Дахно І.І. Ділова кар’єра

Подождите немного. Документ загружается.

161

Співбесіда щодо працевлаштування

У графі «освіта» слід зазначити всі професійні курси та семіна-

ри, де ви навчалися. Рекомендують прибувати на співбесіду дещо

раніше призначеного часу. Сидячи у приймальні, доречно читати

не детектив, а професійний журнал. Докладіть зусиль, щоб робо-

тодавець звернув на це увагу.

На співбесіді намагайтеся створити враження, що ви — людина

енергійна. Покажіть, що не збираєтесь «відсиджуватись» до пен-

сії, а сповнені планів. На співбесіді не завадить якомога більше

говорити про майбутнє. У резюме можна зазначити, що ви готові

до відряджень. Мобільність може виявитись додатковим плюсом.

5.2.3. Телефонна бесіда

Не завадить тим, хто шукає роботу, навчитись вести ділову

розмову по телефону. Від такого вміння залежить, наприклад, за-

прошення вас на співбесіду щодо працевлаштування. Телефонна

розмова підкаже кадровику про вміння претендента вести теле-

фонні розмови, формулювати свої думки та про рівень загального

розвитку шукача.

Перед тим як зателефонувати роботодавцеві, психологи ре-

комендують внутрішнє на це налаштуватись. Під час телефонної

розмови слід дотримуватись таких правил:

• не слід говорити занадто швидко;

• зосереджуйтесь на тому, щоб чітко відповідати на ті за-

питання, які адресуватимуться вам;

• ваші відповіді мають бути чіткими, повними і лаконічни-

ми;

• слідкуйте за своєю мовою, логічно ставте наголоси, уни-

кайте слів — паразитів;

• підтримуйте свій імідж, говоріть впевнено, майте в голосі

переконливу інтонацію;

• будьте ввічливими, цим продемонструєте своє гарне ви-

ховання;

• за першої телефонної розмови не розповідайте подробиці,

які співрозмовник може вважати негативними, не будьте

занадто відвертими;

• не слід телефонувати, коли на ваш настрій подіяло щось

неприємне;

Розділ 5

162

• роботодавцеві бажано телефонувати після приємного спіл-

кування з друзями чи рідними, коли у вас ще зберігається

енергія, викликана таким спілкуванням.

Психологи стверджують, що перше враження про людину, її

темперамент, навички спілкування складається впродовж пер-

ших 7–15 секунд телефонної розмови. Пам’ятайте це. Телефонна

розмова може бути гарним стартом для успішного працевлашту-

вання.

5.2.4. Одежа, жести і сміх

Одежа

Важливо підібрати одежу, яка б відповідала співбесіді. Не май-

те з собою зайвих речей. Вони можуть зробити вкрай несприятливе

враження. Не всі кадровики люблять пірсинг, зокрема чоловічий.

Всі люблять відпрасований костюм. Слід потурбуватися, щоб з рота

не було неприємного запаху, наприклад, перегару.

Якщо майбутня посада пов’язана з роботою в офісі, то не за-

вадить костюм. Оптимальними вважаються чорно — білі варіанти

одежі. Доречними також є костюми пастельних тонів.

Яскраві кольори (наприклад, жовтий і червоний) можуть

дражнити кадровика, відволікати його від співбесіди. Негативні

емоції викликає також одежа, у якій забагато темно-коричневого

кольору.

Потиск руки

У шукачів роботи, які міцно потиснуть руки інтерв’юеру, є

більше шансів влаштуватися на роботу. До такого висновку дійшли

вчені університету штату Айова (США). Людей, що мають рішу-

чу хватку підсвідомо кадровики вважають комунікабельними та

більш схильними до домінуючого становища. Ті, хто в’яло стискає

пальці, сприймаються як сором’язливі і невропатичні.

163

Співбесіда щодо працевлаштування

Сміх, жести

Під час співбесіди слід поводити себе невимушено. Посміхатися

бажано багато, частенько. Слідкуйте за своїми жестами. Не потріб-

но схрещувати руки у замки. Це вважається ознакою нещирості і

неналаштованості на невимушену бесіду.

Поправляння зачіски, стискання поручня крісла, забавлян-

ня ручкою, смикання краватки — це вказує на те, що претендент

нервує.

Згадаємо, що після невдалої війни з Росією, грузинський пре-

зидент Михайло Саакашвілі у серпні 2008 року гриз свою краватку,

а на зустрічі з французьким президентом Ніколя Саркозі, був у за-

бруднених глиною черевиках. Зазначене вказує, що грузинський

кум українського президента перебував у гостро незадовільному

психічному стані.

5.2.5. Кадровики та їх прийоми

У процесі працевлаштування претендент на заміщення вакант-

ної посади часто спочатку має співбесіду у кадровому агентстві,

а потім — безпосередньо у компанії.

Кадрове агентство має базу даних про велику кількість пропо-

зицій. Воно має можливість запропонувати шукачеві роботи іншу

посаду, якщо виявиться, що він не підходить на посаду, яка ви-

кликає у нього інтерес. Має агентство і недоліки. Воно не завжди

може надати шукачеві повну інформацію про компанію. Вироб-

ничу атмосферу і психологічну обстановку можна дізнатись лише

на підприємстві, де є вакансія. У компанії можна дізнатись про

стиль управління, взаємодію між співробітниками. Навіть про те,

як проходять свята та як звертатись до колег.

Будьте певні, що рекрутер має досвід брати інтерв’ю. Він за-

вчасно готує запитання, які поставить шукачам.

У фірмі вести бесіду з вами може керівник того підрозділу, де

є вакансії. Очевидно, він буде говорити про роботу та обговорювати

конкретні теми.

Роботодавцю і рекрутеру шукач роботи може ставити однакові

запитання. Головне — щоб вони були доречними. Співробітника

Розділ 5

164

кадрового агентства можна запитати про репутацію фірми — робо-

тодавця та дізнатись, що можна очікувати від неї у майбутньому.

За результатами бесіди у кадровому агентстві ним складається

коротка характеристика шукача. Зазначаються результати співбе-

сіди та вказуються аспекти, на які зверне увагу майбутній керівник

шукача роботи.

Більшість шукачів роботи успішно вивчили улюблені запи-

тання рекрутерів і навчились давати на них правдиві стандартні

відповіді.

Для того, щоб спіймати кандидата на посаду на нещирості,

кадровики використовують такі прийоми.

1. Перехресне опитування — претендента одночасно опитують

два кадровики. Вони формулюють практично аналогічні запитан-

ня. Якщо кандидат на посаду обманює, то раніше чи пізніше він

втратить контроль над собою і відповідатиме по-різному. Врешті-

решт спіймається.

2. Питання на уточнення — у цьому випадку претенденту став-

лять багато запитань щодо уточнення тих чи інших подробиць.

Співбесіда може тривати кілька годин. Як правило, вона застосо-

вується щодо висококваліфікованих фахівців. Зазвичай тривалість

співбесіди 20–30 хвилин.

3. Психологічний тиск — його застосовують на тих, хто ловить-

ся на брехні. Кадровик робить довгі паузи, заглядає у вічі, уважно

все оцінює, вивчає ваші документи, ставить питання особистого

характеру.

4. Переперевірка отриманої від претендента інформації — ка-

дровики перевіряють відомості резюме, телефонують колишнім

роботодавцям.

Перевірка на стресостійкість полягає у тому, що кадровики

підвищують на вас голос, ставлять питання особистого характеру,

заглядають в очі. Цей прийом застосовують до претендентів на по-

сади, пов’язані зі спілкуванням — секретарів, менеджерів з про-

дажу, продавців консультантів тощо. Порада претенденту — не слід

панікувати. Не відповідайте на грубість грубістю.

Колись, ще за радянських часів, говорили, що генералом бути

не важко, важко ним стати. Не завжди легко потрапити на ту по-

саду, яку хотілось обійняти. На співбесіді, якщо робота пов’язана

з важким фізичним навантаженням, роботодавець може поцікави-

тись, чи є у вас обмеження щодо стану здоров’я.

165

Співбесіда щодо працевлаштування

5.2.6. Багаторівнева співбесіда

Немає якихось загальних стандартів щодо проведення співбесі-

ди з працевлаштування. Співбесід, до того ж, може бути кілька —

в агентстві з працевлаштування (рекрутинговій фірмі) та на під-

приємстві (організації).

Якихось суттєвих відмін у поведінці претендента на посаду

в агенстві і в компанії не повинно бути. Необхідно буде підлашту-

ватись під роботодавця. Не слід хвилюватись. Бути відкритим для

спілкування і співробітництва.

Найголовніше — уважно слухати питання, які роботодавець

ставить шукачеві і не полишати тему розмови.

Набирає силу не лише на Заході, а й на вітчизняному просторі,

тенденція до багаторівневого співбесідування.

Кількість зустрічей може залежати від вагомості вакантної по-

сади. Чим вища посада, тим більша кількість керівників і фахівців

фірми залучаються до процесу ухвалення рішення про працевла-

штування.

Зазвичай з шукачем роботи мають дві співбесіди. Спочатку з

шукачем зустрічається кадровик, а потім — керівник відповідного

підрозділу. Претендент на високу посаду матиме ще й зустрічі з

генеральним директором та службою безпеки. У процесі багато-

рівневого співбесідування претендент може дізнатись багато корис-

ного для себе. Дехто ж вважає, що багаторівневе співбесідування є

ознакою бюрократизму у фірмі.

Бесідуючи з менеджером з персоналу, не слід говорити про такі

подробиці, які відомі лише фахівцям. Кадровик — він і в Африці

кадровик. Він оцінює вас не за професійними показниками, а на-

магається визначитись з вашою мотивацією та чи відповідаєте ва-

кантній посаді за своїми особистісними якостями. Розмовляючи з

рекрутером, краще відповідати йому, як кажуть, завченими фра-

зами на його стандартні запитання.

Під час співбесіди з безпосереднім керівником перевіряється

професійний рівень. У цій співбесіді доцільно використовувати про-

фесійну термінологію. Не завадить керівнику показати результати

вашої попередньої діяльності у наочному вигляді. Йому можна роз-

повісти про результати роботи на попередніх місцях, вточнити про

очікувані завдання, функціональні обов’язки, правила взаємодії з

іншими структурними підрозділами фірми.

Розділ 5

166

Генеральний директор кандидата на посаду оцінює комплек-

сно. Він співставляє результати попередніх співбесід. Ухвалює

остаточне рішення. На бесіді з гендиректором доцільно давати

розширені відповіді на його запитання. Професійним сленгом

можна і не захоплюватись. Не намагайтесь втекти від відповіді,

уточнювати якісь другорядні питання щодо тієї інформації, яку

вам надали інші співробітники фірми. Гендиректор може і не зна-

ти про дрібні аспекти діяльності своєї компанії. У нього — вищий

рівень.

Роботодавці можуть застосовувати методику STAR. Суть мето-

дики STAR (Situation Target Action Result) — претенденту на по-

саду пропонують навести приклади конкретних професійних си-

туацій та всебічно їх проаналізувати.

5.2.7. Сторітеллинг і запитання шукача роботи

до роботодавця

Велику роль у пошуку бажаної роботи може відіграти вміння

захоплюючим стилем розповісти на співбесіді про себе. Це назива-

ється «storytelling» (story-оповідання, to tell-розповідати). Часто

сторітеллінг вживається і в український мові.

Рекрутери використовують у інтерв’ю за компетенцією. Таке

інтерв’ю називається «поведінковим». Під час цього інтерв’ю

ставиться багато запитань, особистого характеру та особистісних

особливостей. Звичайно, ставляться і запитання, що стосуються

професійного досвіду. Метою поведінкового інтерв’ю є визначення

здатності претендента вписатися у корпоративну культуру конкрет-

ної компанії та успішно працювати на певній посаді.

Гарна історія, що ілюструє ваш професійний досвід (який

стисло відображений в резюме), вважається відмінним шансом

вирізнитись із загальної маси шукачів роботи та запам’ятатися

співбесіднику — роботодавцем.

Вдалі історії, які характеризують ваш досвід, не завжди спа-

дають на пам’ять тоді, коли це потрібно. Недарма ж Абрам казав:

«Ах, если бы я был такой умный как моя Сара потом!». Сторітеллінг

потрібно навчитися використовувати.

167

Співбесіда щодо працевлаштування

Ваша історія має будуватися на за класичним сценарієм і

складатись з трьох компонентів: вступу, основної частини та за-

кінчення. У першій частині розповідається про ситуацію, у якій

ви опинились. Другу частину присвятіть розповіді про те, що ви

зробили для розв’язання проблеми. Наприкінці — стисло про те,

чим все закінчилось. Дуже бажано, щоб історія мала щасливий

кінець.

Фахівці рекомендують приблизний перелік тем для сторітел-

лінгу:

• криза, яку вдалося подолати;

• стресова ситуація, з якої вдалося гідно вийти;

• ситуації, за яких вдалося зберегти чи примножити статок

роботодавцю;

• ситуації, за яких вдалося зробити суттєвий внесок у роботу

команди;

• ситуації, за яких вдалося виявити свої лідерські якості;

• невдачі чи промахи, яких припустилися та які згодом були

успішні виправлені;

• інші події, які змусили вас стати кращим.

З метою продуктивного спілкування потрібно не лише відпові-

дати, а й ставити запитання. Запам’ятайте, — ніколи спершу не за-

питуйте про заробітну плату. Шляхетним вважається запитання

про перспективи кар’єрного зростання, тривалості робочого дня,

медичне страхування, відпустки.

Коли ж розмова торкнеться зарплати, то поцікавтесь про яку

зарплату йдеться — «чорну» чи «білу», а також про відпускні та

гроші на відрядження.

Співбесіда проводиться заради того, щоб фірма могла вибра-

ти найкращого кандидата на вакантну посаду з поміж тих, хто

звернувся до неї з наміром працевлаштуватись. Це — одна сторона

медалі. Є й інша — претендент має вирішити, чи все влаштовує

його на фірмі. Враження про фірму значною мірою можна скласти,

спираючись на ті запитання, які вами ставляться кадровику.

Низку запитань потрібно скласти завчасно і з ними йти на спів-

бесіду. На пам’ять покладатись не варто. Запитання слід зафіксу-

вати на аркуші паперу, з яким йдете на фірму на співбесіду. Під

час розмови з роботодавцем чи його представниками можуть ви-

никнути додаткові запитання. Найзручніший момент для того,

Розділ 5

168

щоб поставити ці запитання — це тоді, коли той, хто з вами веде

інтерв’ю запитує вас чи маєте ви якісь запитання. Не втрачайте

шанс. Запитайте у роботодавця про те, що хотіли.

Можливо трапиться, що про ваші запитання у вас не поцікав-

ляться, тоді слід ввічливо заявити, що у вам є певні запитання.

Довше говорити, ніж говорив з вами співрозмовник, непристойно.

Свої запитання не перетворюйте у допит роботодавця. Запитань

не повинно бути багато. Їх тон — ненастирний.

Претендент, який ні про що не запитав під час інтерв’ю,

не складає оптимістичного про себе враження. Сприятливе вра-

ження виникає, коли претендент ставить представнику робото-

давця чи самому босу звертальні запитання. Вони свідчать про

зацікавленість претендента у роботі та його освіченість у профе-

сійній сфері.

В одній з публікацій йшлося про те, що у претендента може

бути сім запитань до роботодавця.

1. Яких результатів очікувати від претендента під час ви-

пробувального терміну, якщо він встановлюється? Для основної

маси працівників випробувальний термін не може перевищувати

3 місяці. Для керівників організації, їх заступників та керівни-

ків філіалів тривалість випробувального терміну — 6 місяців.

Не забудьте уточнити про зарплату під час випробувального тер-

міну.

2. Що буде входити до посадових обов’язків? У кожному мо-

настирі — свій статут, у кожній компанії — свої правила. Дізна-

вшись про посадові обов’язки, претендент має дійти висновку чи

влаштовує його ця робота, чи впорається він з нею, наскільки його

пройдена підготовка відповідає цій посаді.

3. Чи є посада новою? Запитання дозволить прояснити за що

було звільнено попереднього працівника, якщо посада існувала

і раніше. На чужих же помилках вчитися краще, ніж на своїх.

Якщо ж посада нова, то чому вона з’явилась і що очікує керівни-

цтво від нового співробітника.

4. Чи проводиться навчання співробітників? Ви зрозумієте про

можливості підвищення своєї кваліфікації за рахунок фірми.

5. Чи очікувати участі працівників у додаткових проектах чи

відрядженнях? Частота відряджень та їх тривалість — суттєві умо-

ви працевлаштування.

169

Співбесіда щодо працевлаштування

6. Чи має компанія соціальний пакет, та що він містить? Со-

цпакет може виявитись ваговим доповненням зарплати, тому іг-

норувати його не слід.

7. Скільки часу претенденту на вакансію слід очікувати рішен-

ня? Відповідь на таке питання потрібно шукачеві для планування

своїх подальших дій.

В іншій публікації йшлось про деякі інші питання, які варто

прояснити під час інтерв’ю.

1. Чи є у компанії певний дрес-код?

2. Які події очікуються від фахівця на цій посаді?

3. З ким фахівцю на цій посаді доведеться взаємодіяти, та хто,

коли і як буде оцінювати його роботу?

Спеціалісти радять під час першої співбесіди уникати питань

про розміри зарплати, бонусів, відпустки тощо. На новому етапі

потрібно роботодавця зацікавити претендентом на посаду. Обго-

ворювати питання про корисність компанії для вас доцільно тоді,

коли вас запросять на роботу.

5.2.8. Промахи на співбесіді

Співбесіда — справа не з простих. Готуючись до співбесіди, слід

особливу увагу приділяти питанню про особисті недоліки пошука-

ча. Від якості такої підготовки буде залежати те, як роботодавець

поставиться до щирості і самооцінки пошукача.

Відповідаючи на запитання про ваші слабкі місця, не слід

негайно ж викласти весь перелік своїх недоліків та дурних зви-

чок. Краще за вже у такому випадку розповідати про ті з них, які

не позначаться на якості вашої роботи.

Фахівці рекомендують завчасно продумати відповіді на за-

питання про ваші недоліки. Їх, передусім, слід належним чином

самооцінити. Недарма один джентльмен казав: «Дурень — це той,

хто бреше сам собі».

Бажано для себе письмово скласти перелік недоліків. Про нього

достеменно знатимете лише ви. Іншому члену сім’ї цей «чорний

список» показувати не слід. Що ж стосується дружин (своїх чи

чужих), то вони і так все знають.

Розділ 5

170

Далі слід докласти зусиль до аналізу професійних і особистіс-

ниих вимог, які вказуються роботодавцем до претендента на запо-

внення вакансії.

Іншими словами, уявіть себе у ролі начальника, який дивиться

на вас. З переліку недоліків, складеного вами, виберіть ті, які з

вашої точки зору аж ніяк не завадять виконанню функціональних

обов’язків за роботою, на яку претендуєте.

Якщо під час бесіди вас запитали про недоліки, то спробуйте

свої відповіді підкріпити конкретними прикладами з попередніх

місць роботи. Наприклад, скажіть, що ви раніше не вміли щось ви-

конувати, а потім впродовж короткого часу (години, дня, тижня)

зуміли освоїти щось нове. Тобто ведіть себе за прикладом мами

автора цієї книги. Вона завжди з прихованим гумором казала гос-

тям, що у неї — єдиний недолік. Це — лінь, але ж цей недолік не-

інфекційний. Іншим людям він не передається.

Зрозуміло, що мама лінивою не була, бо про це знали всі. У селі

всі і все про всіх знають. Село — це не сходова кліть у міському бага-

токвартирному будинку, де сусіди десятиліттями можуть не знати

один іншого.

Треба так продумати питання на запитання про недоліки, щоб

недоліки в очах роботодавця перетворилися у ваші достоїнства.

Можете, наприклад, сказати, що вам важко працювати у шумному

приміщенні, тому віддаєте перевагу тихому і спокійному робочому

місцю та колегам, які під час роботи не слухають «важкий рок»

(hard rock). У роботодавця від вашого, так званого недоліку, може

сформуватися враження, що ви врівноважена і спокійна людина,

яка вміє зосереджено працювати. Для багатьох посад — це саме

те, що потрібно.

Оскільки недоліки є у всіх, за винятком Бога, то важливо роз-

повісти під час співбесіди про те, як ви з ними боретеся. Колись

давно у автора книги був друг — начальник. У нього секретарша

була «моржихою». Мала незвичайну шкіру. Автор запитав: «Во-

лодимире Миколайовичу, скажіть, як Ви боретеся із спокусою?».

На що той відповів: «Ваня, з кожним роком все легше».

Головне щоб ваша відповідь про недоліки звучала щиро, без

фальші.

Допускається трішки гумору. Такі недоліки як «занадто ве-

лике бажання працювати», «хвороблива чесність» сприймаються