Дахно І.І. Ділова кар’єра

Подождите немного. Документ загружается.

291

Взаємини у колективі

території побудувати свій об’єкт. Така чутка, без сумніву, буде

сприяти згуртуванню співробітників оскільки загальні труднощі

людей завжди згуртовують.

Якщо поширення чуток може завдати компанії значної шкоди,

то доцільно використати прийом, що одержав назву «крадіжка га-

ласу». Сутність прийому полягає у тому, що якийсь співробітник

самостійно оприлюднює всі компрометуючі факти. Чистосердечне

зізнання грає на руку такому співробітнику. Головне при цьому —

вдало вибрати момент для саморозвінчування та розумно інтер-

претувати факти.

З метою профілактики недостовірних чуток всередині компа-

нії, не завадить створити систему офіційного інформування спів-

робітників. Це може бути щотижневе розсилання новин, корпо-

ративний інформаційний листок, різного роду зустрічі і наради.

Чутки у колективі виникають тоді, коли у співробітників є

багато вільного часу або вони недостатньо захоплені роботою. Для

ліквідації зазначеного, керівник повинен запропонувати цікавішу

роботу, перерозподілити обов’язки, направити на курси навчання

та підвищення кваліфікації.

Чутки особистісного характеру зазвичай виникають у розріз-

неному (незгуртованому) колективі. Позбутися таких чуток можна

переговоривши віч-на-віч з плітником.

Офіс інколи нагадує великий кулер, навколо якого вештають-

ся колеги і без зупинки запускають плітки. Знайдеться небагато

співробітників, які здатні протистояти спокусі і не приєднатися

до пліток. Практично всі розуміють, що поширювати інформацію

за допомогою пліток — справа невдячна, а інколи і небезпечна.

Слово «плітка» сприймається негативно. Психологи ж вважа-

ють, що те, чого стосуються плітки, можна назвати і іншими по-

няттями — «стратегічний обмін інформацією», «консультування»,

«моніторинг» тощо.

Тривалий час людство існувало у вигляді малочисельних груп.

Всі їх учасники знали один іншого в обличчя. Поняття «спілкуван-

ня» має на увазі, що будь-яка інформація про сусіда, знайомого чи

колегу у таких групах є суспільним надбанням. Звідси і походить

звичка створювати плітки. Люди схильні відчувати потребу в ін-

формаційному голоді та у задоволенні його. Бажання отримати

нову порцію інформації є постійним. Отримавши цю порцію, лю-

Розділ 8

292

дина зацікавлена у тому, щоб повідомити про нею інших. Ось так

і працює механізм пліток.

Плітки можна розглядати як привід для спілкування і спо-

сіб створення довірильних взаємин. Природа, як відомо, вакууму

не терпить. Плітки заповнюють інформаційний вакуум. Під час

скорочення штатів чи зміні керівництва плітки виконують роль

«енергетичного підживлювача» колективу.

Плітка для керівника є сигналом про необхідність вжити за-

ходів для покращання внутрікорпораційної комунікації. Вмілий і

досвідчений керівник сприймає плітки як джерело інформації про

почуття і думки рядових співробітників.

Плітки слід розуміти як важливу складову інформаційної під-

тримки службової кар’єри. Плітки — це своєрідний офісний радар.

Він здатний попередити про важливі зміни у компанії ще до того,

як про це стане відомо з офіційних джерел. Зрозуміло, що до інфор-

мації, охопленої плітками, не можна ставитися як до абсолютної

істини. Плітки слід розглядати як своєрідний натяк. Вони є сиг-

налом про можливу небезпеку чи, навпаки, про можливості для

подальшого службового просування.

Плітка може людині зашкодити. Це відбувається тоді, коли

цього хочуть ті, хто розпускає плітки.

Несприятливі плітки руйнують колектив. Незлі плітки можуть

зміцнювати атмосферу довіри у колективі. Плітки можуть «під-

мочити» репутацію.

Якщо менеджер бере участь у плітках, то це може бути для

керівництва сигналом про те, що він не вміє ладити з підлеглими і

змушений використовувати доволі ризиковані методи комунікації.

Деякі плітки можуть тлумачитися як вияв сексуального до-

магання чи дискредитації.

Компанія «Before» підрахувала, що обговорення особистих

проблем на роботі, офісні плітки та скарги на начальство кошту-

вали шведським роботодавцям в 2007 році майже 3 млн доларів.

Виявилося, що у пересічній фірмі марнувалося на це 8–12% робо-

чого часу. В ідеальному варіанті цей показник мав не перевищувати

1–3%.

293

Взаємини у колективі

8.7. Конфлікти

Американська компанія «Harris Interactive» виконала соціо-

логічне опитування з метою дослідження чинників подразнення

в офісах. Було складено рейтинг. Сімома найбільшими офісними

гріхами вважаються такі (у дужках — відсоток респондентів):

1. плітки (понад 60%);

2. кепська організація часу (54%);

3. бруд і безпорядок на загальному просторі (45%);

4. занадто сильні запахи тютюну, парфумів та їжї (42%);

5. шуми (41%);

6. захоплення персональними електронними приладами (28%);

7. зловживання електронною поштою (22%).

Наведений перелік кваліфікується як «сім офісних гріхів».

Як свідчать показники, що наведені вище, головним порушни-

ком спокою в офісі є співробітники, які впродовж робочого часу за-

ймаються розпусканням пліток, вирішенням побутових питань або,

одержавши листа за внутрішнім розсиланням, дають комп’ютеру

команду «Відповісти всім». Респонденти вважали, що не можна

придумати більш подразливішого чинника, ніж розпускання плі-

ток про колег.

Поняття «кепська організація часу», зокрема, мала на увазі і

особисті телефонні дзвінки в офісі та інтернет–серфінг у робочий

час. Дратують співробітників немиті чашки у раковині, включені

на високу гучність колонки, гучні розмови та, навіть, рінг-тони.

Виконане дослідження говорило, що поведінка людей не змі-

нилася після змін у планіровці офісів у більшості компаній. Офіси

стали більш відкритими.

Дослідження засвідчило, що співробітники ще залишаються

недостатньо рішучими у супротиву подразливій поведінці. Близько

42 відсотків респондентів зазначили, що вони зробили б зауважен-

ня людині, яка занадто гучно розмовляє і лише 34% висловили б

незадоволення плітками. 25 відсотків були готові прямо висловити

офісному спамеру все, що вони про нього думають.

Звільнення з улюбленої роботи з-за однієї людини, яка не вла-

штовує співробітника — це занадто велика розкіш. Часто цією лю-

диною, до того ж, не є начальник. Психологи радять продумати спо-

соби нейтралізації співробітника-ворога. Зустрічаються чотири види

співробітників-ворогів: скандаліст, пліткун, скаржник, базіка.

Розділ 8

294

Стисло опишемо їх.

Скандаліст. Це — співробітник, якому абсолютно не потрібна

вагома причина для того, щоб здійняти крик в офісі. Як привід для

крику можуть бути використані незачинені двері, чашка недопитої

кави на вашому ж столі чи просто ж відсутність посмішки на ва-

шому обличчі. Скандаліст підсвідомо чекає, що почує у відповідь

зустрічний крик. Ось цього робити і не слід. Для скандаліста скан-

дал є формою розваги і приведення себе в тонус. Найдоцільніший

спосіб боротьби із скандалістом — зберігати спокій. Побачивши, що

у співробітника не має наміру лаятися, скандаліст швидко втрачає

інтерес до нього. Кажуть, що є дієвим і такий спосіб нейтралізації

скандаліста як вияв до нього жалю.

Пліткун. Якщо ви стали помічати, що співробітники дивлять-

ся у ваш бік здивованим поглядами та перешіптуються між собою

за вашою спиною, — це, очевидно, означає, що ви стали об’єктом

пліток. Єдиним способом боротися з плітником — це тримати рот

на замку у його присутності. Намагайтеся якомога менше розпо-

відати будь-кому про своє особисте життя. Ніколи не говоріть кри-

тично щодо начальства та співробітників. Інакше — ваші шанси

нажити собі додаткових ворогів різко зростуть.

Скаржник. У нього завжди і скрізь не все, так як у людей, — і

на роботі, і вдома. Скаржник завжди на щось скаржиться. Він за-

вжди знайде тему для скарги. У цьому не слід сумніватися. Скар-

житься він не дарма. Робиться це для того, щоб інші прийшли йому

на допомогу і виконували частину його роботи. Психологи кажуть,

що скаржники не можуть терпіти собі подібних. Їх можна нейтра-

лізувати зустрічними скаргами. Скаржник відстане і ваше життя

та робота стануть спокійнішими.

Базіка. Зрозуміло що поміж офісних він є найменш небезпеч-

ним. Разом з тим він — найбільш надокучливий. Він годинами

може без втоми базікати, базікати, базікати. Він без будь-якого

жалю відволікає співробітника від роботи. Базіка впевнений, що

вам надзвичайно цікаво слухати всі його теревені, — розпочина-

ючи від погоди і закінчуючи політичними подіями. Як правило,

базік не цікавить наскільки уважно їх слухають. Найкращій спосіб

боротьби з балаканням — намагайтеся не звертати жодної уваги.

Якщо ж це не вмієте — не звертайте увагу на сторонні звуки, та

зробіть вигляд, що надзвичайно зайняті. Вдалим способом ней-

тралізації базіки є встановлення між вами і ним якоїсь візуальної

295

Взаємини у колективі

перепони. Нею може бути, наприклад, монітор або букет квітів.

Базіка не буде докучати людині, яка фізично від нього чимось від-

окремлена.

Вчені університету Вашингтону у м. Сент-Луїсі, вивчивши кон-

фліктні ситуації на роботі, дійшли висновку, що один негарний

працівник може негативно впливати на весь колектив і здатний

його зруйнувати. За такої ситуації дослідники рекомендують ке-

рівництву компанії терміново вжити заходів, оскільки негарна по-

ведінка одного працівника може зруйнувати колектив. Негативна

поведінка переважає позитивну. Негативна поведінка — сильніша.

Якщо проблемний працівник є для компанії цінністю, то вчені

рекомендують ізолювати його в окрему кімнату.

Негарним працівником ці вчені вважали такого, який не ви-

конує свою частину роботи, хронічно придавлений, емоційно неста-

більний та агресивно поводиться щодо своїх колег.

Нідерландські вчені у результаті виконаного дослідження вста-

новили, що офісних працівників найбільше дратує милостивий тон

співробітників (44% опитаних), а також гучна мова (32%). Звичка

начальства робити привселюдні зауваження подразнювали 37%

опитаних.

34 відсотки респондентів назвали головним подразником при-

чіпки і дріб’язковість начальства. Цей список також охоплював:

• гучні дзвінки мобільних телефонів — 30%;

• використання гучного зв’язку у громадських місцях —

22%;

• використання комп’ютерів-надолонників під час зборів —

9%;

• приставання у робочий час колег з особистими розмовами,

розпитуваннями та наданням порад…

Дослідники університету штату Мічіган (США) проаналізували

самопочуття і психологічний стан 2,3 тисяч людей впродовж деся-

тиліття. Вчені дійшли висновку, що умови роботи зачіпають якість

сну, а не навпаки. Також випливло, що проблеми з начальством

та непорозуміння з колегами значно більше зашкоджують сну,

ніж нічні зміни, велика кількість відпрацьованих годин роботи чи

нестабільність роботи.

Нехватка сну може мати серйозні наслідки для людини, роз-

починаючи з високого ризику дорожньо-транспортних пригод з

огляду на сонливість і закінчуючи хронічними хворобами.

Розділ 8

296

Дослідники встановили, що люди, які стурбовані станом ро-

бочих справ, а також ті, що конфліктують зі своїм начальством та

колегами, приблизно в 1,7 рази ймовірніше отримають розлашту-

вання сну. Така психологічна напруга створює реальні фізичні

небезпеки для здоров’я.

Було встановлено, що сімейні лайки з-за роботи та наявність

дітей до трьох років також є передумовами негативних змін у якості

сну.

Дослідники були здивовані деякими висновками. Зокрема,

не знайдено було жодного зв’язку між порушенням сну і нічною

роботою, роботою у вихідні дні та тривалим робочим графіком.

Під час співбесід у зв’язку з прийомом на роботу роботодавець

чи його представники часто запитують у кандидата про конфлікти

на роботі. Такі запитання спрямовані на те, щоб негайно провірити

стресостійкість кандидата, оцінити його потенціальну чесність та

вияснити чи його звільнення з роботи за попереднім місцем пра-

цевлаштування було пов’язано з конфліктними ситуаціями. Робо-

тодавець намагається за відповідями кандидата зрозуміти як він

поводитиме себе у конфліктних ситуаціях.

Як правило, на запитання про конфлікти кандидати відпові-

дають у позитивному для себе світлі. Годі було б сподіватися, що

кандидат щиро розповість про ситуацію, за якої він був ініціатором

конфлікту.

Запитання про конфлікти на роботі ставляться кандидатам

на посади, які передбачають постійні контакти з людьми.

Варіантами відповіді про конфлікт:

1. Кажіть, що ви достатньо м’яка людина і їй не властиве дове-

дення справи до прямого конфлікту. Ті суперечності, які виникали

з колегами чи підлеглими, завжди розв’язувалися у конструктив-

ній бесіді. Як керівник завжди приділяли велику увагу підбору

команди і зазвичай конфлікти не виникали.

2. Якщо кандидат не втягувався у минулому у конфліктні си-

туації, то можна описати те, що знає з досвіду інших — чому виник

конфлікт, що було його предметом, як розгорталися події, як кан-

дидат себе поводив, як розвивався конфлікт, як оцінює дії сторін.

3. Якщо у кандидата на минулих роботах були конфліктні си-

туації, то не варто розповідати про ті з них, про які він жалкує.

Спробуйте перед інтерв’ю згадати конфлікт, у якому вам вдалося

знайти компроміс, виявивши при цьому гнучкість і врахувавши

не лише свої інтереси, а й інтереси іншої сторони.

297

Гендер

РОЗДІЛ 9

ГЕНДЕР

У цьому розділі познайо-

мимося з наявністю у робочих

відносинах, поряд з чолові-

чим, ще й жіночого елементу.

Всього розмаїття ситуацій роз-

діл, можливо, і не охопить, але

на найважливіші з них він кине

сніп проміння. Проблема поєд-

нання жінки і роботи є такою,

яку неможливо проігнорувати.

Якщо ж, окрім жінки і роботи,

у мереживо вплітається ще й чо-

ловік, то створюються норми —

від яких дух перехоплює. До-

слідження, виконане 2007 року

російським аналітичним цен-

тром Юрія Левади (син відо-

мого українського радянського

письменника) виявило, що сус-

пільство віддає належне оцінці

праці жінок. 81% респондентів

вважали, що жінки мали пере-

ваги перед чоловіками у сфері

виховання дітей, 38% — у мис-

тецтві, 23% — у бізнесі, 18% —

у науці, 16% — у спорті та

14% — в управлінні державою.

Розділ 9

298

9.1. Робота жінок

Жінки — активні учасниці як матеріального виробництва,

так і сфери послуг. Жінки пішли в армію, куди раніше їх не бра-

ли ніби за те, що вони неправильно розуміли команду «Ложись!».

Управляти чоловіку жіночим колективом важко, але можна. До чо-

ловіків-начальників жінки ставляться, очевидно, краще ніж до жі-

нок-начальниць. Далі подаємо поради фахівців щодо управління

жіночим колективом чи взагалі тим колективам, у складі якого є

жінки.

Слід намагатися наймати на роботу молодих заміжніх жінок.

Як правило, їм притаманне більше відчуття відповідальності за до-

ручену роботу, ніж у незаміжніх жінок. Молоді заміжні жінки

менш схильні до флірту, ніж незаміжні. Вони приходять на роботу,

тому що вона необхідна їм, в першу чергу, як джерело існування

їх та сім’ї. Вони — досить енергійні. Зацікавлені в інтенсивній та

ефективній роботі.

Якщо ж доведеться наймати вже немолодих жінок, то краще

поміж них вибирати тих, хто має досвід роботи поза домом. Немоло-

ді жінки, які раніше не працювали у колективі, важко адаптуються

до колективної роботи. Такі жінки часто люблять сваритися.

Худі дівчата менш добродушні і ефективні, ніж повненькі ді-

вчата.

Слід лікарю, що опікується жіночими хворобами, оглянути

кандидаток на роботу. Це допоможе уникнути у майбутньому всі-

ляких юридичних позовів. Огляд дозволить виявити тих, хто має

фізичні та психологічні проблеми, які є несумісними з тією робо-

тою, яку доведеться виконувати.

Жінкам, яких беруть на роботу, слід чітко пояснити про фактор

часу. Більшість жінок, як і Президент Віктор Ющенко, люблять

запізнюватися. Можливо вони цього і не люблять, але запізнення

відбувається автоматично. Так би мовити — стиль життя. Відчуття

часу у жінок — дещо інше, ніж у чоловіків. В одному з анекдо-

тів йшлося про те, що жінка сказала своєму чоловікові: «Я піду

до сусідки на п’ять хвилин, а ти через кожні півгодини перемішуй

варення у каструлі».

Кожній новій працівниці слід видавати денне завдання з тим,

щоб уникнути постійних її звернень до керівника за вказівками.

299

Гендер

Жінки прекрасно виконують чітко сформульовані завдання.

Зате їм бракує ініціативи у самостійному формулюванні завдань.

Недарма ж Адольф Гітлер казав: «Народні маси люблять, щоб з

ними поводилися, як з жінками. А жінки люблять, щоб ними ко-

мандували».

Працівницям слід дозволяти змінювати зайняття роботою

впродовж дня. Монотонна робота їх нервує.

Критикувати та інструктувати жінок слід тактовно. Вони

менш здатні, ніж чоловіки, терпіти грубість та безтактність. Жін-

кам не важко розплакатися. Не можна насміхатися над жінками.

Це їх пригнічує. В результаті знижується ефективність роботи.

Пам’ятаймо, що справжній джентльмен ніколи не зробить жінці

зауваження, навіть, якщо вона неправильно несе бетонну заліз-

ничну шпалу.

Жінки, незалежно від віку, комплекції і сімейного стану, мо-

жуть прекрасно справлятися, практично, з будь-якими завдання-

ми. Вони можуть виконувати і кропітку монотонну роботу. Чоло-

віки до неї мають значно меншу схильність. Здатні і до ініціативи.

За словом до кишені не лізуть. Люблять мати гарний вигляд. У час,

вільний від роботи, не проти того, щоб пофліртувати.

Вище мова йшла про поради чоловікам-начальникам.

Далі піде мова про поради жінкам. Лейтмотив цих порад — жі-

ночність доречна завжди, навіть, в офісі, де б жінка не працювала.

Слід постійно пам’ятати, що жінка є передусім жінкою, а потім

вже — працівницею.

Автор цих рядків пам’ятає як у радянські часи, по суботах

силоміць посилали працівників науково-дослідних інститутів

збирати картоплю у підшефні радгоспи. Жінки — співробітниці,

щоб не їхати, придумовували масу аргументів і підкреслювали,

що вони — жінки. Завідувач відділом на це відповідав: «У нас нет

мужчин и женщин! У нас есть сотрудницы и сотрудники!». Отже,

жінок і чоловіків тоді не було. Секс, щоправда, був. Офіційно вва-

жалося, що його немає. Жінкам потрібно наступне.

Слід правильно спілкуватися. Щоправда, одна жінка якось за-

значила: «У нас, жінок є хоч жіноча логіка, а у чоловіків — немає і

такої». Існує низка професій, наприклад, банківського службовця,

де важливу роль відіграє вміння побудувати розмову. Без цього

про успіх годі і мріяти. Микола Гоголь якось зазначав, що є дами

Розділ 9

300

приємні, а є — приємні у всіх відношеннях. Саме останні і потрібні

для того, щоб бути діловим співрозмовником.

У спілкуванні жінки-працівниці головним інструментом є го-

лос. Бажано, щоб він був багатим у тембровому відношенні та гнуч-

ким за модуляціями. Добре коли таким голосом нагородив Бог. Хто

не одержав такий голос від природи, той має потурбуватися, щоб

самостійно розвинути у собі відповідні здібності. Можна звернутися

до педагога, який опікується технікою мови. Слід зазначити, що

відомий диктор радянського радіо Юрій Левітан, як і багато інших

євреїв, не вимовляв літери «Р». Потім натренувався і ніби заслужив

обіцянку Гітлера, що коли німецькі війська захоплять Москву,

то він першим повісить Сталіна, а другим — Левітана.

У розмові важливу роль відіграє логіка побудови фраз та пра-

вильність мови. Це дозволяє заволодіти увагою співбесідника що-

йно розмова почалася.

Слід оволодіти технікою активного слухання. Завдяки їй спів-

бесіднику можна демонструвати щирий інтерес до нього як до особи

та до предмету розмови. Важливим елементом спілкування є від-

дзеркалювання рухів співбесідника. Такий прийом слід викорис-

товувати обережно, щоб партнер не подумав, що його дражнять.

Фахівці радять відчути силу власного очарування. Слід відчути

внутрішню свободу, навчитися висловлювати щиру зацікавленість

у іншій особі, запастися терпінням, використовувати міміку та

жести. Обличчя має сяяти від щирої усмішки. На обличчі не по-

винно бути слідів неприязні.

Психологи твердять, що враження про людину складаються

впродовж перших кількох хвилин знайомства. Це враження бага-

то в чому залежить від зовнішнього вигляду. Особливу увагу слід

приділяти своїй зовнішності і одежі, якщо жінка-працівниця хоче

відчувати себе комфортно на роботі і викликати до себе гарне став-

лення колег.

Занадта оригінальність одежі є зайвою. Занадто короткі міні-

сукні в офісі — недоречні. Вони можуть зашкодити і в побуті. Якось

маленького хлопчика запитують:

Чому ти плачеш?

– Загубився від мами.

– Так тобі треба було триматися за мамину сукню.

– Так не дістав.