ника-стимулятора. Зазначимо, що країни з розвинутою ринковою
економікою постійно стежать за часткою заробітної плати в су-
купних доходах населення і проводять політику, спрямовану на
підтримання її на достатньо високому рівні.
Структура таких доходів у розвинутих країнах (табл. 3) підт-
верджує усвідомлення суспільством у цілому і роботодавцями
зокрема неефективності політики низької заробітної плати, необ-
хідності підвищення та збереження високої частки оплати праці в
сукупних доходах населення.
Таблиця 3
ЧАСТКА НАЙМАНИХ ПРАЦІВНИКІВ
У СКЛАДІ ЕКОНОМІЧНО АКТИВНОГО НАСЕЛЕННЯ
І ЧАСТКА ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ В СУКУПНИХ ДОХОДАХ
НАСЕЛЕННЯ В ОКРЕМИХ КРАЇНАХ З РОЗВИНЕНОЮ
РИНКОВОЮ ЕКОНОМІКОЮ (кінець 90-х рр. ХХ ст.)
За: Year Book of Labour Statistics. ILO. — Geneva, 1999.
3.2. Трудова і статусна мотивація персоналу
Матеріальні мотиви, безумовно, відіграють важливу роль у
визначенні трудової поведінки працівників, однак це не означає,
що нематеріальні мотиви і стимули є другорядними.
Адам Сміт ще два століття тому, аналізуючи матеріальну мо-
тивацію, указував на п’ять головних умов, які, на його думку,
компенсують малий грошовий заробіток в одних і нівелюють ве-
ликий заробіток в інших: приємність чи неприємність самих за-
нять; легкість і дешевизна або трудність і висока вартість навчання
ним; постійність чи тимчасовість цих занять; більша або менша
довіра, яку виявляє суспільство до тих осіб, що займаються ними;
можливість чи неможливість досягнення успіху в них. Адам Сміт
зазначав, що заробітна плата змінюється залежно від того, чи є ро-
бота легкою або тяжкою, шанованою або принизливою.
Сучасна практика господарювання незаперечно свідчить, що
роль нематеріальних мотивів та стимулів постійно зростає. На
поведінку людей у процесі діяльності все більший вплив справ-
ляє трудова мотивація. Остання породжується самою роботою,
тобто її змістом, умовами, організацією трудового процесу, ре-
жимом праці тощо. Отже, ідеться про складову внутрішньої мо-
тивації праці, про сукупність внутрішніх рушійних сил поведінки
людини, що пов’язані з роботою як такою.
Інтереси глибокого розуміння сутності трудової мотивації
потребують її розгляду в контексті теорії двох факторів Герц-
берга. Провідною ідеєю цієї теорії, як уже зазначалось, є твер-
дження, підкріплене численними практичними дослідженнями,
що мотивація може посилюватися лише під впливом чинників,
пов’язаних із самою працею (суть праці, відповідальність, успіх,
просування по службі тощо). Інші чинники, як доводить Герц-
берг, можуть усунути невдоволення, проте, не дають справж-
нього задоволення від роботи, а отже, не здатні суттєво активі-
зувати діяльність людини. Можна сперечатися щодо можливої
недооцінки Герцбергом впливу зовнішніх чинників (політика
організації, стосунки з колегами, заробітна плата тощо) на мо-
тиваційну компоненту, однак є безсумнівною пріоритетність
внутрішніх чинників-мотиваторів перед зовнішніми.
Безперечно, кожна людина має потребу в змістовній, цікавій,
корисній роботі, пристойних умовах праці. Вона прагне до ви-
значеності перспектив свого зростання. Кваліфікований праців-
ник відчуває самоповагу, самоствердження, коли результати його
роботи оцінюються високо як ним самим, так і суспільством.
У цілому трудову мотивацію пов’язано, з одного боку, зі змістовні-
стю, корисністю самої праці, а з другого — із самовираженням,
самореалізацією працівника.
Коли найбільш стабільна, усталена мотивація породжується
самою працею, то постійно дійовими чинниками-мотиваторами є
привабливість праці, творчий її характер, вимогливість і відпові-
дальність. Робота, що сприймається як одноманітна, рутинна, не
забезпечує належної мотивації. Працівник же в міру свого розвит-
ку, підвищення трудового потенціалу бажає виконувати змістов-
нішу, творчу працю, мати завдання інноваційного характеру.
Звідси висновок: для нарощування активності персоналу до оп-