Карнышев А.Д. (ред) - Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы 2009 год

Подождите немного. Документ загружается.

211

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

предлагается пройти обучение во внутренней школе компании по тем на-

правлениям, где требуется пов�шение компетентности. По окончании

обучения составляется индивидуальная �арактеристика сотрудника и

проводится собеседование, на котором в�рабат�ваются рекомендации

по улучшению деятельности сотрудника и непосредственного руководи-

теля подразделения.

Михайлова Л.Л.

г. Иркутск

Социально-психологические аспекты подбора персонала

в условиях кризиса и особенности потенциальных кандидатов

глазами работодателей

Финансов�й кризис, о�вативший все экономическое сообщество, все

его субъект� и сфер�, не оставляет равнодушн�ми и пси�ологов. Наше

исследование является поисковым и посвящено изучению пси�ологиче-

ски� особенностей подбора персонала в условия� кризиса� тому, какие

социально-психологические проблемы он обострил или создал в сфере ре-

крутинга, какие �арактеристики проявляются у соискателей в эти� усло-

вия�, какие мотив� для ни� �арактерн�, как это отражается на процессе

закр�тия вакансий?

Исследование является довольно проблемн�м, а результат�, пред-

ставленн�е в настоящей статье, является постановкой задачи, а не ее

глобальн�м анализом и уж тем более не готов�м ответом на возникшие

вопрос�. В качестве метода исследования в�брано фокусированное ин-

тервью. В рабочую группу вошло 9 специалистов по управлению персо-

налом (4 директора по персоналу; 4 руководителя, занимающи�ся вопро-

сами подбора персонала; 1 организационн�й пси�олог) различн�� сфер

деятельности (продажи, предоставление услуг, производство). Критерии

отбора специалистов в группу – это оп�т работ� не менее 4 лет в сфере

управления персоналом, а также наличие откр�т�� вакансий в компании

в кризисн�й период (с января 2009 года по настоящее время).

Отправной точкой в организации исследования является начало 2009

года, когда респондент� получили ряд вопросов для самостоятельного

анализа в сфере подбора персонала. Фокусированное интервью прове-

дено в мае 2009 года, целью которого являлось определение социально-

пси�ологически� особенностей подбора персонала в условия� кризиса.

212

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

На фокусированном интервью респондент� использовали материал, на-

работанн�й ими в течение 5 месяцев исследования.

Вопрос�, котор�е поставлен� перед специалистами в начале иссле-

дования�

1. О�арактеризуйте ваше представление о количестве потенциальн��

соискателей с начала 2009 года�

1.1. Р�нок соискателей количественно увеличился

1.2. Р�нок соискателей количественно уменьшился

1.3. Р�нок соискателей количественно не изменился

2. Легко ли закр�вать вакансии в условия� кризиса по сравнению с

тем же периодом прошлого года�

2.1. Стало легче закр�ть вакансию (перейти к вопросу 3)

2.2. Стало тяжелее закр�ть вакансию (перейти к вопросу 4)

2.3. Принципиально ничего не изменилось (пропустить 3 и 4 во-

прос)

3. С какими социальн�ми, экономическими, пси�ологическими, те�-

ническими проблемами в� связ�ваете более легкую возможность за-

кр�ть вакансию? (откр�т�й вопрос)

4. С какими социальн�ми, экономическими, пси�ологическими, те�-

ническими проблемами в� связ�ваете сложности при закр�тии вакан-

сии? (откр�т�й вопрос)

5. Как б� в� о�арактеризовали соискателей вакансий в период кризи-

са? Какие общие социально-пси�ологические черт� у ни� проявляются?

6. На каки� вакансия� �отели б� работать ваши соискатели вне зави-

симости от специфики откр�той должности?

Результат� исследования и и� обсуждение.

78% респондентов считают, что подбирать персонал в условия� кри-

зиса стало сложнее, остальн�е (22%) – уверен�, что принципиально

условия работ� не изменились и найти персонал также легко или слож-

но, как б�ло. Чем осложняется ситуация подбора в условия� кризиса?

Среди основн�� причин, названн�� специалистами, можно в�делить

следующие�

1. Произошло увеличение р�нка соискателей за счет притока «сокра-

щенн��» в связи с оптимизацией штата или в связи с ликвидацией пред-

приятия. Увеличившийся отклик соискателей, желающи� занять ту или

иную вакансию, сначала обрадовал работодателей и и� представителей,

так как давал больше возможностей для отбора. Ведь если в первом квар-

тале 2008 года в конкурсе на замещение вакантной должности участво-

213

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

вало 10 человек, то в 2009 году в тот же период могли принять участие

до 30 человек. Другими словами, по оценкам наши� респондентов, коли-

чество людей, заинтересованн�� в получении работ�, увеличилось в 2-3

раза по сравнению с прошл�м годом

. Однако результативность отбора

от этого не изменилась. Там, где руководитель б�л готов принять и дву�,

и тре� кандидатов, по-прежнему (в лучшем случае) от�скивался только

один. В качестве подтверждения данной м�сли приведем такую таблицу�

Сфера дея-

тельности

Количе-

ство от-

кр�т��

вакансий,

шт.

Количе-

ство соис-

кателей,

претендо-

вавши� на

вакансии,

чел.

Коли-

чество

человек

на 1 ва-

кантное

место,

чел.

Количе-

ство при-

нят�� со-

искателей,

чел.

Процент «за-

кр�т��»

вакансий (со-

отношение

вакансий и

принят�� со-

трудников)

Вакансия в

сфере про-

даж

22 1269 (73%) 57,68 13 59%

Вакансия в

сфере услуг

4 224 (13%) 56 2 50%

Вакансия в

сфере произ-

водства

3 245 (14%) 81,67 3 100%

Таким образом, приток кандидатов увеличился, однако это не позво-

лило удовлетворить потребности работодателя в квалифицированной

рабочей силе в сфере продаж и предоставления услуг. Только производ-

ственн�е сфер� компаний на 100% обеспечен� людскими ресурсами.

Именно в этом заключается первая проблема кризисного подбора

кадров� объем работ�, связанн�й с поиском и профессиональной оцен-

кой соискателя, значительно увеличился, а результат едва ли на�одится

на уровне прошлого года. Почему при увеличении количества соискате-

лей работодатель не может найти под�одящи� сотрудников в том объеме,

в котором этого желает? Каков� причин� такого положения вещей? Для

ответа на этот вопрос, м� изучили субъективн�е предпочтения кандида-

тов в сфере будущей работ�.

2. Распределение предпочтений кандидатов, пришедши� искать ра-

боту в компании наши� респондентов, в�страивается таким образом (м�

в�делили только те сфер� деятельности, котор�е наз�вали сами канди-

дат� на собеседования� с работодателем с января 2009 года в независи-

мости от специфики откр�т�� вакансий и сфер� деятельности)�

214

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

Предпочтительная сфера деятельности:

Количество

человек,

чел.

Количество

человек, %

Управление, общее руководство (отделом, подраз-

делением)

682 39,2%

Офисн�й, административн�й персонал (офис-

менеджер�, секретари, специалист� call-центров,

координатор�)

396 22,8%

Продажи («пассивн�е», связанн�е с клиентами,

пришедшими в магазин, офис и т.д.)

301 17,3%

Производство 189 10,9%

Продажи («активн�е», связанн�е с поиском и при-

влечением клиентов)

145 8,3%

Обучение персонала 16 0,9%

Логистика и перевозки 5 0,3%

Сфера обслуживания (уборка, доставка, другие

сервисн�е функции)

3 0,2%

Развитие собственного бизнеса в качестве соучре-

дителя, партнера

1 0,1%

ИТОГО� 1738 100%

Соотнося предпочтения кандидатов с теми вакансиями, котор�е от-

кр�т� в компания�, м� видим, почему, например, остаются незакр�т�ми

вакансии в сфере активн�� продаж. Суть в том, что люди не �отят зани-

маться продажами, а �отят управлять, работать в офисе, или откликаться

на потребности готового клиента, не занимаясь его поисками, установле-

нием контакта, презентацией продукта или услуги и т.д. Безусловно, что

оп�тн�е специалист� по управлению персоналом без труда в�являют

подобн�е направленности соискателей и не рассматривают таки� людей

в качестве серьезн�� претендентов на вакансию. Проблема подобного

распределения предпочтений кроется и в другом� в период сокращений

из компаний б�ло уволено много управленцев, т.к. б�ли оптимизирова-

н� или объединен� некотор�е отдел�, а и� руководители остались без

работ�. Поэтому вполне естественно, что б�вший руководитель с тру-

дом принимает решение строить свою карьеру с начальн�� ступеней, от-

каз�ваясь от свои� управленчески� притязаний.

Из данного распределения предпочтений соискателей можно сфор-

мулировать и еще одну догадку, правильность которой, безусловно,

215

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

должна проверяться будущими исследованиями, однако она кажется до-

вольно близкой к истине, о чем свидетельствует 100% опрошенн�� нами

респондентов. С точки зрения экономики, кризис в те� или ин�� отрас-

ля� наблюдается за счет оттока финансов�� средств, дороги� кредитов,

низкой покупательской способности, но если принять во внимание пси-

�ологический аспект, то м� ярко видим, что не отток средств определяет

кризис, а мнение соискателей о кризисной ситуации.

Проиллюстрируем эту м�сль на примере откр�той вакансии менед-

жера по работе с корпоративн�ми клиентами. Уровень оплат� – в�ше

среднего по р�нку труда. Вакансия откр�та в связи с расширением шта-

та. Если в данной ситуации компания сбавляет оборот�, то экономист�

видят причину в оттоке средств, а пси�ологи тот же сам�й факт (отток

средств) рассматривают не как причину, а как следствие того, что нет

желающи� работать в этой сфере. Можно предположить, что работать

на данной позиции люди не �отят из-за невозможности заработать в этой

сфере (или низкого заработка, не отвечающего и� притязаниям), однако

добровольного у�ода менеджеров из компании наблюдается не более чем

в докризисн�е времена. Другими словами, люди работают и зарабат�ва-

ют. А вот привлечь нов�� оказ�вается непосильной задачей� соискате-

лей сдерживают и� же собственн�е стереотип� о невозможности зара-

ботать, как следствие – данная сфера не получает того развития, которое

�отелось б� руководителю, и уже как следствие этого – невозможность

получать те приб�ли, котор�е вполне возможн� и достижим�, в том

числе – в период кризиса. Компании, котор�м удается найти под�одящи�

сотрудников, вполне справляются с кризисом. Они процветают, расши-

ряются, развиваются, растут. Таким образом, низкий объем продаж эко-

номист� объясняют спадом покупательской способности, а пси�ологи

– субъективн�ми представлениями сами� соискателей о том, какая сфера

является наиболее перспективной и о том, где можно и нужно приклад�-

вать свои профессиональн�е усилия. Ведь если работающий специалист

способен зарабат�вать в данной сфере, а потенциальн�й специалист не

видит эти� перспектив, то и притока сотрудников в этой сфере не будет,

и развиваться она не будет. Но не в силу мирового финансового кризи-

са, а в силу уже сложившихся установок потенциальн�� работников о

р�нке труда.

Таким образом, вторая проблема подбора кадров в условия� кри-

зиса� соискатели имеют некие сдерживающие представления о будущей

работе, что становится определяющим в в�боре ими места работ�.

3. Кроме того, по данн�м нашего исследования около 75% соискате-

216

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

лей заявляют на собеседования�, что в условия� кризиса готов� в�пол-

нять любую работу, например, б�вшие руководители отделов, подразде-

лений и даже генеральн�е директора рассматривают вакансии торгов��

представителей, менеджеров по работе с клиентами, что на 2-3 ступени

ниже и� последней должности. По факту же, либо отказ�ваются от пред-

ложенной должности, либо оказ�ваются профессионально неспособ-

н�ми к в�полнению предлагаемой работ�. За 5 месяцев исследования

нашим респондентам встречались соискатели, котор�е на момент поис-

ка работ� имели статус «безработного» в течение 5-8 месяцев. Именно

эти люди чаще всего утверждают, что «готов� в�полнять любую работу,

лишь б� взяли», и именно они чаще всего отказ�ваются от предложен-

ной работ�. В связи с этим, �очется задаться еще одним вопросом� если

финансов�й кризис действительно так ударил по трудящимся, почему

же они, отказ�ваясь от предложенн�� вакансий, предпочитают оста-

ваться безработными? Может б�ть, на самом деле, ситуация не такая

уж кризисная?

На этот вопрос наши респондент� наперебой предлагают такие от-

вет��

1. С января 2009 года увеличен максимальн�й размер пособия по без-

работице. Теперь он составляет 7350 рублей ежемесячно (с учетом район-

ного и северного коэффициента – для Иркутской области). Другими сло-

вами, если ранее сотрудник соглашался на оклад в размере 10000-12000

рублей, то теперь ему не �очется обменивать 7350 рублей, в�плачивае-

м�� ему ГЦЗН, на 12000, в�плачиваем�� работодателем. Пси�ологиче-

ски он понимает, что 7350 из ни� он может получать «ничего не делая»,

а работать за «остаток» в 3000-4500 рублей ему не �очется. При этом

начисто отметается возможность зарабат�вать больше – так наз�ваем�е

«процент�» и премии. Таким образом, государственная поддержка без-

работн�� граждан оборачивается для работодателей совершенно иной

стороной� она стимулирует социальную леность. Соискатели руковод-

ствуются двумя основн�ми принципами� «мал золотник, да дорог», «луч-

ше синица в рука�, чем журавль в небе», «все� денег не заработаешь» и

т.д., но самое главное, что на работе еще и «па�ать придется».

2. Оптимизация численности персонала, проведенная во многи� ком-

пания� в конце 2008 – начале 2009 года, имела своей целью не только

сокращение затрат на персонал, но и «чистку рядов». В этом признаются

78% наши� респондентов. Другими словами, б�ли сокращен� не толь-

ко изб�точн�е должностн�е позиции, но и должности те� сотрудников,

котор�е были неэффективны, не угодн� руководству, вносили разлад в

217

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

работу компании, принимали неэффективн�е решения и т.д. И� уволили

«благодаря» кризису, котор�й в�ступил для руководителей, скорее, пред-

логом, а не реальной финансовой угрозой существованию компании. В

итоге р�нок труда пополнился не столько реальн�ми профессионалами,

сколько, наоборот, людьми некомпетентн�ми, груб�ми, некоммуника-

бельн�ми, конфликтн�ми, аморфн�ми и т.д.

3. Постоянное муссирование финансового кризиса в средства� массо-

вой информации (по телевидению, радио, в прессе, Интернете и т.д.) вли-

яет на развитие стереотипов граждан в отношении кризиса. Например, о

том, что сфера услуг на�одится в состоянии упадка, продажи и реклама

никому не нужн�, производство закр�вается. Именно эта информация

оказ�вает влияние на экономику стран�, а не сами экономические про-

блем�. Если все вокруг говорят, что в стране кризис, везде сокращения, а

работу найти невозможно, в конце концов, даже сам�е стойкие начинают

в это верить. Пси�ологам известн� эксперимент� и М.Шерифа, и С.Аша,

и многи� други� исследователей социальной конформности. На сегод-

няшний день большинство населения стран� просто соглашается с тем,

что кризис существует, но это мнение, зачастую, не основано на конкрет-

н�� факта�, доказательства�, примера�, и вместе с тем, в значительной

мере определяет образ м�слей и поведение граждан. А значит, и в��од

из кризиса будет определен не действиями коммерчески� компаний и и�

сотрудников, а мнением, что кризис закончен. Главное, чтоб� об этом

говорили достаточно много и везде.

Все это и приводит к плачевн�м «кризисн�м» результатам, а так

же к неудовлетворенности работодателей количеством и качеством ра-

бочей сил�. Все обозначенн�е в�ше причин� эти� проблем требуют

социально-пси�ологического анализа и поиска способов в��ода из него.

В подтверждение позволю себе цитату заместителя начальника депар-

тамента экономики комитета по экономике и финансам администрации

г.Иркутска Валерия Попова, котор�й предпочитает рассматривать кри-

зис с точки зрения его истинн�� причин� «Возьмем «скорую помощь»,

которая не успела вовремя дое�ать до больного. Почему? В больнице ска-

жут, что не �ватает машин. Но если разбираться, сразу возникают другие

вопрос� – о качестве наши� дорог, о регулировании транспортного по-

тока, о возможностя� б�стро от�скать нужн�й адрес… Закупка нов��

машин не изменит ситуацию, потому что причина кроется в другом. М�

прив�кли реагировать на явн�е точки, явн�е процесс�. И не видим не-

явн��, котор�е часто и являются истинн�ми причинами возникающи�

ситуаций. До ни� предстоит докопаться. Это всегда болезненно и трудно,

218

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

но необ�одимо»2.

Именно в поиске конкретн�� причин заключается задача исследова-

телей в области экономической пси�ологии в период финансового кри-

зиса, а также в поиске реальн�� и адекватн�� способов разрешения сло-

жившейся ситуации.

Подводя итоги, отметим, что ключев�ми проблемами подбора пер-

сонала в сложившейся ситуации на р�нке труда являются социальная

леность и немотивированность соискателей на трудовую деятельность,

а также далекие от истин� установки о «перспективн��» сфера� рабо-

т�, котор�е определяют спрос на соответствующие вакансии, и, следо-

вательно, развитие сами� сфер деятельности. Причин� и поиск разре-

шения в�явленн�� проблем – актуальная задача наши� дальнейши� ис-

следований.

По данн�м Центра занятости г.Иркутска количество безработн�� в 2009 году

увеличилось в 3 раза по сравнению с прошл�м годом.

Морозова А. Персонал� Казнить нельзя помиловать / А.Морозова // Вестник

руководителя, №3(39), 2009, с. 33-34.

Островская Е.С.

г. Иркутск

Особенности процесса адаптации

на производственном предприятии

Одним из ключев�� звеньев систем� управления персоналом явля-

ется адаптация нов�� сотрудников. В чем же состоят основн�е затруд-

нения на пути включения нового сотрудника в активную деятельность

организации, в чем состоит основная задача непосредственного руково-

дителя, наставника, инструктора? Об этом пойдет речь в нашей статье.

Данная статья основана на исследовании, проведенном на Иркутском

авиационном заводе. В�борка - субъект� труда в количестве 112 человек

(молод�е специалист� и рабочие со стажем до 18 месяцев).

Целью работ� являлось определение степени удовлетворенности

трудом, рабочим местом, качеством профессионального обучения моло-

д�� специалистов и рабочи�.

На вопрос, нравится ли вам работа, большинство опрошенн�� от-

ветили утвердительно(96,8% молод�� специалистов и 93,8% молод��

219

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

рабочи�). Это указ�вает на то, что большинство молод�� работников

в основном удовлетворен� условиями труда, �арактером в�полняемой

работ�, а также можно говорить о том, что и удовлетворен� некотор�е

и� потребности. Чтоб� в�явить доминирующие потребности б�л задан

вопрос, «в связи с чем в� в�брали ИАЗ местом работ�?», на что б�ли

получен� следующие ответ�. Большинство молод�� специалистов от-

метили� наличие социального пакета(43,7%), стабильная зарплата(25%),

возможность получения оп�та работ� (25%). Молод�е рабочие ока-

зались более конкретн�� стабильная зарплата(40%), наличие соцпаке-

та(38,8%). Как правило, за такими ответами скр�вается потребность в

стабильности, надежности и уверенности в завтрашнем дне. Можно ска-

зать, что данную функцию и в�полняет Иркутский авиазавод как пред-

приятие с 75-летней историей, что уже говорит о стабильности, что и

является весьма актуальн�м в условия� наступившего кризиса.

Однако вернемся к вопросу качества обучения молод�� работников

на предприятии. Удовлетворен� обучением молод�е рабочие(81,3%), в

отличие от молод�� специалистов(«не совсем»-56,2%). Не смотря на то,

что большинство рабочи� довольн� обучением, они указали возможную

причину возникновения неудовлетворенности обучением� «объясняется

не весь процесс работ�» (1,3%), также б�ло указано замечание, что сре-

ди наставников нужно проводить отбор (1,3%). Молод�е специалист� не

предложили свои� вариантов ответа на данн�й вопрос.

Как проис�одит ознакомление с заданием перед началом работ�. Ра-

бочим и специалистам все объясняется достаточно доступно и понят-

но(80% и 78,1% соответственно). Но наблюдается некоторая закономер-

ность, раскр�вающая особенности объяснения задания. Так, молод�м

рабочим задание объясняется настолько доступно и понятно, насколько

меньше и� стаж. Молод�м специалистам более понятно становится за-

дание, чем в�ше и� стаж работ� и чуть больше оп�т, соответственно.

Но случается, что молод�е специалист� получают задание без подроб-

н�� объяснений, и поэтому при�одится самостоятельно разбираться. И

чем меньше стаж, тем чаще это проис�одит. Таким образом, специалист�

подготовлен� к самостоятельности в работе значительно раньше, чем

молод�е рабочие. Однако они могут обратиться за помощью. И при воз-

никновении серьезн�� трудностей в работе, молод�е специалист� обра-

щаются к непосредственному руководителю(50%), а рабочие-к наставни-

ку(52,5%). По�вально и то, что руководитель помогает разрешить вопро-

с�, возникающие в работе у молод�� сотрудников. И молод�м рабочим

чаще всего мастер помогает и� разрешить(78,8%), а специалистам- непо-

220

Пси�олого-экономические детерминант� эффективности управления и социальн�� процессов в организации

средственн�й руководитель(71,8%). (Непосредственн�м руководителем

у специалиста в данном случае может б�ть начальник бюро, например)

По мнению молод�� рабочи�, чаще всего по отношению к ним наблю-

дается уважительное отношение со сторон� и� руководителя(мастера)

(41,3%), а к молод�м специалистам непосредственн�й руководитель

чаще относится доброжелательно(43,7%). Если молод�е работники об-

ратятся к наставнику(или к прикрепленному специалисту- инструкто-

ру), то получат подробн�й ответ на любой вопрос(87,5% -специалист�,

75%-рабочие). Главн�м образом, чем больше стаж молодого специали-

ста, тем более подробен ответ руководителя, инструктора. Возможно, он

последний уже ориентируется на оп�т специалиста, и ответ в�страива-

ет в зависимости от уровня его знаний. Важно указать какие отношения

сложились между наставником(специалистом- инструктором) и его «по-

допечн�ми». Молод�е рабочие отметили, что с наставником сложились

доброжелательн�е отношения(57,5%), у специалистов с инструктором

– делов�е(оказ�вается поддержка), в основном(46,8%). Порой наблюда-

ется, что между наставниками и и� подчиненн�ми склад�ваются исклю-

чительно делов�е отношения, поддержка с его сторон� не оказ�вает-

ся(2,3% молод�� рабочи� и 5,8% молод�� специалистов). Возможно, у

руководителей формируется мнение, что по истечению полугода работ�

и� «подопечн�е» не нуждаются в поддержке, и со�раняют лишь су�ие

делов�е отношения.

Не смотря на время, прошедшее с момента трудоустройства, к основ-

ному фактору, затрудняющему работу, как молод�е рабочие(35%), так и

специалист�(40,6%) относят отсутствие нав�ка и оп�та работ�. Хотя

руководители несколько недооценивают этот момент. К другим немало-

важн�м факторам респондент� относят� нереальн�е сроки в�полнения

плана(22,5%-молод�е рабочие) и наличие шума в помещении(12,5%-

специалист�).

И последнее, что необ�одимо новичкам, чтоб� легче б�ло адаптиро-

ваться к новому месту работ�, по и� мнению. Опрошенн�е указали те

условия, котор�� им не �ватает в настоящее время или котор�е недоста-

точно проработан� в рамка� специфики и� деятельности. Но независимо

от категории, молод�� работников в период адаптации не устраивает ор-

ганизация труда и рабочего места(12,5%-молод�е специалист�, 7,5%-мо-

лод�е рабочие), а, следовательно, она должна б�ть лучше. (Относительно

организации рабочего места� у 65% молод�� специалистов со стажем бо-

лее 6 мес.рабочее место полностью оборудовано всем необ�одим�м для

работ�, а у специалистов со стажем менее 6 месяцев-«частично»(50%), у