підвищеною відповідальністю за кінцевий результат. У принципі,
їхню працю, як і працю робітників, теж можна планувати й нор-
мувати, але це, як правило, надто дорога річ. Тому під час плану-
вання чисельності зазначених категорій персоналу користуються
методами укрупненого нормування, повсякденна їхня робота
звичайно не нормується, а регламентується посадовими інструк-
ціями, індивідуальними планами роботи та вказівками безпосе-
редніх керівників.
За таких умов праця більшості професіоналів, фахівців і тех-
нічних службовців оплачується почасово на основі місячних по-
садових окладів. Тільки невелике коло цих категорій персоналу,
які виконують нескладні роботи, що повторюються, можна пере-
вести на відрядну форму оплати праці, якщо це економічно ви-
правдано (друкарки, креслярі, копіювальники та ін.).
Під час установлення посадових окладів професіоналів, фахів-
ців і технічних службовців головна методологічна складність по-
лягає в оптимізації диференціації оплати праці за складністю й
відповідальністю. Можна, звичайно, орієнтуватися на раніше
встановлені галузеві схеми посадових окладів, проте слід урахо-
вувати, по-перше, що зазначені схеми містять елементи зрівнялі-
вки й не забезпечують об’єктивної диференціації, а по-друге, що
час вносить свої корективи. Змінюються функції управлінців, мі-
ра їхньої відповідальності, певні посади зникають, з’являються
нові, змінюється значущість окремих посад. Так, наприклад, під
впливом ринкових відносин постала необхідність у створенні
служб маркетингу, зросли значущість і престиж бухгалтерів, фі-
нансистів, економістів-аналітиків, юристів. Усе це слід урахову-
вати, розв’язуючи практичні питання мотивації праці.
Методологічно процедуру диференціації посадових окладів
професіоналів, фахівців і технічних службовців слід будувати так:
1. Спочатку треба ранжирувати посади за складністю праці та
відповідальністю, починаючи, наприклад, з копіювальника або
архіваріуса і закінчуючи провідним конструктором. Утворюється
свого роду кваліфікаційна драбина, що містить, скажімо, 12—15
сходинок.
Верхню сходинку, тобто оклад провідного конструктора, не-
складно порівняти з окладами керівників вищої ланки. Так, проти
окладу головного конструктора оклад провідного конструктора
може бути меншим на 20—30 %. Необхідність дотримання такої
дистанції зумовлена тим, що за всієї складності роботи провідно-
го конструктора робота головного конструктора є ще складнішою
й відповідальнішою.
Нижню кваліфікаційну посаду технічного службовця за рівнем
оплати праці слід порівнювати з оплатою праці робітника відповід-
ного кваліфікаційного рівня. Тут об’єктивним мірилом може бути
час, необхідний для підготовки спеціаліста і робітника.
Наприклад, копіювальника треба вчити 11 років у загальноос-
вітній школі і ще півроку навчати фаху. Отже, вся підготовка по-
требує 11,5 років.
Приблизно стільки ж часу витрачається на підготовку робіт-
ників масових професій ІІІ розряду: 9 років навчання в школі і
3 роки в СПТУ; 11 років у школі і 1 рік у ПТУ; 9 років у школі,
1 рік учнівства і 2 роки практичного досвіду. З огляду на це оклад
копіювальника можна прирівняти до тарифної ставки робітника
ІІІ розряду.
Далі встановлюються оклади професіоналів, фахівців і техніч-
них службовців з урахуванням складності і відповідальності ро-
боти, з одного боку, і «порога відчутності» у збільшенні заробіт-
ної плати — з другого.
На практиці різниця в окладах працівників двох суміжних по-
сад (технік І і технік ІІ категорії, інженер-економіст І та інженер-
економіст ІІ категорії та ін.) мають бути в інтервалі від 10—15 до
15—20 %.
Розроблену таким чином шкалу або схему посадових окладів
спеціалістів слід розглядати як систему мінімальних окладів.
Фактичний оклад конкретного спеціаліста може бути вищим
за мінімальний (у межах так званої вилки) з урахуванням ситуації
на ринку праці, особистих якостей і заслуг працівника, його зава-
нтаження й напруженості праці.
3.4. Нові підходи до побудови тарифної системи
Інтереси забезпечення об’єктивної диференціації заробітної
плати, зростання конкуренції на ринку товарів і послуг, настійна
необхідність посилення стимулювальної ролі заробітної плати
потребують запровадження нетрадиційних підходів до побудови
тарифної системи.
3.4.1. Гнучкий тариф: засадничі положення,
сфера застосування, переваги