Тавасиев А.М. Банковское дело. Управление и технологии

Подождите немного. Документ загружается.

630 Раздел III. Технологии работы обеспечивающих служб банка

Годовой отчет (годовой консолидированный отчет) должен быть опубликован в

течение 10 рабочих дней после проведения годового общего собрания участников

банка, квартальная отчетность — в течение 40 рабочих дней после наступления от-

четной даты. При этом годовой отчет (годовой консолидированный отчет) публику-

ется непременно с мнением аудиторской организации о его достоверности, а квар-

тальная отчетность может быть опубликована как с мнением аудиторской организа-

ции (индивидуального аудитора) о ее достоверности, так и без него.

Мнение аудиторской организации (индивидуального аудитора) составляется в со-

ответствии с федеральными правилами (стандартами) аудиторской деятельности, ут-

вержденньвш решениями Правительства PФ^ Аудиторская организация (аудитор)

может выразить свое мнение, составив один из следующих видов аудиторского за-

ключения: 1) положительное заключение; 2) положительное заключение с оговорка-

ми;

3) отрицательное заключение. В особых случаях аудиторская организация (ауди-

тор) может отказаться от вьфажения своего мнения о достоверности отчетности.

Впрочем, даже если аудиторская проверка деятельности банка не проводилась

или аудиторская организация выразила свое мнение в форме отрицательного заклю-

чения либо отказалась выразить мнение о достоверности отчетности, то банк все

равно публикует в печати баланс и отчет о прибылях и убытках, сопроводив публи-

кацию соответствующим текстом.

Установлены также порядок составления публикуемых форм отчетности и по-

рядок их представления в ТУ Банка России. Здесь целесообразно будет отметить

следующие пункты.

Банки и головные кредитные организации банковских/консолидированных групп

в течение трех рабочих дней после даты опубликования годовых отчетов представляют

в ТУ: опубликованную отчетность с приложением копии аудиторского заключения;

экземпляр оригинала

издания,

в котором была опубликована отчетность.

Банки в срок не позднее 43 рабочих дней после 1 апреля, 1 июля, 1 октября

представляют в ТУ следующую информацию:

банки, не проводившие аудит квартальной отчетности: квартальную отчет-

ность; экземпляр оригинала издания, в котором была опубликована отчетность;

банки, проводившие аудит квартальной отчетности: опубликованную отчет-

ность с приложением копии аудиторского заключения; экземпляр оригинала изда-

ния, в котором была опубликована отчетность.

ТУ ЦБ должны:

• в срок не позднее пяти рабочих дней после даты, указанной выше в п. 1, пе-

редать в Главный центр информатизации при Банке России опубликованную отчет-

ность, а также некоторую дополнительную информацию (см. п. 5.3 Указания

№ 1270);

• в срок не позднее 48 рабочих дней после 1 апреля, 1 июля, 1 октября направ-

ляют в этот же центр опубликованную квартальную отчетность, а также сведения о

кредитных организациях, не опубликовавших в открытой печати свою отчетность.

См. постановления Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. № 696, от 4 июля 2003 г. № 405, от

7 октября 2004 г. № 532 и от 16 апреля 2005 г. № 228, а также Положение «Q лицензировании ау-

диторской деятельности», утвержденное постановлением от 29 марта 2002 г. Ni 190.

Глава 24. Учет и отчетность коммерческого банка... 631

Сколько нужно отчетности?

Совершенно очевидно, что Банк России все последние годы стремился к неоп-

равданно широкому контролю тех или иных аспектов деятельности коммерческих

банков (практически не интересуясь, например, тысячами и тысячами НКО) и по-

стоянно наращивал усилия, цель которых — получение информации о банках, ока-

зывавшейся явно избыточной. Делалось это путем постоянного изменения базы рас-

четов экономических нормативов, показателей и форм отчетности, что само по себе

требует от банков значительных затрат времени для внесения изменений в методики

и программное обеспечение, хотя во многих случаях принципиально не меняет

оценку финансового состояния банка.

Желание Банка России «знать все», в том числе и то, что ни для кого особого ин-

тереса не представляет, небезобидно. Объемы отчетности коммерческих банков Цен-

тральному банку только с 1997 г. по 2001 г. увеличились более чем в 2 раза. Нередко

встречаются отчеты, в которых часть информации (иногда до 40%) дублируется. Со-

ответственно росли численность персонала, занимающегося исключительно составле-

нием отчетов, и издержки на его содержание. При этом известно, что значительная

часть собираемой от банков информации просто «складируется», поскольку ее так

много, что квалифицированных кадров для хорошего анализа все равно не хватает.

Кроме того, банки еще должны уделять немало времени общению с различными

проверяющими. Например, правильность очередности перечисления средств в бюд-

жеты проверяют органы казначейства, налоговые органы, ТУ ЦБ. Причем проверяя

одно и то же, они приходят по очереди. А есть еще запросы налоговых органов,

МВД, службы судебных приставов. Получается, что больше половины рабочего

времени банки тратят на составление отчетов, справок, ответов на запросы и т.д.

Лишь в самое последнее время Банк России как будто согласился пойти на неко-

торое ослабление своих непомерных требований в части отчетности. Проявилось

это в том, что при принятии первоначального варианта уже упоминавшегося Указа-

ния от 16 января 2004 г. № 1376 он, во-первых, исключил 16 ранее применявшихся

форм отчетности банков и четыре формы отчетности филиалов банков, во-вторых,

для восьми форм отчетности увеличил продолжительность периода, за который они

составляются. Создалось впечатление, что Банк России наконец-то сделал пусть не-

большой, но шаг в правильном направлении. Однако не удержавшись на этой хоро-

шей «ноте», он тем же документом ввел четыре новые формы отчетности. Более то-

го,

к концу 2004 г. Центробанк опять внес в данное Указание серию поправок, в ре-

зультате чего объемы банковской отчетности определенно превзошли тот непомер-

ный уровень, который имел место до принятия названного документа.

24.5.

Бухгалтерская служба банка: структура, функции,

планирование и организация работы

Принципиальные требования к организации бухгалтерской службы банка опре-

делены в Правилах учета (часть Ш, раздел 1).

Организационную структуру бухгалтерского аппарата банк устанавливает само-

стоятельно. Это, как правило, единое бухгалтерское подразделение, состоящее из

632 Раздел III. Технологии работы обеспечивающих служб банка

отделов и/или секторов (например, отделы учета операций в рублях, учета валют-

ных операций, учета операций с ценными бумагами и др.). Независимо от специфи-

ки организационной структуры все бухгалтерские работники банка подчиняются его

главному бухгалтеру.

Совокупность процессов, связанных с вьшолнением операционной работы и ведени-

ем бухгалтерского учета, называют учетно-операционной работой, а работников, вы-

полняющих соответствуюш?1е

функции,

— учетноч>перационным аппаратом банка.

Ответственность за организацию бухгалтерского учета, соблюдение законода-

тельства при выполнении банковских операций несет руководитель банка. Ответст-

венность за формирование учетной политики, ведение учета, своевременное пред-

ставление полной и достоверной отчетности возлагается на главного бухгалтера

банка. Обычно главный бухгалтер имеет заместителей, отвечающих за разные уча-

стки работы: учет внутрихозяйственных операций банка, операционный учет, учет

валютных операций, учет ценных бумаг, учет доходов, расходов и финансовых ре-

зультатов, а также составление финансовой и налоговой отчетности.

Основные задачи главного бухгалтера — методическое обеспечение учета со-

вершаемых банком операций, аналитические и контрольные функций, обеспечение

обязательств банка. Главный бухгалтер организует учетно-операционную работу,

занимается организационными вопросами, обеспечивает: отражение на счетах бух-

галтерского учета операций, совершаемых банком; оформление открытия счетов

клиентов; контроль исправлений в лицевых счетах; контроль начисления процентов

по счетам; контроль за использованием бланков строгого учета; распределение сче-

тов бухгалтерского учета и обязанностей между ответственными исполнителями;

представление руководству банка оперативной информации; составление отчетно-

сти;

экономический анализ финансовой деятельности банка.

Главный бухгалтер ежедневно проверяет заключение кассовых операций, пол-

ноту оприходования денег, сводку оборотов и баланс за день, правильность форми-

рования и хранения денежно-расчетных документов. Однако на него не могут быть

возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответствен-

ностью за деньги и материальные ценности.

Главный бухгалтер, его заместители и начальники отделов разрабатывают должно-

стные инструкции для бзосгалтерских работников, а также порядок ведения и регистра-

црш

операций в книгах, журналах или передачи обработанных сведений в вьиислитель-

ный центр либо в информационную систему, другие внутренние документы, регламен-

трфующие различные стороны работы бухгалтерии, ведения учета и отчетности.

Организация учетно-операционной работы во многом зависит от установленного

в банке документооборота, т.е. порядка прохождения документов по всем стадиям

их обработки с момента поступления в банк или создания до сдачи в архив (доку-

менты дня). Документооборот разрабатывает главный бухгалтер. В целях рациона-

лизации этого порядка в банке составляется график документооборота, который ут-

верждает руководитель.

Требования главного бухгалтера относительно документального оформления

операций и представления в бухгалтерию необходимых документов и сведений обя-

зательны для всех сотрудников банка. Без подписи главного бухгалтера или упол-

номбченных им должностных лиц денежные и расчетные документы, финансовые

Глава 24. Учет и отчетность коммерческого банка... 633

обязательства, оформленные документами, считаются недействительными и не

должны приниматься к исполнению.

Право подписания расчетно-кассовых документов оформляется распоряжением

руководителя банка. Образцы подписей передаются в кассу операционным и кон-

тролирующим работникам и прочим службам, где используются документы. Право

первой подписи на указанных документах имеют обычно руководители и главные

бухгалтеры банков, их заместители и начальники учетно-операционных отделов.

Учетно-операционный аппарат состоит, как правило, из ответственных испол-

нителей, а в необходимых случаях — из операционных бригад. Ответственными

исполнителями назначаются наиболее подготовленные работники, имеющие доста-

точный опыт работы в банке. Они проверяют и оформляют для отражения в учете

документы, поступающие в банк от клиентов, филиалов и других банков. Все счета

бухгалтерского учета распределяются между ответственными исполнителями так,

чтобы обеспечить систематический контроль, предотвратить задержки в обработке и

оформлении документов и обеспечить равномерную нагрузку на каждого работника.

Операционные группы создаются в крупных банках; это позволяет повысить

производительность труда, ускорить документооборот, усилить внутренний кон-

троль и обеспечить взаимозаменяемость работников. Общее руководство в группе

возлагается на более опытного работника, который организует работу и контроли-

рует своевременность оформления операций. Руководитель группы несет ответст-

венность за работу всей группы.

Распределение счетов и обязанностей между ответственными исполнителями и

операционными бригадами — прерогатива главного бухгалтера.

Ответственные исполнители ведут расчетное и кассовое обслуживание клиен-

тов,

имеют право оформлять и подписывать расчетные документы, лицевые счета. В

течение дня они перечисляют деньги в установленной очередности и в пределах ос-

татков средств на расчетных и текущих счетах клиентов. С этой целью ведется опе-

ративный учет состояния соответствующих счетов.

Обязанности операциониста следующие: прием от клиентов (их представителей)

расчетно-денежных документов; оформление приходных кассовых операций;

прием чеков, вьщача клиенту контрольной марки принятого чека, проверка в установ-

ленном порядке личности получателя денег; разъяснение правил оформления расчет-

но-денежных документов, а также других вопросов; вьщача под расписку платежных

поручений, акцептованных банком, документов по аккредитивам, а также выписок из

лицевых счетов, приложений к ним и других документов клиентам.

В обязанности оператора подразделения автоматизации учета входит: сверка

документов аналитического и синтетического учета; формирование и подсчет мемо-

риальных документов; подсчет процентных чисел по лицевым счетам и начисление

процентов; выполнение разного рода подсчетов и составление сводных ордеров и

описей бухгалтерского оформления операций.

В этом подразделении составляется отчетность банка, поэтому оператор должен

также выполнять распечатку лицевых счетов и проверочных ведомостей остатков

средств на лицевых счетов по состоянию на первое чирло месяца, составлять еже-

дневный баланс остатков средств на счетах, составлять сводные ордера и ведомости,

заполнять ведомости отчетности.

634 Раздел III. Технологии работы обеспечивающих служб банка

Контролер руководит работой операционной группы (бригады), а именно: про-

веряет правильность надписей на чеках и расходных ордерах; подписывает доку-

менты и выписки из лицевых счетов (контрольная подпись); ведет кассовые расход-

ные журналы, сверяет их итоги с кассой; проверяет правильность сверки данных

аналитического и синтетического учета; проверяет отчетность бригады.

Важное место в каждодневной деятельности банка отводится внутреннему кон-

тролю, который подразделяется на предварительный (до составленрш баланса) и

последующий (после составления баланса).

Предварительный контроль ведется посредством контрольных подписей.

Главный бухгалтер обязательно подписывает документы, содержащие информацию

о движении по счетам фондов банка, иностранной валюты (или начальник валютно-

го отдела), драгоценных металлов, а также информацию о подкреплении и излишках

кассы, о прибылях и убытках. Он также подписывает документы по внебалансовым

долгам, списываемым в убыток, ордера на закрытие клиентских счетов, на исправ-

ление ошибок в учете, кассовые документы и некоторые другие.

Контрольные подписи ответственных исполнителей ставятся на расчетно-

кассовых документах, при списании средств со счетов клиентов, при выдаче чеко-

вых книжек и акцептованных поручений, на документах по операциям без акцепта и

документах кредитного отдела, по операциям на счетах для учета вкладов граждан.

Перечень операций банков, подлежащих дополнительному контролю, указан в Пра-

вилах з^ета (приложение 5).

Обязательной частью внутреннего контроля является постоянный последующий

контроль. Главный бухгалтер, его заместители, начальники отделов и работники

последующего контроля обязаны систематически проводить последующие проверки

бухгалтерской и кассовой работы. В ходе таких проверок должны вскрываться при-

чины выявленных нарушений правил совершения операций и ведения учета и при-

ниматься меры к устранению недостатков.

В штат учетно-операционного аппарата обьшно входят работники, задача кото-

рых — последующий контроль сделанных бухгалтерских проводок, включая кассо-

вые.

Так, все бухгалтерские операции, проведенные в предыдущий день, должны

быть проверены в течение следующего рабочего дня на основании первичных доку-

ментов, записей в лицевых счетах и других регистрах бухгалтерского учета. Прове-

ряется наличие подписи уполномоченного работника банка на соответствующих

документах, правильность перенесения в лицевые счета соответствующих реквизи-

тов и сумм документов, входящих остатков и выведения исходящих остатков, пра-

вильность оформления документов, совершения исправительных записей, если они

делались, и др. О проведенной проверке делается запись в бухгалтерском журнале.

Результаты последующих проверок оформляются справками. Руководящие ра-

ботники банка обязаны в пятидневный срок после получения такой справки лично

рассмотреть ее в присутствии сотрудников бухгалтерии и принять адекватные меры.

Банки обязаны хранить свою бухгалтерскую документацию (первичные учетные

документы, регистры учета и отчетность) в течение сроков, устанавливаемых в со-

ответствии с правилами государственного архивного дела, но не менее пяти лет. От-

ветственность за правильную организацию и соблюдение установленного порядка

хранения документов возлагается на руководителя и главного бухгалтера банка.

Глава 2 5

ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ БАНКА

Качественная работа с персоналом — определяющий, а зачастую и решающий

фактор обеспечения успешной деятельности как отдельного банка, так и банковско-

го сектора в целом. Не только руководители, но и рядовой персонал банков, посто-

янно взаимодействуя с клиентами, формируют престиж своих организаций.

Конкурентоспособность и эффективность деятельности банков в современных ус-

ловиях во многом определяются уровнем управления персоналом, что требует проведе-

ния кадрового аудита и мониторинга, которые позволяют определять приоритеты и со-

гласовьшать использование разных технологий управления персоналом. Современные

технологии помогают работникам в профессиональном развитии, обогащая их деятель-

ность и повьппая удовлетворенность трудом. С учетом этого необходимо совершенст-

вовать процесс управления персоналом и процесс этот должен планироваться.

25.1.

Планирование потребности банка в персонале

и способы ее удовлетворения

Кадровое планирование в банке: основные положения

Планирование как важнейшее звено процесса управления персоналом банка на-

целено на принятие решений, обеспечивающих комплексное совершенствование

этого процесса по критерию повышения эффективности работы банка в целом. Со-

держание и методы планирования персонала банка зависят от масштаба объекта,

уровня принятия решений, соотношения стратегических и текущих целей и задач и

других факторов. При этом реализуются прежде всего задачи стратегического ха-

рактера, главными из которых следует считать: 1) достижение (или поддержание)

соответствия количества, структуры и качества персонала требованиям перспектив-

ной концептуальной модели банка; 2) оптимизацию структуры управления персона-

лом, в том числе на уровне отдельных подразделений и служб.

Каждый значимый этап функционирования банка реализует некоторую общую

для всей организации концептуальную задачу. Поэтому необходимо, чтобы все объ-

екты внутрибанковского планирования были «подстроены» соответствующим обра-

зом. В первую очередь данное требование касается персонала. Однако следует

иметь в виду, что персонал — возможно, самый трудный объект планирования, так

как ему объективно присущи такие черты, как относительная инерционность и кон-

серватизм, в силу которых он сложно адаптируется к новым условиям (как внутрен-

ним, так и внешним для банка). Следовательно, планирование персонала необходи-

мо вести осторожно, тактично, чтобы минимизировать отрицательные последствия

указанных свойств, однако так, чтобы обеспечить своевременное проведение нова-

ций, диктуемых стратегией предстоящего развития банка.

Управлять — значит делать что-то с людьми или с помощью людей. В строгом

смысле слова управление персоналом включает в себя только первую часть этого

определения. Но в конечном счете люди ведь готовятся не просто для их самообра-

636 Раздел III. Технологии работы обеспечивающих служб банка

зования, а для дела, для решения конкретных задач, поэтому управление персоналом

должно быть целенаправленным, т.е. ориентироваться на задачи, стоящие перед

банком. Сотрудники банка должны знать не только свои прямые обязанности, но и

общую стратегию развития банка. В этом случае они, как правило, лучше вы-

полняют свои обязанности, получают возможность привлекать новых клиентов пу-

тем разъяснения им задач и возможностей банка, а также творчески участвовать в

развитии самой стратегии банка.

Стратегия развития банка и соответствующая тактика его поведения на рынке

находятся в постоянном развитии. Многочисленные обстоятельства побуждают бан-

ки периодически пересматривать свою стратегию и еще чаще — тактику. Это можно

и нужно делать на уровне высшего руководства банка. Но и многие руководители

среднего и низшего уровней и рядовые сотрудники, заинтересованные в собствен-

ном профессиональном и карьерном росте и успехах организации, хотят быть при-

частными к «большой политике» своего банка. Тем более, если они являются участ-

никами банка, заинтересованными в его эффективном развитии. Поэтому необходи-

мо,

чтобы к разработке и совершенствованию стратегии и тактики банка в тех или

иных формах привлекались все его перспективные работники. Пересмотр стратегии

и политики банка особенно актуален в нестандартных или неблагоприятных обстоя-

тельствах (непредвиденные изменения внешней среды деятельности банка, финан-

совые затруднения и т.п.).

Инновации обычно включают в себя также элементы упорядочения структуры

управления персоналом — исключение одних и введение тех или иных новых управ-

ляющих подсистем и блоков. В этой работе целесообразно учитывать как ситуацию

внутри банка, в финансовой и банковской сфере в целом, так и наличие альтернатив-

ных способов решения возникающих задач. Например, возможности инфраструктуры

рынка труда банковских служащих позволяют: варьировать источники привлечения

кадров, обращаясь к различным сегментам рынка; применять разнообразные методы

первичного отбора кадров; получать по своему выбору необходимые информацион-

ные и консультационные услуги в отношении привлечения и отбора персонала.

Планирование развития персонала банка предполагает продуманный выбор: ме-

тода развития; форм повышения квалификации сотрудников; форм и мест дополни-

тельного обучения; форм организации профессиональной переподготовки; способа

контроля процесса развития; методики проведения аттестации, критериев оценки и

процедур реализации ее результатов.

В планировании оплаты труда банковских служащих варьируются формы и систе-

мы организации основной и дополнительной зарплаты, соотношение средств на оплату

труда из различных источников вьшлат и другие элементы, что позволяет «конструиро-

вать» эффективный механизм материального стимулирования труда персонала.

Таким образом, планирование системы управления персоналом банка строится

на принципах: концептуальности задач управления кадрами; учета специфических

свойств персонала банка как объекта планирования и минимизации их отрицатель-

ных проявлений; своевременного обновления технологий кадрового менеджмента;

учета альтернативных способов решения задач планирования и выбора максимально

эффективного из них.

Глава 25. Технологии управления кадрами банка 637

Планирование персонала банка нельзя сводить только к определению его соста-

ва (оптимальной численности и структуры). Позитивное развитие персонала как це-

лостного объекта планирования обеспечивается научно обоснованными и адаптиро-

ванными к практике решениями целого комплекса задач. Планирование управления

персоналом банка в широком смысле слова — это не только определение потребно-

сти в персонале, имея в виду «расчет» его состава, но также:

• планирование работы банка на рынке трудовых ресурсов и привлечения но-

вых служащих (рекрутинг);

• планирование развития (обучения, переподготовки и повышения квалифи-

кации сотрудников);

• планирование резерва на выдвижение и замещение вакантных должностей и

ротации кадров;

• планирование материального, стимулирования труда, обеспечивающего реа-

лизацию утвержденной кадровой политики банка;

• планирование социального развития коллектива;

• планирование морально-психологического климата и формирования у кол-

лектива надлежащей корпоративной культуры.

Собственно планирование потребности банка в персонале включает три этапа:

1) планирование рабочих мест; 2) планирование количественного и качественного

состава работников; 3) планирование способов и источников комплектования штата

сотрудников. Каждый из этих этапов может быть описан целью, задачами и проце-

дурами их решения.

Планирование рабочих мест

Цель данного этапа — разработать на стадии создания банка и поддерживать в

процессе его функционирования оптимальную структуру, организацию и состояние

рабочих мест. К задачам, направленным на реализацию указанной цели, следует от-

нести следующие.

Определение состава рабочих мест в разрезе подразделений банка с учетом

особенностей типа его организационной структуры (функциональная, дивизиональ-

ная,

штабная).

В связи с тем что в подразделениях банка выполняются комплексы близких по

технологическому содержанию операций (кассовых, расчетно-платежных, кредит-

ных, депозитных и др.) и при определенных условиях возможна полная или частич-

ная взаимозаменяемость работников внутри таких комплексов, целесообразно в ка-

честве объекта планирования выбирать типовые рабочие места. Специфика органи-

зации труда ъ банковской сфере затрудняет применение традиционных (например,

нормативного) методов планирования рабочих мест. Поэтому рекомендуется ис-

пользовать метод пофакторного планирования, когда за основу принимается услов-

но базовый вариант состава рабочих мест в разрезе подразделений банка, основан-

ный на отечественном и зарубежном опыте организации труда банковских служа-

щих. Определяется группа специфических факторов, как внутренних, так и внеш-

них, прямо или косвенно влияющих на структуру базового варианта. Устанавлива-

ется характер этого влияния и соответственно начальная структура, «уязвимая» с

638 Раздел III. Технологии работы обеспечивающих служб банка

точки зрения воздействия указанных факторов, трансформируется в наиболее адап-

тированный к ним вид.

Формализованное описание (моделирование) типовых рабочих мест.

Для этой цели разрабатываются две группы требований: к организации рабочих

мест; к кандидатам на замещение рабочих мест. В основу как первой, так и второй

групп требований следует положить содержание реальной банковской операции как

части технологического процесса создания конкретного банковского продукта в оп-

ределенном подразделении на созданном для этих целей рабочем месте.

В современной банковской практике менеджеры, планирующие потребности в

персонале, основное внимание уделяют обоснованию требований к профессиональ-

ным и индивидуальным качествам работников. В то же время мало учитывается то

обстоятельство, что как формирование самих требований, так и еще в большей мере

их эффективная реализация напрямую связаны с уровнем организации и планирова-

ния труда непосредственно на рабочем месте.

В этой связи следует иметь в виду, что на .производительность, результативность

и качество выполнения работниками закрепленных за ними функциональных обя-

занностей существенное влияние оказывают такие технические, организационно-

экономические и эргономические факторы, как рациональная пространственная

планировка рабочего места, оптимальная временная организация труда банковского

служащего, оснащение рабочего места средствами связи и компьютерной техникой,

достаточной для быстрой и качественной работы с информацией и проведения опе-

раций, уровень и качество информационного обеспечения рабочего места и органи-

зации документооборота, экономические стимулы к труду, создание оптимальных

санитарно-гигиенических условий.

При этом важно учитывать, что интенсивность и напряженность труда персонала

ряда подразделений банка в силу достаточно жесткой регламентации их деятельности,

динамики ресурсной массы, требований к финансовой отчетности неравномерна во

времени. Так, занятость кассиров и инкассаторов увеличивается, как правило, к концу

операционного дня — при инкассировании выручки и заключении кассы. Работники

кредитного подразделения в определенные периоды (в частности, когда решаются

вопросы об удовлетворении заявок клиентов на получение кредитов, о пересмотре

ставок или при доразмещении средств) могут быть перегружены работой, связанной с

оформлением и переоформлением кредитных дел, оценкой кредитоспособности за-

емщиков. При наступлении сроков закрытия кредитных договоров и уплаты процен-

тов возрастает объем операций, связанных со списанием кредитной задолженности,

начислением и отнесением проценггов на доходы банка. Профессиональные нагрузки

на работников учетно-операционного и планово-аналитического подразделений на-

растают в периоды составления отчетности, — в конце декады, месяца, квартала и

особенно при завершении очередного финансового года и проведении заключитель-

ных оборотов. Учитывая, что часть «пиковых» ситуаций повторяется регулярно, в

требованиях к организации рабочих мест следует предусмотреть необходимые орга-

низационно-экономические меры и технические средства их нормализации.

Средством формализованного представления состояния рабочих мест банков-

ских работников и планирования их совершенствования может служить паспорт

Глава 25. Технологии управления кадрами банка 639

рабочего места. Этот документ, разрабатываемый планово-аналитической службой

банка в разрезе структурных подразделений по типам рабочих мест, должен содер-

жать фактические оценки перечисленных выше факторов и служить аналитической

базой для планирования конкретных мероприятий, направленных на их совершенст-

вование и определение соответствующих материальных затрат.

Вторая группа требований ориентирована на формирование совершенной моде-

ли работника — претендента на замещение в банке конкретного рабочего места. Со-

ответствующие требования систематизируются по двум основным признакам: уров-

ню профессионализма и личностным качествам.

Уровень профессиональной подготовки оценивается с помощью следующих основ-

ных критериев: теоретические знания основ рьшочной экономики и практический

опыт работы в условиях такой экономики; уровень специального образования; знание

банковского дела в России и наличие практического опыта работы в учреждениях фи-

нансово-банковской сферы; специальные знания и практические навыки работы в кон-

кретном подразделении банка; уровень квалификации; степень владения специально-

стями, смежными с профильной; дополнительный образовательный уровень и профес-

сионализм, необходимые для замещения конкретного рабочего места.

К приоритетным личностным качествам, наличие которых способствует ус-

пешной адаптации в должности банковского работника, можно отнести: исполни-

тельность и повышенный уровень ответственности за качественное выполнение

должностных обязанностей; творческое мышление и способность находить опти-

мальные решения возникающих проблем; способность и заинтересованность в по-

вышении квалификации и овладении смежными функциями, стремление к карьер-

ному росту; лояльность и неконфликтность, отзывчивость и доброта; привержен-

ность принципам и нормам корпоративной этики; хорошее здоровье и отсутствие

вредных привычек, гармоничные семейные отношения.

Из опыта зарубежного и российского банковского менеджмента известно, что

для каждого конкретного варианта замещения рабочего места определяется своя

комбинация требований, включающая не более десяти позиций. Эти требования в

разрезе рабочих мест фиксируются в специальном разделе паспорта рабочего места.

Работы по моделированию рабочих мест в банке координирует служба управле-

ния персоналом (отдел кадров), привлекая к участию в ней руководителей структур-

ных подразделений и планово-аналитической службы.

Планирование количественного и качественного состава

персонала

Оптимальные численность и качественный состав персонала обеспечивают вы-

полнение стратегических задач банка. Нехватка такого персонала ставит под угрозу

выполнение указанных задач, избыток влечет излишние расходы. Цель данного эта-

па — определить оптимальную потребность в персонале в численном плане и в раз-

резе специальностей, необходимых для выполнения банком своих функций в пол-

ном объеме. Для этого решаются следующие задачи:

1) прогнозирование потребности в персонале с позиции концепции развития

банка и стратегии его поведения на рынке банковских услуг;