 5-ти.

При этом эксперту предлагается поставить в соответствие объекту оцен-

ки знак (точку, черту) на непрер�вной числовой оси. Измерение призна-

ков объектов в шкале интервалов может б�ть осуществлено с в�сокой

степенью достоверности только в случае достаточно полной информи-

рованности о свойства� объектов, что встречается в экспертном оценива-

нии не очень часто. Вместо непрер�вной числовой оси иногда использу-

ется балльная оценка, которая незначительно уменьшает точность изме-

рения. (2, С.266). Для прямой оценки состояния корпоративного имиджа

предприятия экспертам предлагалось оценить степень соответствия «ре-

ального» имиджа максимально позитивному - «идеальному» , в�ставив

оценки в диапазоне от 2-� до 5-ти�

«5» – если состояние реального имиджа полностью соответствует по-

зитивному имиджу;

«4» – если состояние реального имиджа не полностью позитивному

имиджу;

«3» – если состояние реального имиджа слабо соответствует пози-

тивному имиджу;

«2» – если состояние реального имиджа совершенно не соответству-

ет позитивному имиджу.

Результат� прямой оценки корпоративного имиджа предприятия

определялась как среднего значение. Диаграмма иллюстрирует получен-

н�е результат� оценки экспертов ( диаграмма 1)�

Обобщение оценок экспертов, позволяет констатировать среднее зна-

чение на уровне 3,7 балла – «соответствует не полностью», то есть

«реальн�й» имидж предприятия не полностью соответствует, по мнению

экспертов, возможному «идеальному» имиджу, что на�одит подтвержде-

ние в результата� качественного анализа интервью экспертов. Очевид-

ной становится необ�одимость разработка комплексн�� мероприятий по

формированию корпоративного имиджа предприятия.

Таким образом, результат� исследования позволяют констатировать,

что в первую очередь требуется глубокая проработки стратегии разви

182

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

Диаграмма 1

Прямая оценка корпоративного имиджа предприятия

тия предприятия, поскольку именно это позволит представлять на р�нок

полноценную картину деятельности предприятия и, в конечном счете,

определить концепцию формирования основн�� составляющи� имид-

жа. Анализ полученн�� оценок экспертов существующего состояния ин-

формационной политики будет способствовать в�работке и реализации

рекомендаций организационн�� консультантов по формированию пози-

тивного корпоративного имиджа.

М� полагаем, что строить маркетингову политику предприятия без

учета мнений корпоративной аудитории б�ло б� достаточно рискован-

но. Определенную сложность представляет то, что составить достаточно

полную картину об отношении людей к организации, можно используя

опросн�е метод�. Однако в настоящее время пока не сформировано одно-

значного и обоснованного мнения относительно оценки таки� не утвер-

дивши�ся и «распл�вчат��» категорий как «корпоративн�й имидж» и

«корпоративная репутация».

Получаем�е результат� (в системе бальной оценки) оказ�ваются не-

достаточн�ми для дальнейши� целей оценки и формирования корпора-

тивного имиджа и положительной репутации компании. Они не позво-

ляет зафиксировать различия в сложивши�ся представления� об имидже

у различн�� групп корпоративной аудитории (как и удачное сочетание

данной оценки с качественн�м анализом в�сказ�ваний экспертов). Сле-

довательно, возникает необ�одимость в оценке корпоративного имиджа

183

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

у каждой из корпоративн�� групп отдельно.

И, наконец, проблема теоретико - методологического порядка состоит

в том, что пока не существует научно обоснованн�� различий между по-

нятиями «корпоративн�й имидж » и «корпоративная репутация» оценка

компании по ряду ее имиджев�� арактеристик значительно затруднена.

Литература�

1. Василькова В.В. Порядок и �аос в развитии социальн�� систем ( синер-

гетика и теории социальной самоорганизации). (Серия� «мир культур�, исто-

рии, философии». – СПб.� Изд – во «Лань», 1999. – 480с.

2. Даулинг Г. Репутация фирм�� создание, управление и оценка эффектив-

ности� пер. с англ. – М.� Консалтинговая группа «ИМИДЖ - Контакт»� ИНФРА

- М, 2003. – 368с. – серия «Современн�е консалтингов�е те�нологии»).

3. Петрушевич С.А.К пониманию имиджа организации // Имиджелогия�

современное состояние и перспектив� развития. Материал� первого между-

народного симпозиума. – «ИМИДЖЕЛОГИЯ – 2003\ под ред. Е.А.Петровой.

– М., РИЦ «Альфа» МГОПУ им. М.А.Шоло�ова. – 2003.-228с.С.168-171

4. Клочко В.Е. Самоорганизация в пси�ологически� система�� проблем�

становления ментального пространства личности (введение в транспективн�й

анализ). – Томск� Томский государственн�й университет,2005. – 174с.

5. Клочко В.Е. Коммуникативная среда как фактор становления менталь-

ного пространства человека. С. 30-45. /Менталитет и коммуникативная среда в

транзитивном обществе/под ред. В.И.Кабрина, О.М.Муравьевой. – Томск� Том-

ский государственн�й университет, 2004. -280с.

6. Метод� практической социальной пси�ологии� диагностика, консуль-

тирование, тренинг� учебное пособие для вузов/ Ю.М.Жуков, А.К.Ерофеев, ,

С.А.Липатов и др. – М.� Аспект Пресс, 2004. – 256с.

7. Кремер Е.З., Степанов С.Ю. Рефлексивно-коммуникативн�й под�од к

управлению изменениями в организации// Сибирский пси�ологический жур-

нал. В�п. № 31,2009. – Томск. ТГУ. – С.59-61

8. Федорова Е.П. Основ� организационного консультирования� уч. посо-

бие. – Иркутск, Изд – во БГУЭП. – 2009. – 142с.

Гунзунова Б.А., Кузнецова Т.Н.

г. Улан-Удэ

Профессиональная компетентность в управленческой

деятельности

Проис�одящие сегодня в экономике перемен� позволяют говорить не

только об инновационной направленности экономического роста, но и о

184

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

значительной трансформации факторов его определяющи�. Фундамен-

тальн�м критерием экономического роста все более становится пони-

мание человечески� и интеллектуальн�� ресурсов и использование и�

на практике. Основой деятельности современной фирм�, ее конкурен-

тоспособности является интеллектуальн�й капитал. Рост его определя-

ется, прежде всего, знаниями и способностями руководителей, обладаю-

щи� компетентностью, и� человеческим капиталом [2].

Поскольку функции и задачи управленческого труда в значитель-

ной степени зависят от внешни� экономически� условий, при опреде-

лении качеств компетентного руководителя необ�одимо учит�вать, что

роль современного руководителя значительно изменилась. Это связано

с тем, что в настоящее время, в условия� пере�ода от одной социально-

экономической систем� к другой в нашем обществе меняется прив�чн�й

уклад жизни, большое значение приобретает профессиональная компе-

тентность специалистов различн�� сфер и уровней производственной и

общественной жизни. О профессиональной компетентности специалиста

как о проблеме исследователи заговорили лишь в последние десятиле-

тия. На различн�� этапа� развития научного знания учен�е разм�шляли

о самой личности менеджера, ее профессионально значим�� качества�,

различн�� способностя� и умения�, определяли сущность осуществляе-

м�� ею видов деятельности. В целом на каждом историческом этапе

развития социума проявлялся ряд требований, определявши� назначение

и функции менеджера как личности и профессионала. Вопрос� профес-

сиональной компетентности рассматриваются в работа� как отечествен-

н��, так и зарубежн�� учен�� (Л. К. Гребёнкина, Э. Ф. Зеер, И. А. Зим-

няя, И. Ф. Исаев, И. А. Колесникова, Н. В. Кузьмина, А. К. Маркова,

Л. М. Митина, В. А. Сластенин, А. П. Тряпиц�на и др.). Проанализи-

ровав результат� исследований, можно определить профессиональную

компетентность как интегральную профессионально- личностную �а-

рактеристику, определяющую способность и готовность в�полнять про-

фессиональн�е функции в соответствии с принят�ми в социуме в кон-

кретно - исторический момент нормами, стандартами и требованиями;

большинство исследователей отмечают личностную, в частности моти-

вационную �арактеристику компетентности; исследователи фиксируют

сложн�й �арактер этого явления, как в его определении, так и в оценке

[3]. Таким образом, в�явление и развитие профессиональной компетент-

ности руководящи� работников в современн�� организация�, является

актуальной задачей, которую необ�одимо решать с учетом сегодняшни�

требований в конкретной отрасли и существующи� методик оценки ру-

185

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

ководителей в процессе исследования персонала.

Цель исследования состояла в изучении профессиональной компе-

тентности руководителей среднего звена. В исследовании принимало

участие 108 человек, за

нят�� управленческой деятельностью – руководи-

тели структурн�� подразделений ОАО «МРСК - Сибири» - «Бурятэнерго»

в возрасте от 28 до 60 лет. Для изучения профессиональной компетентно-

сти руководителей б�ли использован� следующие методики�

Экспертная оценка профессиональной компетентности.

Методика определения стиля руководства трудов�м коллективом.

Разработана В. П. За�аров�м на основе опросника А. Л. Журавлева [1].

16-факторн�й личностн�й опросник Р.Б. Кэттелла.

Для определения достоверности сравнительного качественного

анализа нами применялся корреляционн�й анализ Пирсона.

На первом этапе нашего исследования на основе полученн�� значе-

ний показателей экспертной оценки исп�туем�е внутри основной в�бор-

ке распределились по двум равн�м по количеству группам� группа руково-

дителей с наиболее в�соким уровнем компетентности и группа с уровнем

компетентности ближе к нижней границе сравнительно с показателями

остальн�� исп�туем��. Из 108 человек б�ло сформировано две крайние

групп� по 40 человек (37 % от общей в�борки) с наибольшими и наимень-

шими показателями уровня компетентности, при этом в первую группу

вошли руководители, получившие от 176 до 240 баллов, во вторую – от

111 и ниже баллов экспертной оценки. Средний уровень компетентность

в группе с в�сокими показателями экспертной оценки равен 85,4% это

свидетельствует о том, что руководители обладают профессионально зна-

чим�ми свойствами, относящимися к планированию деятельности и рас-

пределению ресурсов, управлению в критически� ситуация�, делегирова-

нию полномочий. В группе с низкими показателями экспертной оценки

средний уровень компетентности составляет – 38,4%, это означает, что у

руководителей не в полной мере сформирован� профессионально важн�е

свойства руководителя, котор�е могут влиять на успешность работ� по

его специальности (см. рис. 1).

На втором этапе исследования м� провели сравнительн�й анализ

результатов исследования стилей руководства у руководителей с разн�м

уровнем компетентности по методике «Стиль руководства трудов�м кол-

лективом» В. П. За�арова на основе опросника А. Л. Журавлева [1]. Для

определения достоверности сравнительного качественного анализа нами

применялся корреляционн�й анализ Пирсона. По абсолютной величине

числов�� показателей коэффициент корреляции определяет �арактер

186

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

Рис. 1 Уровень компетентности в группах

с разными показателями экспертной оценки

существующей связи. Если R ≥ 0,7, корреляционная связь признавалась

в�сокой; 0,5 ≤ R < 0,7 – средняя; R < 0,5 – слабая; при уровне значимости

p ≤ 0,05.

Согласно полученн�м данн�м у руководителей с низким уровнем

компетентности в�явлена в�сокая корреляционная связь с директивн�м

(авторитарн�м) компонентом в стиле руководства (r = 0,74 при р ≥ 0,05).

У руководителей с в�соким уровнем компетентности в�явлена средняя

корреляционная связь (r = 0,56 при р ≥ 0,05). Это означает, что у руководи-r = 0,56 при р ≥ 0,05). Это означает, что у руководи- = 0,56 при р ≥ 0,05). Это означает, что у руководи-

телей с низким уровнем компетентности, в сравнении с руководителями

с в�соким уровнем, директивн�й компонент в стиле руководства пред-

ставлен в большей степени. Руководитель с низким уровнем компетент-

ности ориентируются в управленческой деятельности, прежде всего, на

дисциплину и жесткий контроль за деятельностью подчиненн��, руко-

водитель централизует власть в свои� рука�, и его заместители (помощ-

ники) работают об�чно в условия� крайне ограниченн�� для властн��

функций; решения авторитарн�й руководитель принимает, как правило,

единолично, п�таясь навязать подчиненн�м свое мнение с помощью за-

нимаемой должности, редко консультируется с подчиненн�ми даже в те�

случая�, когда компетенция подчиненн�� в специальн�� вопроса� может

б�ть в�ше, чем руководителя; деятельность подчиненн��, как правило,

жестко регламентируется, инициатива не одобряется и не стимулируется,

а нередко и подавляется Руководители с в�соким уровнем компетентно-

сти так же используют директивн�й стиль руководства трудов�м коллек-

тивом, чаще всего это проис�одит в кризисн�� ситуация�, когда нужно

б�стро и эффективно принять решение и взять на себя ответственность.

187

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

На основании данн�� у руководителей с низким уровнем компетент-

ности в�явлена в�сокая статистическая зависимость с либеральн�м (по-

пустительским) компонентом в стиле руководства (r = 0,81 при р ≥ 0,05).

Руководитель с низким уровнем компетентности снис�одительно отно-

сится к подчиненн�м, возможно панибратство с подчиненн�ми; склонен

переклад�вать ответственность в принятии решений. У руководителей

с в�соким уровнем компетентности в�явлена в�сокая статистическая

связь с демократическим (коллегиальн�м) стилем руководства (r = 0,89

при р ≥ 0,05). Это свидетельствует о том, что руководители с в�соким

уровнем компетентности в условия� экономики 21 века пришли к в�-

воду, что не следует полностью опираться на собственн�й оп�т, лучше

лишний раз посоветоваться с подчиненн�ми, в�слушать и� точку зре-

ния. Переступить через и� мнение можно только в том случае, если они

не обладают всей полнотой информации. Если же они владеют вопросом

в полном объеме, то стоит учесть и� мнение. Естественно, при условии

полного доверия и уверенности в компетентности сотрудников. Обсужде-

ние важн�� вопросов проис�одит коллегиально, однако, окончательное

решение по своему направлению деятельности руководитель предпочи-

тает оставлять за собой, так как он принимает на себя ответственность.

Некотор�е считают, что коллективное обсуждение вносит �аос и нераз-

бери�у, однако все зависит от количества людей, принимающи� участие

в подобн�� совещания�.

На третьем этапе исследования м� провели сравнительн�й ана-

лиз результатов исследования личностн�� особенностей у руководи-

телей с разн�м уровнем компетентности по методике 16 �F (опросник

Р.Кеттелла). Нами установлено, что у руководителей с разн�м уровнем

компетентности в�явлена низкая корреляционная связь с факторами от-

кр�тость (фактор А), богемность (фактор М), утонченность (фактор N),

самоконтроль (фактор Q

Таким образом, корреляционн�й анализ позволяет прийти к в�воду о

том, что у руководителей с в�соким уровнем компетентности в�явлена

в�сокая статистическая зависимость с факторами� развитое м�шление,

фактор В, (r = 0,78 при р ≥ 0,05); эмоциональная стабильность, фактор С,

(r = 0,68 при р ≥ 0,05); сознательность, фактор G, (r = 0,68 при р ≥ 0,05);

смелость, фактор Н, (r = 0,72 при р ≥ 0,05); твердость, фактор I, (r = 0,83

при р ≥ 0,05); радикализм, фактор Q

(r = 0,89 при р ≥ 0,05)

Как показ�вают результат�, у руководителей с низким уровнем ком-

петентности в�явлена в�сокая корреляционная связь с факторами� не-

зависимость, фактор Е, (r = 0,62 при р ≥ 0,05); беспечность, фактор F, (r

188

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

= 0,79 при р ≥ 0,05); подозрительность, фактор �, (r = 0,81 при р ≥ 0,05);

склонность к чувству вин�, фактор О, (r = 0,67 при р ≥ 0,05); самостоя-r = 0,67 при р ≥ 0,05); самостоя- = 0,67 при р ≥ 0,05); самостоя-

тельность, фактор Q2, (r = 0,63 при р ≥ 0,05); внутреннюю напряжен-Q2, (r = 0,63 при р ≥ 0,05); внутреннюю напряжен-2, (r = 0,63 при р ≥ 0,05); внутреннюю напряжен-r = 0,63 при р ≥ 0,05); внутреннюю напряжен- = 0,63 при р ≥ 0,05); внутреннюю напряжен-

ность, фактор Q4, (r = 0,89 при р ≥ 0,05).

Обобщив данн�е можно сделать в�вод о том, что важн�ми личност-

н�ми особенностями руководителя с в�соким уровнем компетентности

являются� уравновешенность, сдержанность, упорство и настойчивость в

достижении поставленн�� целей. Успешн�й руководитель не чувствите-

лен к угрозе, смел, решителен, имеет тягу к риску, не теряется при стол-

кновения� с неожиданн�ми ситуациями, верит в себя и свои возможно-

сти. Не исп�т�вает трудностей в общении, легко вступает в контакт�. В

группе является лидером, умеет противостоять усталости и в�держивать

эмоциональн�е нагрузки при работе с людьми. В�бирает демократиче-

ский (коллегиальн�й) стиль руководства трудов�м коллективом, а в си-

туация� необ�одимости б�строго принятия решения руководитель с в�-

соким уровнем компетентности применяет директивн�й (авторитарн�й)

стиль руководства. В заключении отметим, что подобн�е исследования

имеют прямое отношение к решению прикладн�� задач объяснения и

прогнозирования индивидуальной успешности личности в профессио-

нальной деятельности, в частности, управленческой. Именно руководи-

тели определяют лицо фирм�, а от и� квалификации, умения работать

с людьми в первую очередь зависит эффективность функционирования

все� звеньев организационной структур� компании. Таким образом,

личностн�е �арактеристики являются важнейшими факторами профес-

сиональной компетентности руководителя, инструментами успешной

профессиональной деятельности руководителя.

Литература

1. Журавлев А.Л. Пси�ология управленческого взаимодействия (теоретиче-

ские и прикладн�е проблем�) – М., 2004

2. Зимняя И.А. Ключев�е компетентности как результативно компетент-

ностного под�ода в образовании. – М., 2004.

3. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера про-

изводственного обучения. – М., 1990.

189

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

Чебунина А. И., Эрхитуева Л. И.

г. Улан-Удэ

Организаторские способности менеджеров.

Проблема способностей вообще и организаторски� способностей, в

частности, является одной из традиционн�� и важнейши� проблем пси-

�ологической науки. Ее исследованию б�ли посвящен� работ� многи�

отечественн�� пси�ологов, таки� как Б.М. Теплов, Б.Г. Ананьев, Н.С.

Лейтес, В.А. Крутецкий, А.А. Бодалев, Т.Н. Артемьева, В.Д. Шадриков,

В.Н. Дружинин и други� [1, 19].

При рассмотрении данной тем� м� столкнулись с малой освещен-

ностью как практически�, так и теоретически� вопросов по данной

теме. Возможно, что в региональном плане данная тема освещена сла-

бо. В связи с этим, нами б�ло проведено пси�ологическое исследова-

ние, целью которого явилось изучение организаторски� способностей

менеджеров.

В исследовании приняли участие член� Дома Правительства РБ.

г. Улан-Удэ, занимающие руководящие должности в количестве 25 че-

ловек. В качестве контрольной групп� в�ступили студент� Восточно-

Сибирского государственного те�нологического университета Инсти-

тута экономики и права экономического факультета г. Улан-Удэ, обу-

чающиеся по специальности «Менеджмент», в количестве 25 человек.

В целя� изучения организаторски� способностей менеджеров б�ли

использован� следующие методики� экспертная оценка профессио-

нально значим�� свойств руководителя; методика определения орга-

низаторски� и коммуникативн�� качеств; 16-факторн�й личностн�й

опросник Р.Б. Кэттелла.

Среди профессиональн�� качеств руководящие работники на пер-

вое место ставят такое качество, как предприимчивость, т.е. способ-

ность к самостоятельн�м, активн�м действиям, которая проявляется

в на�одчивости, практичности, изобретательности. Не менее важн�м

для ни� качеством является дальновидность, проницательность, то есть

способность видеть перспектив� своей работ�, предвидеть экономиче-

ские и социальн�е последствия принимаем�� решений.

Результат� данной методики показали, что для менеджеров наибо-

лее значим�ми свойствами являются свойства из категории практиче-

ски� умений и нав�ков такие как� профессиональная компетентность,

коллегиальность (умение делегировать свои права заместителям,

поддерживать и развивать инициативу и активность подчиненн��),

190

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

личная организованность (умение упорядочить свою деятельность).

Такие качества как, самостоятельность (способность принимать ответ-

ственн�е решения и действовать по своей инициативе, без посторонней

помощи) и решительность (смелость в принятии решений, способность

принимать решения б�стро и, не колеблясь, приводить и� в исполне-

ние) также являются значим�ми для деятельности менеджеров.

Таблица 1

Профессионально значимые качества руководителя

paнг

Профессионально значим�е качества

руководителя (менеджер�)

Ср. значения paнг

1 Предприимчивость 3,8 1

2 Дальновидность 5,22 2

3 Коллегиальность 6,76 3

4 Решительность 8,64 4

5 Профессиональная компетентность 8,72 5

6 Личная организованность 8,8 6

7 Самостоятельность 9,12 7

8 Лидерство 9,18 8

9 Новаторство 9,6 9

10 Трудолюбие 10,76 10

11 Широкий кругозор 12,64 11

12 Готовность памяти 13,2 12

13 Коммуникабельность 13,82 13

14 Аналитичность ума 14,04 14

15 Рационализм 14,12 15

16 Волевая устойчивость 15,6 16

17 Настойчивость 15,72 17

18 Надежность 16,46 18

19 Энергичность 17,96 19

20 Уверенность в себе 19,38 20

21 Интуиция 19,64 21

22 Самокритичность 22,04 22

23 Склонность к риску 22,4 23