Дахно І.І. Ділова кар’єра

Подождите немного. Документ загружается.

181

Начальник

5. Начальник має докладати зусиль до того, щоб повернути у на-

лежне місце ситуації, які виходять з-під контролю. На цьому слід

стояти до кінця. За це слід боротися незламно. Чим складнішою

була несприятлива ситуація, яку начальнику вдалося зруйнувати,

то тим більший авторитет він отримає в очах оточуючих. Не завадить

про це вишукано нагадувати співробітникам тоді, коли це доречно.

6. Начальник не може існувати без того, щоб командувати. Під-

леглі не зрозуміють того начальника, який не вміє цього робити.

7. Начальник мусить вміти сперечатися. Якщо він на це не здат-

ний, то він — не начальник. Тим, хто хоче стати начальником, але

ще не вміє сперечатися, слід неомінно навчитися цього.

8. Люди є егоїстами. Хтось — більшим, а хтось — меншим.

Всіх людей, передусім, хвилюють їхні проблеми. Начальнику слід

докласти зусиль до того, щоб довести підлеглим: досягнення мети

начальника є шлях до вирішення проблем підлеглих. Керівникам

слід докласти зусиль до того, щоб їх інтереси і проблеми стали ін-

тересами і проблемами працівників.

9. Начальникам слід вміти постояти за себе. Хто не вміє, — той

не начальник. Фахівці кажуть, що такому вмінню можуть допо-

могти заняття бойовими мистецтвами.

10. Начальникам не слід боятися викликати негативні емоції

у стосунках. Начальник — не добра тьотя, яка завжди і скрізь всім

подобається.

Слід мати на увазі, що у тих людей, які досягли успіхів, неми-

нуче з’являються недоброзичливці та заздрісники. Встановлено,

що частка недоброзичливців сягає приблизно 10 відсотків від кіль-

кості тих людей, які чули про везунчика.

У відомих публічних діячів частка недоброзичливців є ще ви-

щою.

Отже, слід бути готовим до того, що не у всіх людей успіхи ве-

зунчика викличуть позитивні емоції. Заздрість і недоброзичливість

слід розглядати як плату за успіх. Не було б успіхів — не було б і

недоброзичливості.

Спочатку недоброзичливість створює певний дискомфорт, але

потім везунчики до цього звикають. Імунітет з’являється досить

швидко.

Якщо ж частка недоброзичливців менша ніж 10 відсотків,

то це означає відсутність серйозних успіхів. Слід докласти зусиль

до того, щоб успіхи з’явилися. Тоді з’являться і недоброзичливці.

Розділ 6

182

11. Начальнику не слід вірити у те, що у житті існує ідеальний

та безпроблемний шлях. Такого не буває. Будь-який шлях — це

шлях спроб та помилок. Також в них слід виявити найважливіші

та підготуватися до них. Отже, той хто не вміє розпізнавати важ-

ливе, — той не начальник.

12. Начальник не повинен бути вразливим. Дрібниці не пови-

нні його турбувати. Начальник має бути, як кажуть, товстошкірим.

Якщо начальник витрачатиме свою енергію на дрібниці, то у нього

на інше енергії не залишиться.

13. Ініціативність — важлива риса начальника. Ініціативу до-

леко не всі завжди люблять у багатьох країнах і народах. Ініціати-

ва, як кажуть підлягає покаранню. Хто її запропонував, — той її і

виконує. Тому, хто здатний запропонувати ініціативу, ймовірно,

раніше чи пізніше потрібна підтримка. У ініціатора з’являється

моральне право прохати у вищого начальства дещо більше, ніж

у тих виконавців, яких призначили «згори». Це знали, як свідчить

досвід автора цих рядків, ще й за радянських часів. Партійний

чи державний начальник, якого призначили на посаду, замість

звільнюваного, прохав « на посаг» надання йому ресурсів, які б

дозволили йому впоратися з тими завданнями, з якими не впо-

рався попередник. До того, хто призначався на посаду, ставлення

вищого начальства завжди було кращим ніж до тієї людини, яку

з посади звільняли.

14. Начальник має бути помірковано самовпевненим.

В українській мові починає приживатися слово «ассертив-

ність». Воно за походженням англійське — assertiveness. Слава

Богу, в українській мові у цьому випадку є й своє слово. Це — са-

мовпевненість, впевненість у собі.

При описі сильних рис керівника найчастіше згадуються такі

риси як концентрація, ефективність, компетентність. При описі

слабких рис начальника на першому місці знаходиться самовпев-

неність. Кепсько коли начальник — самовпевнений, але ще гірше,

коли окрім самовпевненості у нього нічого іншого немає.

Самовпевненість — це для керівника — палиця з двома кінця-

ми. Кепсько, коли у керівника самовпевненості мало. Не краще і

тоді, коли її занадто багато. Занадто велика самовпевненість до-

зволяє досягти короткотермінових цілей, але руйнує взаємини з

підлеглими. У керівників, які мають невелику самовпевненість,

встановлюються гарні взаємини з підлеглими. Що ж стосується

183

Начальник

досягнення цілей, то з цим керівники зі слабкою самовпевненістю,

мають проблеми. Якщо ж керівнику вдається знайти баланс між

ефективністю і гарними відносинами з підлеглими, то самовпевне-

ність керівника не викликає незадоволення його підлеглих. Вони

просто не помічають самовпевненості свого боса. Отже, кепсько,

коли самовпевненості забагато і кепсько, коли її — замало.

Якщо самовпевненості недостатньо, то її потрібно розвивати,

зокрема, на тренінгах.

Кажуть, то самовпевненість — це різниця між тим, коли люди-

на відчуває, що їй море по коліна і тим станом, коли вона втрачає

розум від страху. Багато чинників, що впливають на самовпевне-

ність, від людини прямим чином не залежить.

Існує ціла низка прийомів, за допомогою яких самовпевненість

можна усвідомлено зміцнювати. Самовпевненість потрібна не лише

начальникам. Вона потрібна всім працівникам. Без розумної само-

впевненості важко щось досягти.

Зміцненню самовпевненості сприяють такі заходи.

1. Одягайтеся статечно. Неохайний зовнішній вигляд відбива-

ється на ставленні до вас оточуючих.

2. Крокуйте швидко. Саме так ходять упевнені у собі люди.

Вони рухаються швидко, оскільки їм є куди йти, є з ким зустрі-

чатися, є що вирішувати. У них є і важлива робота, яку потрібно

виконати.

3. Тримайте поставу. Стояти слід прямо з піднятою головою.

Оточуючим потрібно дивитися в очі. Цим ви справите позитивне

враження на людей, які довкола вас.

4. Рекламуйте себе. Реклама — це не лише рушійна сила тор-

гівлі, а й інструмент зміцнення самовпевненості. Ще з українсько-

го прислів’я відомо: «Хвали мене моя губонько, а то роздеру тебе

до вух».

5. Дякуйте собі. Щоденно слід відшукувати час, щоб подумати

про те за що люди мають бути вдячні вам. Слід якомога частіше

згадувати свої досягнення, вміння, навички та інші позитивні ха-

рактеристики.

6. Робіть компліменти. Відшукуючи все найкраще у інших

людях, ви опосередковано відкриваєте їм і свої кращі якості.

7. Сидіть на різного роду зібраннях у першому ряду. Багато

людей віддають перевагу заднім рядам, щоб бути непоміченими.

Схильність до непоміченості — це ознака браку самовпевненості.

Розділ 6

184

Відвідуйте різного роду заходи, навіть, для вас нецікавих і робіть

все залежне, щоб на тих заходах вас помічали. Американці нази-

вають це «помахати прапором».

8. Висловлюйтеся. На кожному груповому обговоренні висту-

пайте, щонайменше, один раз. Завдяки цьому прийому ви удоско-

налюєте свої ораторські навички, а оточуючі визнають вас як лідера.

9. Опікуйтесь спортом. Спорт допомагає підтримувати форму.

Ті, хто не у формі, відчувають себе невпевненими і непривабли-

вими.

6.1.4. Начальник і криза

Водії знають, що найвірогідніше майстерність керування авто-

мобілем провіряється у «пробках». Управлінська компетентність

менеджерів найкраще провіряється у кризові періоди. Начальнику

слід навчитися правильно будувати свої стосунки з підлеглими.

Фахівці радять вчиняти так.

Слід уникати утворення інформаційного вакууму. Якщо керів-

ник буде мовчати, то неодмінно з’являться чутки і плітки. Якщо

керівник не впевнений, як будуть розвиватися події, що може тра-

питися з компанією, скільки працівників потрібно буде скоротити

і кого саме, — говорити начальнику потрібно. Інформація, почута

від начальника, дасть можливість формувати у підлеглих конструк-

тивне ставлення до подій, що відбуваються.

Відверта розмова про кризу здатна покращити клімат у ко-

лективі та знизити зайву тривогу, яка заважає роботі. Стосунки

начальника з підлеглими завжди мають будуватися на правді.

Це — надзвичайно важливо. Не менш важливим є і спосіб подан-

ня правдивої інформації. Правду можна подати як у негативному,

так і позитивному світлі. Завдання начальника полягає у тому, щоб

правда мала конструктивний характер.

Якщо у колективі виникла тривога чи, навіть, паніка, то на-

чальник має докласти всіх залежних від нього зусиль, щоб колек-

тив повернувся до конструктивізму. Про ризики та можливості

необхідно говорити без істерики. До ситуації, що склалася, слід

гнучко пристосовуватися і до процесу пристосування начальнику

необхідно активно залучати співробітників.

185

Начальник

Рішення, що ухвалюються, працівники мають розуміти. Добре,

коли вони братимуть участь у процесі ухвалення таких рішень.

Начальнику слід максимально фокусувати увагу підлеглих

на якісному виконанні роботи за кризових обставин, що виникли.

Необхідно зосередитися на пошуку ідей, які можуть привести

до зміцнення становища компанії. Доцільно ретельно аналізувати

ситуацію. Життя ж ніколи не зупиняється. Разом з ним не помирає

і бізнес. Для когось можливості у бізнесі закриваються, а для ко-

гось — відкриваються. Як співалося колись у пісні: «Кто-то теряет,

а кто-то — находит».

Фахівці не рекомендують начальнику говорити, що він не знає

про можливі варіанти розвитку подій. Такі слова підлеглі трак-

туватимуть як розгубленість. Не завадить зібрати працівників і

разом подумати над тим, як компанії рухатися далі. Начальник —

він і в Африці начальник. Начальник з огляду на свій соціальний

статус, повинен показати, що він вміє притягати удар, нанесений

кризовою ситуацією.

Працьовиті і талановиті працівники мають менше шансів втра-

тити роботу, а якщо ж і втратили її, то вони мають більше шансів

знайти нову роботу, порівнюючи з тими працівниками, кому Бог

дав менше таланту і працьовитості. Працьовиті і талановиті спів-

робітники — важлива опора начальника, особливо, в кризовий

період.

Всім, хто був студентом, відоме прислів’я: «Любовь приходит

и уходит, а кушать хочется всегда». Їсти хочеться і під час кризи.

Окрім їжі важливе значення має і сон. Лікарі рекомендують щодоби

спати 8 годин. Ті, хто спить менш ніж 7 годин, можуть заробити

хвороби. У них виникають проблеми з увагою, порушується на-

стрій, з’являється дратівливість, депресія тощо.

Наприкінці цієї рубрики подамо інформацію, що стосується

США.

Одне з найбільших кадрових агенств у США «Randstad»

у жовтні 2008 року повідомляло, що майже половина американ-

ців не поважають своїх начальників. В умовах кризи керівництво

зосередилося на проблемі прибутків на шкоду опіці корпоративних

взаємин. Менш ніж 30% американців вважали, що їх начальство є

прикладом для наслідування та грає роль наставника.

Розділ 6

186

6.1.5. Здоров’я начальника

Існує думка про те, що не буває здорових начальників. Началь-

ник, як людина існує дещо у своєрідному довкіллі, яке обминає

інших людей. На начальницьке здоров’я хворобам напасти про-

стіше, ніж на здоров’я інших працівників.

Тим, хто готується стати начальником чи вже є ним, слід чітко

усвідомити, які небезпеки чатують на керівній посаді та докласти

зусиль, щоб не потрапити під їх тягар.

Багато начальників неналежним чином харчуються і їх шлун-

ки хворіють. Керівникам доводиться багато працювати головою

і вони заробляють свої мігрені. Начальники часто хвилюються,

кепсько сплять і нерідко впадають у депресивний стан. Часто на-

магаються лікарів обминати десятою дорогою.

Начальники сприймають стрес як неминучу розплату за ту по-

саду, яку вони обіймають. Часто вони не у змозі помітити ту межу,

яка відділяє невеликі нервові негаразди від вже серйозної хворо-

би. Такі люди далеко не завжди готові визнати, що зі здоров’ям

у них — не все у порядку і його стан вже вийшов з-під контролю.

У економічно розвинених країнах здоров’ям начальників опі-

куються компанії, де вони працюють. Начальникам надаються

страховки, абонементи у бізнес-клуби та тривалі відпустки, що

надаються частинами. У більшості вітчизняних компаній медичне

страхування поки що не поширене. Добре, коли замість медичного

обслуговування керівникам пропонують якусь грошову компенса-

цію. Багато роботодавців вважають, що зарплати менеджерів має

вистачити і на те, щоб вони самостійно слідкували за станом свого

здоров’я.

Часто начальники вдаються до вживання пігулок. Фахівці

стверджують, що пігулки не потрібні для підтримання здоров’я

на належному рівні. Зазначають, що для того, щоб мати міцне

здоров’я, потрібне правильне харчування, здоровий спосіб життя

та гарний настрій.

Якщо зазначені передумови будуть виконані, то начальники

будуть мати міцне здоров’я. У будь-якому разі цього бажає автор

цих рядків, якого доля робила, хай не високого рангу, але все ж

таки начальником.

Не так давно одержано відкриття дії серотоніну. Це — речови-

на, яка є хімічним передавачем імпульсів між нервовими клітина-

187

Начальник

ми людського мозку. Серотонін контролює апетит, сон, настрій та

емоції людини, функціонування мозку.

Науці вже відомо, що мозок людини під час сну переналашто-

вує всі свої «мікросхеми». Він виконує це на основі того, чим лю-

дина спілкувалася впродовж дня. Те, що виконується щоденно,

підвищує еластичність мозку та покращує його сприйнятливість

до дій, які щоденно повторюються. Якщо людина робить те, що

роблять інші люди, кими вона захоплюється, то це надає мозку

можливість перепрограмування і налаштування на діяльний лад.

Фахівці рекомендують вчити інших з метою навчитися самому.

Зазначають, що за такого методу мозок запам’ятовує 90% поданої

інформації. Ті ж, кого вчать, запам’ятовують лише 50% наданої

інформації.

На шляху до зростання своєї особистості слід діяти так. Необ-

хідно визначитися зі своїм нинішнім становищем. Потім щоденно

вчиняти дії на шляху до мети. Фахівці стверджують, що коли ви

визначитеся зі своїм нинішнім становищем і поставите собі мету,

то мозок самостійно створить з нейронів стежини, які ведуть

до мети.

Своє робоче місце слід переобладнати так, щоб воно дозво-

ляло максимально використовувати ваші знання та навички для

розв’язання виробничих питань.

Ресурси людського мозку є реальним потенціалом компанії,

у якій працює фахівець.

Перерва під час роботи сприятливо позначається на її вико-

нанні. Безперервна розумова робота, можливо, є доцільною під час

виконання якихось одноманітних дій. Коли ж розв’язуються якісь

комплексні проблеми, то перерви у роботі виявляються корисними.

Британські вчені встановили, що для фізичного і розумового

здоров’я важливу роль відіграє таке.

1. Контакти з іншими людьми, — членами сім’і, друзями, ко-

легами, сусідами.

2. Активність не лише на роботі, а і у побуті. Активний спосіб

життя сприяє адекватному розумінню дійсності.

3. Допитливість допомагає зберігати душевну рівновагу.

4. Освоєння чогось нового приносить у життя радість пізнання

та зміцнює впевненість у своїх силах.

5. Допомога друзям і незнайомим розширює коло спілкування

і допомагає відчувати себе важливим членом суспільства.

Розділ 6

188

6.1.6. Зміна керівництва

Менеджери часто скаржаться на текучку кадрів.

Часто зміна керівників є теж неабиякою проблемою. Наскільки

зміна керівництва є частою — критеріїв, готових на всі випадки

життя, немає. Тут багато що залежить від галузі, компанії і стійкос-

ті співробітників до змін. Для ьільшості співробітників серйозний

стрес становить і щорічна зміна керівництва, не кажучи вже про

частіші зміни.

Відомо, що кожна мітла мете по-своєму. Якщо керівники мі-

няються двічі-тричі впродовж року, то виникає, щонайменше дві

проблеми:

– у кожного начальника є своя манера спілкування, управ-

ління і контролю;

– кожний начальник має своє розуміння цілей і приоритетів

компанії.

Першу проблему співробітникам вдається долати краще, ніж

другу. До першої вони ще можуть адаптуватися. За другої проблеми

може виникнути недовіра до управління, що призведе до прихова-

ного чи відвертого саботажу.

Проблем не породжує зміна керівництва, якщо вона є обгрун-

тованою і зрозумілою. Якщо ж пріоритети керівництва є не зовсім

зрозумілими, то це може означати, що компанію охопила лихоман-

ка, або її власники ще й самі не знають, що вони хочуть. У таких

компаніях спостерігається висока текучека кадрів. Часта зміна

керівництва є симптомом текучки, а не її причиною. Співробітники

звикають до певного стилю керівництва. Підлаштуватися під ново-

го начальника завжди було непростою справою.

Якщо співробітник зацікавлений у роботі, то йому слід виро-

бляти у собі звичку до змін і спокійно продовжувати виконувати

свою роботу, не дивлячись на зміни керівництва. Начальники при-

ходять і відходять, а робота — залишається.

У змінах керівництва можна вбачати і позитивні аспекти.

Новий начальник задає емоційний імпульс. Він мотивує людей

на розв’язання нових завдань і співробітники намагаються пока-

зати себе з найкращого боку.

189

Начальник

6.2.Підлеглі в очах начальника

У цьому підрозділі розглянемо кілька аспектів ставлення на-

чальника до своїх підлеглих. Розпочнемо зі взаємин начальника

і колективу.

6.2.1. Тімбілдинг

Сучасному керівникові доводиться докладати чимало енергії

і витрачати дорогоцінний час на те, щоб об’єднати трудовий ко-

лектив у єдину команду та мотивувати її на досягнення високих

результатів.

Згуртованості колективу велика увага приділялася ще й за ра-

дянських часів. Тоді були «культпоходи» в кіно, театр, на фут-

бол тощо. Трудові колективи їздили « на картоплю». Впродовж

останніх двох десятиліть багато заходів забуто. Вони залишились

зі зниклим ладом. Потреба ж у згуртованості колективу продовжує

зберігатися.

Успіхи компанії багато в чому залежить від злагодженої роботи

її працівників. Максимальних результатів можна досягти за умови,

що працівники компанії стають єдиною командою.

Однією з основних переваг командної роботи є виникнення

ефекта синергії. Поняття означає: ефект від цілого є більшим ніж

сума ефектів складових цього цілого. У цього підрозділі поняття

означає: сумарні зусилля команди перевищують суму зусиль її

окремо взятих працівників.

Основні переваги команди полягають в умінні гнучко реагувати

на зміну бізнес-середовища та стрімко розвиватися. Працівники

у команді краще, ніж інші, розуміють цілі компаній і намагаються

докласти максимальних зусиль для досягнення цих цілей. Кожний

співробітник усвідомлює особисту відповідальність за виконання

загальних завдань. У результаті виконання одного соціологічного

дослідження виявилося, що в успішну командну роботу компаній

зробили свій внесок такі чинники:

– загальні цінності (37%);

– взаємна довіра (32%);

– натхненна мета (21%);

Розділ 6

190

– додаткові вміння (96%);

– премії (4%).

У створенні команди нині допомогу можуть надати тренінго-

ві центри. Вони мають різноманітні програми «тімбілдінгу» (від

англійських слів team — команда, building — побудова). При ви-

борі програми враховується призначеність тренінгу (новий чи вже

усталений колектив, ранг менеджерів).

Під час тренінгів їх учасники спільно виконують низку заходів.

Найефективнішими вважається «вірьовочний курс». Його було

опрацьовано в 60-х роках минулого століття в армії США для роз-

витку навичків створення згуртованої команди. Зазвичай тренінг

триває 1 день.

Мінімальна кількість учасників — 15–20 чол. Зрозуміло, що

тренінги — платні.

Тренінги сприяють усуненню вимушеності у спілкуванні. Зна-

чно зростає схильність до надання допомоги і підтримки.

Тренінги з тім-білдингу підвищують мотивацію співробітників,

зміцнюють їх лояльність до компанії та її керівництва, зменшують

кількість конфліктів.

Тренінги мають проводитися розумно, а не абияк.

Компанія «Burger King» під час чергового заходу, спрямова-

ного на зміцнення командного духу, змусила менеджерів ходити

по розпеченому вугіллю. Всі вони отримали опіки. Керівництво

компанії думало, що цією вправою менеджерам прищепиться від-

чуття наповненості енергією і це надихне їх на нові досягнення.

Компанія «Gаrtner Group» з метою зміцнення командного духу

випустила колекційні карти з портретами своїх аналітиків.

Тренінги зі створення команди можуть бути розраховані як

на керівництво і фахівців з персоналу, так і на самих співробіт-

ників. Різноманітні програми передбачають виїзди на природу з

туристами, спортивно-розважальними змаганнями та іншими за-

ходами. Проведенням таких заходів опікуються не лише тренінгові

центри, а й фірми з організації свят (кейтерингові фірми).

Можна і самостійно придумати заходи для згуртування колек-

тиву. Їх можна виконувати у вихідні дні у розважальній формі.

Психологи рекомендують і інші заходи з метою згуртування

колективу. Дехто з них рекомендує святкування днів народження

на роботі, хоч з цього питання є й інші думки. Ще кілька десяти-

літь тому доводилося чути, що у відділах Патентного відомства